xxxx年績效管理方案(編輯修改稿)
2025-05-19 22:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 /降級一次；其余部門所屬員工每年考評一次，根據(jù)考評成績晉升/降級一次；晉升/降職的具體方案另行規(guī)定。l 技能提高和崗位輪換公司將根據(jù)績效評估結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司各管理層級調(diào)整補(bǔ)充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。l 提供培訓(xùn)機(jī)會對KPI達(dá)成率≥100%且全公司整體排名第一的部門，公司將提供培訓(xùn)基金，給該部門績效出色/優(yōu)秀的員工參加專業(yè)培訓(xùn)，提升專業(yè)技能；對年度績效出色/優(yōu)秀的員工，公司優(yōu)先安排外派專業(yè)培訓(xùn)和管理提高培訓(xùn)。l 獎勵公司設(shè)立的其他獎勵方式包括：銷售獎：凡參加績效考核的門店銷售達(dá)成100％后，根據(jù)超出部分銷售額的1％發(fā)放銷售獎。因為銷售而增加編制外臨時人員的門店，扣除臨時人員工資后的銷售額超過預(yù)算100％，才能按超出的銷售額的1％提取獎金。公司將根據(jù)不同類型人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式、具體的時間、得獎類型等，以達(dá)到真正、具體、及時的激勵；具體辦法另出。第九章 績效管理實施說明十六、各部門（一）應(yīng)嚴(yán)格按照本方案執(zhí)行，各級評估人必須做到客觀、公正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，確?？冃Ч芾淼挠行嵤唬ǘ┲苯由霞壓蛦T工作為評估雙方，應(yīng)就員工個人績效計劃完成情況進(jìn)行詳細(xì)面談，面談中確定員工各項指標(biāo)的績效得分，加權(quán)計算個人績效得分。對于雙方產(chǎn)生分歧的部分應(yīng)盡量進(jìn)行溝通，力求達(dá)成一致意見，同時在相關(guān)績效評估表格上簽字確認(rèn)。如仍有分歧，由直接上級的上級進(jìn)行溝通，確認(rèn)最終績效得分，并在相關(guān)績效評估表格上簽字確認(rèn)。十七、人事行政部（一）負(fù)責(zé)各項績效評估量表的制作、發(fā)放、回收、結(jié)果運用、獎懲報批、申訴接待等；（二）對于整個績效管理各個環(huán)節(jié)過程中包括評估過程、得分等，員工如有意見建議，可向人事行政部投訴反饋。十八、財務(wù)部負(fù)責(zé)關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位KPI達(dá)成率計算。十九、信息部負(fù)責(zé)其他相關(guān)考核數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。第十章 員工崗位變動的績效評估二十、原則上盡量避免關(guān)鍵崗位人員在季度內(nèi)的崗位調(diào)整；二十一、員工在季度內(nèi)工作崗位發(fā)生變動時，對該季度的績效評估原則上以員工該季度大部分工作時期所在崗位為主；二十二、若新崗位調(diào)整并更新了績效計劃，則以新的績效計劃內(nèi)容進(jìn)行評估。第十一章 實施流程及時間安排：二十三、企業(yè)發(fā)展總經(jīng)理、采購總經(jīng)理、營運總監(jiān)、KA總監(jiān)（一）根據(jù)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)，層層分解各單位預(yù)算目標(biāo)KPI，制定行動計劃、討論確認(rèn)、落實到人（2011年3月前）；（二）實施績效管理（2011年1—12月）；（三）績效評估、反饋、溝通（2011年1月—2011年12月）；（四）結(jié)果運用（2011年4月、7月、10月、2012年1月）。二十四、拓展經(jīng)理、采購支持經(jīng)理、品類經(jīng)理、配送經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、店長、KA經(jīng)理（一）根據(jù)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)，層層分解各單位預(yù)算目標(biāo)KPI，制定行動計劃、討論確認(rèn)、落實到人（2011年3月前）；（二）實施績效管理（2011年1—12月）；（三）績效評估、反
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