【文章內(nèi)容簡介】 從個人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。公司內(nèi)部出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人員應(yīng)該做到“能軟能硬”，也就是對于涉及到價值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求。 缺乏創(chuàng)新 許多HR經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機(jī)械被動地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求了。知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。時代趨勢要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這是一個方面。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個學(xué)習(xí)型的環(huán)境。HR在企業(yè)中扮演的角色當(dāng)今社會人力資源的重要性毫無疑問決定了企業(yè)管理的重要性。和過去傳統(tǒng)觀念中的人事管理不同，HR的職能發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變，從過去的以職能為導(dǎo)向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；從過去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，HR的“臉譜”在前進(jìn)中不斷變換。那么，HR在企業(yè)中究竟應(yīng)扮演什么角色呢？ 公司的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運作的行政專家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把80%的時間花在關(guān)注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和商業(yè)運作上。比如一個大公司想派代表去美國，核心業(yè)務(wù)骨干的英文不行，英文好的人，技術(shù)能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經(jīng)理或是從銷售經(jīng)理提升為地方總監(jiān)，各方面的培養(yǎng)不到位，由他掌管業(yè)務(wù)，可能就會出現(xiàn)問題，他的薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關(guān)的政策都要得跟上，企業(yè)才能發(fā)展得當(dāng)。不管企業(yè)快速發(fā)展過程、國際化過程、還是調(diào)整新結(jié)構(gòu)，HR都要站在老總的高度看事情。 行政管理專家。檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當(dāng)、培訓(xùn)、考核、薪資福利、崗位調(diào)整等基本信息資料的建構(gòu)是否完整等等，這項工作要求HR細(xì)致、有耐心。 人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。比如什么招聘手段較有效？招新人招不來，是不是薪資福利不具有競爭力，同行的水平是什么？北京、上海同樣領(lǐng)域的薪資水平如何？培訓(xùn)手法110多種，哪種方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等等，從選才、培訓(xùn)、考核、人才激勵、留才、組織文化塑造等方面，點點滴滴，必須成為人力資源管理專家。 內(nèi)、外部關(guān)系的公關(guān)高手。對上司要敢于任事，積極主動提供決策信息與建議，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又要開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；對下屬要像個教練，既要做好計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識，提高技能、積累經(jīng)驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強(qiáng)的員工，對各個部門的角色是合作者。今天的世界，不是單槍匹馬打天下的時代了，只有同事間合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優(yōu)勢；與人事、勞動保障部門、人才交流中心、社保中心等相關(guān)單位進(jìn)行工作合作時的角色是公關(guān)者，要代表組織與外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。人力資源主管在企業(yè)與員工之間，應(yīng)是“溝通橋梁而不是三明治”。既要面對員工，代表組織貫徹方針目標(biāo)，把對員工的要求有效實施下去，又要細(xì)心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。 總而言之，在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴ｋS著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭意識的增強(qiáng)，人才的重要性將越來越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步得到提升，為了能在“戰(zhàn)斗”來臨之前做好準(zhǔn)備，人力資源經(jīng)理必須學(xué)著做企業(yè)的人力資源管理咨詢師，成為專家型的經(jīng)理。人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型勝任力（petency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨特及相關(guān)行為，這行為是由個人深層的特性（例如性格、行為、驅(qū)動力、價值觀及技術(shù)）所引起。根據(jù)勝任力的定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術(shù)等個人的深層特性，將導(dǎo)致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導(dǎo)致成功的工作表現(xiàn)。每一個職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？ 培養(yǎng)人才 培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時面向員工的時候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。 影響力 人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的提供者與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識的基礎(chǔ)，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響與推動企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用等方面。 人際理解力 人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價值如何體現(xiàn)？相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實？影響力和培養(yǎng)人才的素質(zhì)又該如何發(fā)揮作用？ 關(guān)系建立 關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達(dá)成某種契合與一致，從而驅(qū)動員工績效與企業(yè)目標(biāo)業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。 客戶服務(wù) 客戶服務(wù)素質(zhì)是建立在人際理解力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。 專業(yè)知識與技能