【正文】 49 案例 10： 西方企業(yè)員工持股的五種模式 ............................................. 50 薪酬調(diào)查報告 ......................................................................................... 50 報酬管理的定量化分析 ......................................................................... 51 案例 1：預(yù)算報酬方案和線性報 酬方案的一個比較分析 ............................. 51 案例 2：人工成本管理 .............................................................................. 52 四、研究熱點專題 —— “股票期權(quán)” .......................................................................... 53 股票期權(quán)的相關(guān)概念 ............................................................................. 53 股票期權(quán)的具體內(nèi)容 ............................................................................. 54 股票期權(quán)的特點 ..................................................................................... 54 股票期權(quán)的來源 ..................................................................................... 55 股票期權(quán)的分類 ..................................................................................... 55 歐式股票期權(quán)、亞洲式股票期權(quán)、美國股票期權(quán)及德國股票期權(quán)的比較分析 ................................................................................................ 55 美國公司 CEO 除股票期權(quán)外其它長期激 勵收入的主要形式 ............. 57 股票期權(quán)的作用 ..................................................................................... 58 積極作用 ......................................................................................... 58 負面作用 ......................................................................................... 58 股票期權(quán)的實施 ..................................................................................... 58 前提 ................................................................................................ 58 適用對象 ......................................................................................... 59 具體方法 ......................................................................................... 59 目前我國實施股票期權(quán)的限制 ........................................................... 59 實施股票期權(quán)的具體案例 ................................................................... 60 案例一：我國實行股票期權(quán)激勵的北京、上海、武漢三種模式 .................. 60 案例二：我國經(jīng)理股票期權(quán)試點企業(yè)的三種模式 ....................................... 62 案例三：上海國有企業(yè)實施期股激勵的四種模式 ....................................... 62 案例四：聯(lián)想、四通、北京某試點企業(yè)期股期權(quán)的設(shè)計與操作 .................. 64 五、注釋及索引 .................... 66 六、參考文獻 ....................... 68 七、報酬管理的相關(guān)案例附表（見后） .................................................................... 74 一、 報酬管理研究框架及總體思路報告 薪酬的理論基礎(chǔ)：（激勵理論） (1)需要層次理論： (2)激勵 — 保健理論：薪酬屬于保健因素 (3)認知評價理論： (4)公平理論：（重點理論） (5)期望理論 報酬體系： (1)內(nèi)部報酬：工作豐富化、工作設(shè)計 (2)外部報酬：直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬 (3)報酬體系結(jié)構(gòu)圖 [1]： 報酬 內(nèi)部報酬 外部報酬 參 更 更 更 個 活 直接報酬 間接報酬 非金錢性報酬 與 大 多 有 人 動 決 的 的 趣 成 的 基 加 績 利 股 保 非 服 滿 滿 滿 指 配 有 策 工 責(zé) 的 長 多 本 班 效 潤 票 險 工 務(wù) 意 意 意 定 有 魅 作 任 工 的 樣 工 費 獎 分 購 作 和 的 的 的 的 秘 力 權(quán) 作 機 化 資 和 金 紅 買 日 額 午 辦 工 單 書 的 限 會 假 權(quán) 工 外 餐 工 作 位 頭 期 資 津 時 設(shè) 分 銜 津 帖 間 備 工 貼 薪酬制度： 薪酬制度制定的影響因素 [2]： 外在因素： (1)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 (2)地區(qū)及行業(yè)的特點及慣例 (3)當(dāng)?shù)厣钏? (4)國家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素： (1)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 (2)企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 (3)企業(yè)的管理哲學(xué)和文化 薪酬制度的類型： (1)全額計件工 資制 (2)浮動工資制 (3)結(jié)構(gòu)工資：基本工資、職務(wù)工資、年功工資、浮動工資 薪酬制度的設(shè)計 崗位技能薪酬制：崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責(zé)任、努力程度（勞動強度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對知識、技能水平的要求而確定的薪酬。崗位技能薪酬制的關(guān)鍵是工作評價（具體方法見后）。 (1)職系區(qū)分的方法：技能職系、事務(wù)職系、技術(shù)職系、監(jiān)督職系、管理職系等。在基本薪資部分， 常實行績效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。 高穩(wěn)定模式：薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重較小。 折衷模式：以上兩種模式的折衷，是一種較為理想的模式。 2） 外部公平性：同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平 應(yīng)基本相同。 個人公平性：同一企業(yè)相同職位的員工、不同企業(yè)職位相近的員工，其薪酬 水平基本相同。 ? 激勵性：薪酬級別的設(shè)置具有激勵效果。 ? 合法性：符合現(xiàn)行的政策和法律、法規(guī)。 長期激勵功能： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同與歸宿感（企業(yè)文化的塑造）、忠誠與責(zé)任心 有關(guān)報酬與績效關(guān)系的理論模型： 影響和決定報酬滿意感的因素： 組織變量： 薪酬政策、工作任務(wù) 個體特征： 個體需要、個性、能力 搜索與選擇的決策： 獎勵的價值 努力導(dǎo)致成績的可能 成績導(dǎo)致獎勵的可能 獎勵的公平知覺 過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)效應(yīng) 過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)效應(yīng) 努 力 組織選擇 工作成效 獎 勵 滿意及積極性 技能、經(jīng)驗、文化、訓(xùn)練、年齡、工齡、努力、工作成績 工作層次難度、時間責(zé)任范圍 有關(guān)其他人的報酬知覺 個人的實際報酬 有關(guān)個人工作中投入努力的知覺 有關(guān)他人工作中投入努力的知覺 有關(guān)工作特 征的知覺 有關(guān)應(yīng)得報酬量的知覺 a 有關(guān)自己實際收入的知覺 b a=b, 則滿意； ab，則不滿意； ab，則內(nèi)疚、不舒服 戰(zhàn)略、文化與薪酬管理的匹配： 組織目標、薪酬目標與人力資源其他目標的匹配 2．目前報酬管理的熱點及難點 高級管理人員（ CEO）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例） 工作評價： 1．方法： 1）排列法：定限排列法、成隊排列法、委員會排列法 [15] 2）分類法 [16] 3）排級法 [17] 4）套級法 [18] 5）評分法 [19] 6）因素比較法 [20] 7）點分法 [21] 8）等級排列法 [22] 9）分級法 [23] 2. 管理崗位的工作評價方法：市場定值法、海氏系統(tǒng)法 年薪制 獎金體系 [24] 1)獎金的形式： 個人獎勵計劃 [25] 計件制 簡單計件制、梅里克多計件制、泰勒的差別計件制、甘特制、愛默生制 計效制 標準工時制、哈爾西 5050 獎金制、羅恩制 傭金制 單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制 團體獎勵計劃 斯坎倫計劃 克拉克計劃 利潤分享計劃 現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延或滾存制、現(xiàn)付與遞延兩者混合獎勵制 股票獎勵制 股票折扣優(yōu)惠制、股票優(yōu)惠選購權(quán)獎勵制 2)獎金須考慮的因素： 勞動力市場的供需關(guān)系與競 爭狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例、當(dāng)?shù)厣钏?、公司的?jīng)營狀況 福利保險體系 1)福利體系的構(gòu)成： 經(jīng)濟性福利 額外金錢收入、超時薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保險性福利、意外補償金、離退休福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等 . 非經(jīng)濟性福利 咨詢性服務(wù)、保護性服務(wù)、工作環(huán)境保護、安全與健康保險、養(yǎng)老金計劃、待業(yè)保險和津貼、家庭財產(chǎn)保險、我國特殊國情確定的某些（職工本人及家屬的戶口遷入企業(yè)所在城市等）福利等 2)“自助餐”式福利設(shè)計體 系 (柔性津貼體系 ) 3 研究的總體思路及方法 1)各細分模塊的文獻閱讀整理 2)目前研究熱點的專題資料收集、整理及分析 3)薪酬模式的案例收集、整理及分析 4)寫總結(jié)報告 二、報酬管理的相關(guān)概念 報酬： 是指一個企業(yè)組織對其員工為企業(yè)付出的勞動的一種回報。貨幣化報酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入。非貨幣化報酬是指員工對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上所帶來 的滿足感。報酬內(nèi)涵越來越廣泛，報酬形式越來越多樣化。 報酬結(jié)構(gòu)： 是指報酬的項目組成和項目之間的比例，包括兩個層面：第一層面是指報酬結(jié)構(gòu)中薪酬和激勵收益（股票期權(quán)、分紅）的比例；第二層面是指薪酬結(jié)構(gòu)或激勵收益內(nèi)部各部分的相對比例。 職務(wù)職能薪酬制： 是以履行職務(wù)的種類和程度為基準，將職務(wù)分級別類，定出每等級的薪酬標準。 股