【文章內(nèi)容簡介】 刻辦理工作交接。（6）部門經(jīng)理在該員工完成工作交接以后將《員工辭退申請表》轉(zhuǎn)交人事行政部經(jīng)理。（7）人事行政部經(jīng)理根據(jù)《員工辭退申請表》與該員工的考勤記錄，計算應發(fā)放該員工的工資，并向總經(jīng)理呈送請款報告。（8）總經(jīng)理簽署意見后，人事行政部經(jīng)理將請款報告轉(zhuǎn)交財務部。（9）財務部根據(jù)總經(jīng)理批示的請款報告，按財務要求發(fā)放該員工工資。十五、本方案自公布之日起實施。十六、本方案最終解釋權(quán)歸XXXX有限責任公司所有。XXXX有限責任公司人力資源部薪酬績效管理方案一、目的 將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。豆樂無窮有限責任公司通過績效管理體系落實到個人，當組織目標發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應的變化。2管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等。3開發(fā)目的對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導致績效不佳的原因——比如技能缺陷、 動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。二、 設立績效考核應堅持以下原則 以幫助提高員工績效為導向 定量與定性考核相結(jié)合 多角度考核公平、公正、公開三、薪酬構(gòu)成員工薪酬=標準工資+工齡工資+各種津貼+加班費+各種獎金（其中：標準工資=職務工資+考核工資） 標準工資：（1） 標準工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。（2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價值為基準得出的，細分為一（14）、二（13）、三（13）、四（13）、五（13）、六（12），每個崗位對應的層等詳見《崗位薪等表》。每個人的工“薪級”是按本程序第六條進行定薪后得出的。薪級細分為16個級別，詳見《工資薪級表》。標準工資=職務工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：考核工資是根據(jù)考核結(jié)果可上下浮動的，浮動比例參考下表：考核得分120≥X≥110110＞X≥100100＞X≥9090＞X≥80＜80考核等級A級B級C級D級E級工資浮動150%120%100%80%60%工齡工資（1） 工齡工資標準：20元/年。（2）計算方法：從進公司轉(zhuǎn)正之日開始計算，每滿一年計一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計算，滿二年未滿三年按二年計算，以此類推。（3）調(diào)整時間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調(diào)整。 各種津貼 （1）職務津貼 單位：元職務班長人事主管人事經(jīng)理總監(jiān)、副總總經(jīng)理津貼501503005001000說明：調(diào)動后的次月開始調(diào)整。（2）夜班津貼員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費。 加班費（1）加班定義：員工在完成規(guī)定的工作任務后，由公司安排的在標準工作時間以外工作的工時。加班時數(shù)須由部門負責人及行政人事部考勤員確認。（2）加班費計算方法：A、平時加班=［職務工資247?！伯斣驴偺鞌?shù)－星期天天數(shù)〕247。8小時］加班時數(shù)B、星期天加班=［職務工資247?！伯斣驴偺鞌?shù)－星期天天數(shù)〕247。8小時］加班時數(shù)2倍C、法定假日加班=［職務工資247?！伯斣驴偺鞌?shù)－星期天天數(shù)〕247。8小時］加班時數(shù)3倍 年終獎金（1）年終獎金金額標準：對全年平均考核等級在D級（含D級）以上人員，用月工資總額績效等級系數(shù)發(fā)放第十三個月工資作為年終獎金。（2）年終獎金績效等級系數(shù)平均分數(shù)120≥X≥110110＞X≥100100＞X≥9090＞X≥80＜80對應等級A級B級C級D級E級績效系數(shù)2．01．510． 50以下人員無年終獎金（1）當年有重大責任事故的員工（2）未滿試用期的員工。（3）年終考評前離職的員工。過試用期但工作時間不足一年的員工按照以下計算方式發(fā)放年終獎金：年終獎=月工資總額〔實際工作月數(shù)247。12〕績效等級系數(shù)工資扣除項目：缺勤、個人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房租金及其它代扣事項。（1）員工因特殊假（如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假）而缺勤時，按公司《考勤管理制度》執(zhí)行。（2）員工因私事請假而缺勤時，按以下公式扣除：缺勤扣除額=［標準工資247?！伯斣驴偺鞌?shù)－星期天天數(shù)〕247。8］請假時數(shù)補項：員工工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資補項補發(fā)。四、新進員工新員進廠后必須先經(jīng)13個月試用期，試用期工資按制度規(guī)定，由所在部門負責人填寫“新員工薪酬核定表”，經(jīng)行政人事部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準。在試用期間，雙方均有權(quán)利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。試用期過后一星期內(nèi)，按上述程序核定工資，經(jīng)批準后當月生效。若過了試用期后的新進員工表現(xiàn)特佳或特差時，部門負責人可在半年后提出進行一次工資核定，按工資調(diào)整后的金額發(fā)放。試用期工資A應屆畢業(yè)生學歷高中/中專大專本科碩士/MBA博士/博士后工資等級六五2五1五1四3三1二3二3以上B．非應屆新進員工根據(jù)《崗位說明書》符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對套相應的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。C．特別緊缺的人才試用期工資對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應聘者提出較高工資要求的，可根據(jù)市場價格破格定級，但需經(jīng)過總經(jīng)理特批。D．對新進員工，其工資核定后7天內(nèi)由行政人事部在《員工工資標準》中加入，并必須保留依據(jù)。內(nèi)部員工在本制度實施前已在本公司工作的員工，其工資按統(tǒng)一標準相應對套，得出《普盛能源員工工資標準》。五、調(diào)薪（一）不變崗位的調(diào)薪調(diào)薪時機原則上一年進行一次，必要時對個別表現(xiàn)突出人員實行半年一次。每年的3~4月份，行政人事部組織開展調(diào)薪工作，并于5月收取4月份的工資時開始實行新的薪酬。調(diào)薪標準及幅度A 計分標準考核成績ABCDE對應分數(shù)53201在考核年度新取得的學歷及職稱本科碩士中級職稱高級職稱/對應分數(shù)2525/B 全年總分數(shù)對應的調(diào)薪幅度全年總分數(shù)調(diào)薪幅度全年有4個（含4個）E以上的下崗全年有3個E的薪級降2級或調(diào)崗全年有2個E的薪級降1級或調(diào)崗總分≤24分不調(diào)薪24＜總分≤36薪級上調(diào)1級36＜總分≤45薪級上調(diào)2級45＜總分≤52薪級上調(diào)3級52＜總分＜60薪級上調(diào)4級總分60薪級上調(diào)5級（二）職位/崗位變化涉及到的調(diào)薪凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進行套“薪層、薪等”，由新部門負責人填寫“調(diào)薪申請表”建議其“薪級”，交行政人事部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準。生效后的下月工資開始執(zhí)行新崗位工資。六、工資的發(fā)放考勤周期：本月1本月31日。月工資發(fā)放日期：每月10日前發(fā)上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。獎金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在1月25日前時，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。因計算錯誤造成工資超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時直接扣除超額部分。員工對工資產(chǎn)生疑問時，可以提出書面申請，由部門負責人簽名后交行政人事部協(xié)調(diào)處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內(nèi)提出。七、其它說明本制度規(guī)定之工資為稅前工資。本制度規(guī)定之工資已包括社會養(yǎng)老保險費用個人繳納部分。公司每年進行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。對于本制度未規(guī)定的事項，依人力資源有關(guān)制度辦理。本制度由行政人事部行使解釋權(quán)。八、支持性文件1．《崗位薪等表》；2．《工資薪級表》；3．《補助標準》4．《公司考勤管理制度》九、相關(guān)表格新員工薪酬核定表、調(diào)薪申請表十、本方案自公布之日起實施。十一、本方案最終解釋權(quán)歸XXXX有限責任公司人力資源部所有。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：XXXX有限責任公司財務部薪酬績效管理方案目錄第一部分總則第二部分指導原則第三部分薪資標準第四部分薪資計算方法第五部分績效考核制度第六部分績效考核流程第七部分薪資調(diào)整流程第八部分附表第一部分總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二條本方案適用范圍：財務部全體員工第二部分指導思想原則第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。第四條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。第三部分薪資標準第一條薪資結(jié)構(gòu)基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資其它薪給：年終獎金第二條各工資組成部分注解基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調(diào)整。全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎?？冃ЧべY：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；工齡工資： 按員工為本企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調(diào)薪日，適用范圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。第四部分薪資計算及調(diào)整方法第一條員工起薪標準新進員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。第二條績效工資計算方法財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應發(fā)績效工資；后附績效系數(shù)表。第三條崗位工資因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準進行調(diào)整；因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批；崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。第四條工齡工資調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。第五條全勤獎全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。第四部分績效考核制度第一條財務主管財務主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標、管理指標、出勤三個要素構(gòu)成；財務主管應根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標 分解到當年內(nèi)各個考核期；財務主管根據(jù)部門總目標制定個人工作計劃及業(yè)績指標，月度關(guān)鍵業(yè)績指標是由被考