【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，在“基礎(chǔ)層面”類中，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)基層員工的工作勤勉度和工作積極性。（2）工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)是員工在工作中所取得的成績(jī)。業(yè)績(jī)是工作的結(jié)果，通常人們理解的業(yè)績(jī)考核是對(duì)最終工作結(jié)果的考核，不可避免的會(huì)存在一定的滯后性。在中?？己梭w系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作過(guò)程的考核，例如，在領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表的設(shè)計(jì)中，就包含了工作方式靈活程度的考核以及對(duì)后續(xù)工作建設(shè)作用的考核。此外，為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，培育中海地產(chǎn)的創(chuàng)新精神，我們將“創(chuàng)新成果”項(xiàng)作為附加指標(biāo)，其得分系數(shù)將作為原 100%權(quán)重以外的附加分進(jìn)行計(jì)算。在此項(xiàng)指標(biāo)上的失分不會(huì)影響對(duì)其在關(guān)鍵指標(biāo)上表現(xiàn)的考核得分。3. 權(quán)重分配根據(jù)考核方法與職位特點(diǎn)相對(duì)等，指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等的原則，以上四項(xiàng)考核內(nèi)容按不同的職責(zé)范圍而有不同的考核周期和權(quán)重分配。 （見(jiàn)表 33）表 33高級(jí)管理層 中級(jí)管理層 基層崗位工作業(yè)績(jī) 80% 70% 60%工作態(tài)度 20% 30% 40%4. 考核關(guān)系與“德能考核”的考核關(guān)系相同。 （見(jiàn)表 34）表 34被考核者 考核者高層員工股份公司副總經(jīng)理及以上級(jí)別薪酬考核委員會(huì)7 / 124中層員工 部門(mén)總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理（相應(yīng)主管業(yè)務(wù)）基層員工部門(mén)總經(jīng)理以下級(jí)別直屬上級(jí)8 / 124考核結(jié)果運(yùn)用（一）德能考核結(jié)果運(yùn)用鑒于品德和能力不等同于業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，他們只是完成業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素；因此，在中?？己梭w系的設(shè)計(jì)中， “工作能力”指標(biāo)只與培訓(xùn)、職級(jí)晉升等個(gè)人職業(yè)規(guī)劃因素相關(guān)聯(lián)，而不與個(gè)人績(jī)效工資作直接聯(lián)系。（二）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果與員工績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。具體結(jié)合方法詳見(jiàn)《總部薪酬管理制度》 。（三）考核結(jié)果綜合運(yùn)用年底績(jī)效評(píng)估是員工發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才。根據(jù)績(jī)效評(píng)估矩陣（圖 41） ，公司將賦予“雙高”人才更大的責(zé)任；對(duì)“一高一符合”型人才，將在培訓(xùn)發(fā)展的基礎(chǔ)上賦予更大的責(zé)任。因此，建議將“德能考核”或“績(jī)效考核”得分系數(shù)排名在前 15%的總部員工，列入《年度晉級(jí)候選名單》 。企業(yè)管理委員會(huì)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)《年度晉級(jí)候選名單》進(jìn)行共同討論，最終決定員工的晉級(jí)或晉職。并建議在《年度晉級(jí)候選名單》的基礎(chǔ)上授予業(yè)績(jī)突出，貢獻(xiàn)重大的員工 “終身榮譽(yù)員工獎(jiǎng)”。每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人與團(tuán)隊(duì)“ 優(yōu)秀個(gè)人”、 “優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) ”的稱號(hào)。從而起到引導(dǎo)激勵(lì)員工，促進(jìn)員工和組織交流發(fā)展的積極作用。同時(shí)，德能考核及績(jī)效考核得分系數(shù)排名分別在最末 10%的總部員工，將進(jìn)入《年度淘汰人選名單》 。企業(yè)管理委員會(huì)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)《年度淘汰人選名單》進(jìn)行共同討論，最終培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級(jí)/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展德能考核績(jī)效考核低 標(biāo)準(zhǔn)低高高標(biāo)準(zhǔn)圖 41 績(jī)效評(píng)估矩陣9 / 124決定員工的淘汰或換崗。10 / 124員工考核流程合理的考核流程是確保員工考核效果的基礎(chǔ)，考核并不只是識(shí)別職員的工作行為和工作成果的差別，更重要的作用在于通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足，通過(guò)采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改善。并根據(jù)客觀條件對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行不斷地修正，以持續(xù)考核過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的改進(jìn)。（一）考核流程圖根據(jù)中海地產(chǎn)的人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)的人力資源規(guī)劃，我們?cè)O(shè)計(jì)出企業(yè)的個(gè)人員工考核流程圖，如圖 61 所示。圖 41：?jiǎn)T工考核流程圖審批部門(mén)主管人力資源部總經(jīng)理部門(mén)計(jì)劃個(gè)人績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)完善年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃審批考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果溝通以及差異分析考核標(biāo)準(zhǔn)溝通考核實(shí)施員工考核結(jié)果員工考核標(biāo)準(zhǔn)考核培訓(xùn)職位說(shuō)明書(shū)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)職位說(shuō)明書(shū)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)確定考核方法 確定考核目標(biāo)結(jié)果審核11 / 124（二）流程圖關(guān)鍵要點(diǎn)說(shuō)明1. 確定考核目標(biāo)考核目標(biāo)是考核者對(duì)被考核者工作業(yè)績(jī)的預(yù)期。一般在設(shè)立考核目標(biāo)時(shí)，一方面根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門(mén)管理目標(biāo)，另一方面要參照歷史數(shù)據(jù)和被考核者的個(gè)人特點(diǎn)，既要保證個(gè)人考核目標(biāo)能滿足企業(yè)和部門(mén)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的需要，又要避免考核目標(biāo)過(guò)高而超過(guò)客觀情況而使得目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。理想的狀態(tài)是要求被考核者“跳一跳”就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2. 制定考核標(biāo)準(zhǔn)員工考核標(biāo)準(zhǔn)是員工考核的依據(jù)，包括被考核者、考核者、考核周期、考核指標(biāo)、考核指標(biāo)的權(quán)重、考核目標(biāo)、考核信息來(lái)源等。一般由企業(yè)的人力資源部根據(jù)每個(gè)職位的具體情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。3. 考核培訓(xùn)考核者和被考核者正確認(rèn)識(shí)員工考核是做好考核工作的前提。在實(shí)施考核制度之前，需要對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。讓考核者充分理解員工考核的作用、考核方法、員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核溝通等，以此實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和公正性；讓被考核者正確理解考核的目的、考核標(biāo)準(zhǔn)等，以便在日常工作中明確自己工作努力的方向，從而保證考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4. 實(shí)施考核在實(shí)施考核時(shí)，有些考核者習(xí)慣在最后的期限內(nèi)為了完成任務(wù)而草草了事，這樣就很難保證考核的客觀性與公正性。實(shí)際上，一些指標(biāo)（如財(cái)務(wù)指標(biāo)等結(jié)果性指標(biāo)）必須在周期末核算，一些指標(biāo)（如領(lǐng)導(dǎo)滿意度指數(shù)等過(guò)程性指標(biāo)）需要考核者在日常的工作中有意識(shí)按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核者進(jìn)行適時(shí)的評(píng)價(jià)，對(duì)于一些明顯違背考核標(biāo)準(zhǔn)的言行要給予及時(shí)指出，以保證實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，對(duì)于一些有助于客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)要留下相應(yīng)的記錄，防止因?yàn)闀r(shí)間過(guò)長(zhǎng)而淡忘。5. 考核溝通要實(shí)現(xiàn)考核的作用就需要在考核者與被考核者之間建立良好的溝通渠道，在實(shí)際的考核中，這一點(diǎn)往往容易被忽略?？己藴贤ò己饲皽贤ê涂己撕蟮臏贤?，考核前溝通的作用是要讓被考核者理解考核標(biāo)準(zhǔn)，以此確定自己工作努力的方向和準(zhǔn)則；考核后溝通是指要及時(shí)將考核結(jié)果告知被考核者，解釋產(chǎn)生考核結(jié)果的依據(jù)，并要幫助被考核者分析績(jī)效不理想的原因，共同尋求改善績(jī)效的途徑。12 / 1246. 考核結(jié)果應(yīng)用只有考核結(jié)果在合理的期限內(nèi)得到合理的應(yīng)用，員工考核才能發(fā)揮真正的作用。具體而言，考核結(jié)果必須在合理的時(shí)間內(nèi)與員工任用與淘汰、人員的培訓(xùn)與晉升、員工的薪酬和激勵(lì)等掛鉤。13 / 124評(píng)估員工考核方案的效果（一）預(yù)期的正面效果1. 優(yōu)化管理者結(jié)構(gòu)實(shí)施新的績(jī)效管理機(jī)制，中海地產(chǎn)的管理者通過(guò)下面三個(gè)環(huán)節(jié)得以優(yōu)化：（1）吸引高素質(zhì)人才的加盟改善績(jī)效管理機(jī)制后，企業(yè)對(duì)外部人才的吸引力得以提高，能夠吸引企業(yè)所需的高素質(zhì)人才加盟。（2）提高職員素質(zhì)和能力新的績(jī)效管理機(jī)制提高了職員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，職員只有通過(guò)自我學(xué)習(xí)提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力才能滿足企業(yè)的用人要求。（3）淘汰現(xiàn)有的不稱職職員企業(yè)現(xiàn)有的部分缺乏自我學(xué)習(xí)積極性的職員，將難以適應(yīng)新的績(jī)效管理機(jī)制而被淘汰。2. 實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化實(shí)施新的績(jī)效管理機(jī)制后，中高級(jí)管理人員在承擔(dān)了相應(yīng)的分享后獲得了合理分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的機(jī)會(huì)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。3. 奠定企業(yè)實(shí)現(xiàn)“做大做強(qiáng)”的目標(biāo)的基礎(chǔ)實(shí)施新的績(jī)效管理機(jī)制后，管理者結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，職員滿意度得以提高，管理規(guī)范化程度得以提高，這些都是中海地產(chǎn)實(shí)現(xiàn)“做大做強(qiáng)”目標(biāo)的基礎(chǔ)。（二）可能的負(fù)面效果和預(yù)防措施根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，可能會(huì)有部分職員抵制新方案而引發(fā)負(fù)面效果。這部分職員由于缺乏自我學(xué)習(xí)積極性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力較低，或者由于感受到新的激勵(lì)方案引致的威脅后，可能會(huì)抵制新的績(jī)效管理機(jī)制的推行；如果這種職員人數(shù)較多，有可能引發(fā)改革危機(jī)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成消極的影響。薪酬管理變革的結(jié)果體現(xiàn)為利益的重新分配。為了盡量弱化上述的可能負(fù)面效果，在實(shí)施新的績(jī)效管理機(jī)制前，一方面，管理層要充分認(rèn)識(shí)變革的阻力，盡可能通過(guò)各種渠道，采取多種方式和相關(guān)職員進(jìn)行充分的溝通，以獲得他們的理解和支持。另一方面，管理層要積極聽(tīng)取相關(guān)職員的各種意見(jiàn)，以完善新的績(jī)效管理機(jī)制。1 / 124第二節(jié)附錄一 考核指標(biāo)說(shuō)明考核指標(biāo)定義（一）誠(chéng)信品德（1）公司忠誠(chéng)度員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，在關(guān)鍵事件上對(duì)公司利益的維護(hù)、以公司利益為重的意識(shí)。（2）公司榮譽(yù)感對(duì)公司聲譽(yù)的維護(hù)建設(shè)、對(duì)有損公司聲譽(yù)言行的抵制。（3）公司信譽(yù)意識(shí)在具體業(yè)務(wù)和外部交往過(guò)程中謹(jǐn)慎謙遜、守信重諾。（4）個(gè)人信用意識(shí)員工對(duì)自己的信用的管理建設(shè)，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。（5）誠(chéng)實(shí)品德員工在日常工作生活中良好的交往習(xí)慣，主要體現(xiàn)在員工間誠(chéng)實(shí)氛圍的建設(shè)。（二）工作能力1. 營(yíng)銷(xiāo)能力（1）商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標(biāo)的對(duì)客戶的價(jià)值，尋找交易雙方需求平衡點(diǎn)的能力。（2）客戶管理能力了解客戶需求，維護(hù)客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力。（3）市場(chǎng)開(kāi)拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)際銷(xiāo)售成果的能力。2. 管理能力（1）計(jì)劃能力合理安排工作內(nèi)容、方案計(jì)劃的能力。（2）組織能力在工作任務(wù)過(guò)程中對(duì)進(jìn)程的調(diào)控，資源整合的能力。（3）協(xié)調(diào)能力對(duì)涉及工作的多方面工作關(guān)系的處理、協(xié)調(diào)能力。2 / 124（4）領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部署的整體力量，共同達(dá)成部門(mén)目標(biāo)的能力。（5）決策能力能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。（6）溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時(shí)了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。（7）人際交往能力在工作過(guò)程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。3. 專業(yè)能力（1）專業(yè)技能處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問(wèn)題。（2）創(chuàng)新能力吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面。（3）調(diào)查能力對(duì)工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。（4）策劃能力對(duì)工作方案（營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)、大型活動(dòng)等）的策劃組織能力。（5）研究能力對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。（6）問(wèn)題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力。（7）言語(yǔ)表達(dá)能力書(shū)面、口頭語(yǔ)言表達(dá)的能力。（8）數(shù)據(jù)編制能力對(duì)工作信息數(shù)據(jù)的整理、編制能力。（三）工作態(tài)度1. 管理者態(tài)度（1）工作責(zé)任心對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動(dòng)分析具體工作及時(shí)決策、深入理解公司政策，主動(dòng)貫徹執(zhí)行公司決策、決定。3 / 124（2）公平公正意識(shí)對(duì)待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎(jiǎng)罰分明。（3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)注重下屬員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。（4）員工培養(yǎng)意識(shí)工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高。（5）學(xué)習(xí)意識(shí)工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。2. 員工態(tài)度（1）工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。（2）工作積極性工作中具有主動(dòng)的時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)。（3）團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作中具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門(mén)工作中具有主動(dòng)配合、協(xié)調(diào)溝通意識(shí)。（4）學(xué)習(xí)意識(shí)工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能。（5）工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對(duì)待工作勤勉努力。（四）工作業(yè)績(jī)1. 財(cái)務(wù)指標(biāo)（1）財(cái)務(wù)費(fèi)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費(fèi)等。（2）營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中所發(fā)生的與營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)的費(fèi)用成本。（3）部門(mén)管理費(fèi)用某一部門(mén)可控的管理費(fèi)用。（4）工程成本地盤(pán)建設(shè)所投入的建筑成本以及相關(guān)的配套費(fèi)用。（5）薪酬總額4 / 124公司為員工支付的貨幣性報(bào)酬總額。2. 市場(chǎng)指標(biāo)（1）銷(xiāo)售率某一樓盤(pán)已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。（2）媒體宣傳度單位時(shí)間內(nèi)，中海地產(chǎn)在公眾性媒體上的正面報(bào)道次數(shù)。（3）客戶滿意度業(yè)主對(duì)某一樓盤(pán)的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。（4）客戶投訴量業(yè)主因?yàn)楫a(chǎn)品或服務(wù)缺陷而提出的正式投訴數(shù)量。（5）客戶投訴處理滿意率對(duì)投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。3. 內(nèi)部管理指標(biāo)（1）工程/工作進(jìn)度工程/工作的實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度的比值。（2）相關(guān)部門(mén)滿意度相關(guān)部門(mén)對(duì)本部門(mén)所提供的服務(wù)或者業(yè)務(wù)配合的滿意程度。（3）領(lǐng)導(dǎo)滿意度部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作成果的滿意程度。（4）人員配置完成率單位時(shí)間內(nèi)各部門(mén)所要求填補(bǔ)的崗位空缺和實(shí)際填補(bǔ)數(shù)量。（5）地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)考核人力資源部在地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子的建立、維護(hù)和發(fā)展中所發(fā)揮的積極作用。4. 持續(xù)發(fā)展目標(biāo)（1）土地儲(chǔ)備量公司為實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購(gòu)置的土地。（2）員工滿意度員工對(duì)公司職能部門(mén)（人力資源部、行政公關(guān)部、信息技術(shù)中心）支持工作綜合滿意程度（3）關(guān)鍵崗位員工流失率某一時(shí)期內(nèi)關(guān)鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。5 / 124（4）培訓(xùn)人時(shí)單位時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)課時(shí)乘以受訓(xùn)人數(shù)。（5）創(chuàng)新成果公司內(nèi)部的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果6 / 124考核指標(biāo)評(píng)分說(shuō)明誠(chéng)信品德1． 記分方式首先，根據(jù)相應(yīng)評(píng)分量表進(jìn)行評(píng)分，選項(xiàng)標(biāo)號(hào)即是分?jǐn)?shù)項(xiàng)。然后，將各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以 8（得分加權(quán)總和/8 ）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。7 / 1242． 誠(chéng)信品德評(píng)分量表? 根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對(duì)象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對(duì)其作出評(píng)分。? 評(píng)分范圍為：1－10 分間的十檔。1．公司忠誠(chéng)度不可接受 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10為個(gè)人或小團(tuán)體私利，而犧牲公司利益時(shí)刻維護(hù)公司利益，在關(guān)鍵事件上爭(zhēng)取公司利益的最大化2．公司榮譽(yù)感