職能部門薪酬設計方案(編輯修改稿)
2025-05-23 07:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 操作與智力等方面的綜合能力要求資歷要求順利履行本職工作所需具備的行業(yè)經(jīng)驗，判斷基準為從事本行業(yè)相關工作的時間跨度工作權限決策層次正常崗位職權范圍內(nèi)所需做出決策的重要性及影響程度、決策指導原則的明確程度監(jiān)督與指導正常崗位職權范圍內(nèi)所需做出監(jiān)督與指導的數(shù)量、難度及決策內(nèi)容的重要性程度工 作 特 性工作復雜性正常崗位職權范圍內(nèi)所涉及工作的繁雜程度、工作方式差異程度、信息處理量、知識技術含量以及工作創(chuàng)新性要求工作覆蓋面正常崗位職權范圍內(nèi)所涉及工作對象的多少及工作聯(lián)系的跨度工作負荷正常崗位職權范圍內(nèi)所涉及工作的總量、強度以及工作均衡性工作責任組織協(xié)調(diào)責任任職人員在正常崗位職權范圍內(nèi)所需承擔的工作計劃、資源配置、程序安排及內(nèi)外部協(xié)調(diào)責任工作失誤責任該崗位工作失職可能導致的損失程度及對公司業(yè)務的影響范圍備 注 各評價指標及其等級定義主要是依據(jù)管理崗位特征而進行描述，并不強調(diào)與各指標通用性定義的相互一致性； 鑒于管理崗位的工作特性，本系列的評價指標體系以評定指標為主。步驟二：崗位歸等歸級表4 是對崗位進行主觀評價后所得出的崗位薪等薪級歸類結果。我們以崗位所處職級作為薪等劃分的基礎依據(jù)，按A、B、C、D、E五個職級將公司所有總部崗位共劃分為7個薪等；薪等內(nèi)薪級確定是崗位強制比較與排序得來的崗位評價結果(可以調(diào)整)， 7個薪等合計共25個薪級，每一薪級與確定崗位薪點相對應。為方便日后的崗位管理以及新設或調(diào)整崗位的重新歸等。 表4 職位及等位對照表如下：等位職位ED6D1C6C3C2C1B23B22B21B13B11A23A22A21A13A12A11高層董事長●總經(jīng)理●副總●●總助●中層經(jīng)理●副經(jīng)理●●協(xié)理●主辦高級主辦●一般主辦●一般職員●勤雜工● 步驟三：各崗位工資的確定崗位工資是在綜合考慮崗位貢獻度差異大小、崗位的市場參照工資、職級人數(shù)比重、工資結構比重等各因素后，依據(jù)預算崗位工資水平計算確定。確定崗位薪點的基本確定原則為（1）等差的不等額遞增原則。上下薪等間的等差將隨薪等提升而逐步擴大，以此體現(xiàn)隨崗位等級增加崗位貢獻度增長的向上拋物線效應；（2）等內(nèi)級差的基本一致性原則，以保證薪酬管理的簡單性；（3）個別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻度相當，但分處于不同職級的崗位在薪酬確定上的公平性與激勵性。 各薪級中每一崗位的崗位工資額由崗位薪點與薪點基值共同確定，即崗位工資
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