職能部門薪酬設(shè)計(jì)方案-全文預(yù)覽
【正文】 0%）最低學(xué)歷50 （25%）專業(yè)能力100（50%）資歷要求50 （25%）工作特征300（30%）工作復(fù)雜性150（50%） 工作覆蓋面100（%） 工作負(fù)荷50（%）工作權(quán)限200（20%）決策層次100（50%）監(jiān)督與指導(dǎo)100（50%）工作責(zé)任300（30%）組織與協(xié)調(diào)責(zé)任150（50%）工作失誤責(zé)任150（50%）備 注 該崗位評(píng)價(jià)系列總分值采用1000制； 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重指二級(jí)指標(biāo)最高分值占一級(jí)指標(biāo)最高分值的比重； 評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇與權(quán)重設(shè)置主要是依據(jù)行業(yè)管理崗位特征而制定，并不強(qiáng)調(diào)與通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重的相互一致性。評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定是崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。表1 學(xué)歷和職稱工資表學(xué) 歷學(xué)歷工資博士碩士本科大專中專（高中）初中及以下崗位工資將崗位工資劃歸為薪酬的半固定部分。薪酬結(jié)構(gòu)的各部分具體確定過程如下： 基本工資基本工資屬于工資總額中的固定部分，具體包括學(xué)歷工資、司齡工資兩項(xiàng)。 薪酬等級(jí)方面，考慮現(xiàn)有崗位特征，以職級(jí)與部門為緯度設(shè)計(jì)薪資等級(jí)，在科學(xué)衡量崗位貢獻(xiàn)度基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開薪等差距。鑒于原有部門機(jī)構(gòu)設(shè)置及崗位劃分的不合理性已越來越成為阻礙部門功能發(fā)揮的桎梏，所以，為保證薪酬設(shè)計(jì)的有效性與前瞻性，機(jī)構(gòu)重組、定崗定編、減少冗員等基礎(chǔ)工作應(yīng)予以高度重視并賦諸行動(dòng)。 以管理崗位所具有的普遍特征為設(shè)計(jì)依據(jù)，結(jié)合考慮公司管理部門現(xiàn)有人員實(shí)際情況，充分體現(xiàn)薪酬體系與管理崗位特征、公司特征的相容性； 加強(qiáng)薪酬制度與其他管理制度的互動(dòng)性與匹配性。 職能部門薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬目標(biāo)分析薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向公司前期經(jīng)過重組改制，目前正在進(jìn)行向基礎(chǔ)設(shè)施等新的投資領(lǐng)域的戰(zhàn)略拓展，未來幾年將是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的決定性時(shí)期，薪酬體系應(yīng)該而且能夠成為實(shí)現(xiàn)漳州發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，這就要求在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，應(yīng)充分考慮并體現(xiàn)我們公司的發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀及戰(zhàn)略導(dǎo)向，新體系的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持以下基本原則： 薪酬體系應(yīng)具有的激勵(lì)原則、公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則與經(jīng)濟(jì)原則； 前瞻性與可行性相結(jié)合，成長(zhǎng)性與平衡性相結(jié)合；既著眼未來，又兼顧現(xiàn)實(shí)，注意員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)可度，使改革與穩(wěn)定并舉； 考慮公司原有基礎(chǔ)管理的薄弱性，在保證薪酬體系有效性原則的基礎(chǔ)上，盡量做到薪酬管理的簡(jiǎn)單化與實(shí)用化。因?yàn)闄C(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位劃分是薪酬體系建立的基石。 薪酬結(jié)構(gòu)方面，簡(jiǎn)化與歸并工資單元，盡量做到福利工資化、工資透明化。二、薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬總額（100％）獎(jiǎng)金績(jī)效工資崗位工資福利基本工資學(xué)歷工資司齡工資其他補(bǔ)貼醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼電話費(fèi)補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼圖1：薪酬結(jié)構(gòu)圖注意，以上各部分的比例僅與總額對(duì)應(yīng)，就員工個(gè)人而言，各部分工資占其年收入的比例將隨員工崗位、學(xué)歷、技能、工齡、績(jī)效、職位等因素的不同而各異。各學(xué)歷等級(jí)對(duì)應(yīng)工資見表1。有鑒于此，各崗位崗位工資的確定將以崗位所處職級(jí)與
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