hr績效管理和薪酬體系(編輯修改稿)
2025-05-11 11:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 務(wù)可以隨時去完成。這些畫星號的就是給了一個步驟，黃色部分兩千員工都知道自己被定在什么崗位，任務(wù)、職責(zé)和權(quán)利也都告訴他們了。因為它是不斷的知道，就是說我知道今年上半年已經(jīng)做了多少件事情，然后被扣了多少分，或者是給了多少，我如果想升到下一級，我應(yīng)該拿到多少明年就可以升上去了。我們就是說你不斷的被激勵在做新的任務(wù)和項目。這個就是我們的問責(zé)制，剛才看到有幾位都是很資深的專家，我們的平均員工只有二十幾歲，所以說有時候我們的管理就像小孩子一樣。我每個星期最后一天有獎勵和處罰，會有一些小孩子沒有打卡、吐痰或者是老板布置的任務(wù)沒有完成等等原因都會有問責(zé)的辦法，剛才也看到了運營中心和業(yè)務(wù)中心的關(guān)系。比如說上個星期五一個業(yè)務(wù)部總裁認(rèn)為我的招聘，或者是什么做的不好，他就認(rèn)為我一半的崗位經(jīng)驗值在上半年應(yīng)該被扣掉，他還提出了很嚴(yán)肅的要求，再招不著下半年他就會用獵頭去做，這個費用他是不出的，要從我的工資出。所以特別把這個問責(zé)制提了出來，就是我們非常明確你的責(zé)任和義務(wù)是什么，做不到有什么樣的處罰辦法。紅色部分是我們昨天完成的，我們大級定到11級，但是任何一個員工在公司都知道小級，也就是你只要完成任務(wù)就夠了要求崗位的經(jīng)驗值，人事系統(tǒng)和財務(wù)系統(tǒng)會自動的升下去。大級需要一些考試，比如說中級工程師到高級工程師的話可能就需要一些證書，然后我們有專家委員會。我們前五步都已經(jīng)完成了，這個就是想給大家看一下。這個就是我們做出來整個公司在2006年度，比如說我們通貨膨脹率等等放進去的話，我們可以把公司一年業(yè)務(wù)的預(yù)算分解到各個事業(yè)部和中心，分解到各個項目，然后我們把整個的工資、獎金和經(jīng)驗值都帶進去了。經(jīng)驗值是什么東西呢，這里就不給大家看了，我是想說你做的每一件事情就跟游戲里面一樣。我這100個名稱可以讓任何員工都知道我想做其他工作的時候需要有什么樣的經(jīng)驗，需要積累什么樣的值，通過完成什么樣的任務(wù)來完成，我認(rèn)為這樣員工的發(fā)展通道是明晰的。我們關(guān)鍵是要達到什么目的呢，就是它不是做好了的獎勵。公司我們在三個字上花的時間比較多，英文單詞叫做核心競爭力，我們原來叫人力資源，我們就是簡單的從公司利用他們的資源和勞動力，我們做的更多不是事先的鼓勵，也不是事后的獎勵，而是讓他們自我的激勵。所以，從原來的被獎被罰變成他們主動的自我激勵。這是我們個人能力的量化，還有每一個任務(wù)的目標(biāo)，關(guān)鍵是這個管理，我們的模型是績效考核的量化。這條曲線是我們在公司里面一百級，每一級對應(yīng)什么崗位，我們都會讓他們找出出來所對應(yīng)的經(jīng)驗值。比如說有些做藝術(shù)的崗位，在某個階段它可能會爆發(fā)，做體育的也是，像剛才講到的這個游戲，劉翔職業(yè)的冰點不會是60歲，可能會在30歲就應(yīng)該達到了那個級。像我負(fù)責(zé)的部門法務(wù)，他可能達到的級是30歲、40速，但是做藝術(shù)的曲線跟這個就完全不一樣了。我們通過剛才一系列的步驟，我們每個員工在系統(tǒng)上都可以看到我們的XP，A就是他成長的速度，比如說工程師要從初級到高級，然后到高深，到研究員，再到企業(yè)的專家、行業(yè)的專家，至少是兩三年這樣去做的。但是對于一個做美術(shù)的，你進來就可能是什么樣的。X是代表每一個職級，B就是他的貢獻。我們就是想說背后的邏輯，就是剛才那套東西都做完以后，每個員工每一天、每一個月，每一個季度這些東西都會在網(wǎng)上實現(xiàn)。最后就是要達到的目的。原來是人事我說的算，什么時候給員工晉升和加薪，現(xiàn)在是給員工更多的自主權(quán)。我們都說戰(zhàn)略是公司的發(fā)展，我們怎么樣從企業(yè)驅(qū)動變成員工的驅(qū)動?，F(xiàn)在我們的員工不能傳統(tǒng)那么說熬年頭，要到年末或者是幾年之后才能獲得獎勵，像我們這樣做娛樂的公司，可能更多就是個性化的發(fā)展。我從人事的角度套用了引進人才，留住人才，我們也是一個快樂的工作。剛才說我們?nèi)种欢际枪こ處?，昨天給員工發(fā)布公式的同時，其實在我的信息化里面已經(jīng)實現(xiàn)了，看上去那么復(fù)雜的東西，但是它對員工來說就很簡單。我們登陸網(wǎng)站以后每個人都有一個門戶，我們會把整個門戶呈現(xiàn)給大家。像今天大部分人開車一樣，說你油箱里面還有多少油，我們剛才算了那么多的東西，你每天登陸以后都可以告訴你今天你達到了什么級別，然后做了什么任務(wù)，今天還應(yīng)該做什么等等。剛才那么一個復(fù)雜的圖被我們的技術(shù)工程師、研發(fā)工程師在昨天實現(xiàn)了?，F(xiàn)在有信息化、互聯(lián)網(wǎng)和技術(shù)，最好就是員工可以看懂的東西。我們財務(wù)的數(shù)據(jù)，人事的數(shù)據(jù)，還有做銷售、計費的數(shù)據(jù)都輸入進去，這樣每天晚上我們?nèi)魏我粋€人的業(yè)績都直接在系統(tǒng)上體現(xiàn)出來。所以我們就是把復(fù)雜的東西通過電腦和系統(tǒng)做的很簡單。這里一切的過程都可以被記錄，一切的內(nèi)容可被查詢，一切的結(jié)果可被應(yīng)用。這個就是我們希望形成的管理模式。盛大就是給員工打造一個最好的作業(yè)平臺，希望這三個一切都可以做好，最成完成盛大在網(wǎng)上的娛樂。謝謝大家。主持人：大家都知道績效管理有一個最忌諱的概念，就是被考核。我想在座各位都不愿意被考核，但是我們大家都愿意被激勵?？冃Ч芾碜詈诵牡脑掝}就是如何解決被激勵的問題，我們可以看到盛大像管理游戲一樣去管理游戲，用這種理念把整個績效管理通過三個一切迅速變成經(jīng)驗值，變成幾分，然后讓員工自我激勵，這個對我們大家還是有一定啟發(fā)的?？冃Ч芾砗芏嚯y點就是做不到這三個一切，一切被迅速的記錄，一切過程被迅速的記載，一切能夠迅速被評價，我們很多企業(yè)因為做不到這點，往往事后才會給這個員工的評價。但是事后評價往往給人一種考核的感覺，他玩游戲可以看到自己的成長過程，這樣才能形成自我激勵的過程。盛大的模式對大家來說可能是一個比較好的借鑒。下面演講的嘉賓是中國人民大學(xué)的吳春波教授，他也是人力資源方面的知名專家，下面有請吳春波教授上臺演講。吳春波：非常感謝中外管理給我這個機會。我的演講題目是構(gòu)建以績效為核心的薪酬體系。剛才楊總講了被考核很痛苦，考完了痛苦，再給予薪酬激勵才更幸福，這個就是兩者的區(qū)別。但是不考行不行，這個是許多企業(yè)在反思的問題?；氐轿覀?nèi)肆Y源的管理體系，一個企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)該如何構(gòu)建，人力資源管理體系的核心內(nèi)容是什么，整個人力資源管理在整個企業(yè)發(fā)展和
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