【文章內(nèi)容簡介】 ■ 員工任職資格鑒定 應當由每個職種領域的權威和專家對員工個人的任職資格進行鑒定 ,方式應于需要而定。鑒定結束之后 ,將每個員工歸人相應的薪酬等級中。 十二、試用期薪酬管理： 試用期員工待遇 （ 1）試用期員工在接受指定醫(yī)院入職體檢合格后，可在中認大廈食堂用餐； （ 2） 試用期員工原則上不享受其他待遇，如有特殊情況需總經(jīng)理 批準后實施； 試用期限 （ 1） 試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。 （ 2） 表現(xiàn)突出、能很好完成本崗位工作的，經(jīng)本人申請，公司批準，可酌情提前結束試用期，其試用期不得少于 1 個月，試用期滿不完全勝任者予以辭退。 試用期工資標準 （ 1）試用期工資根據(jù)公司規(guī)定，結合崗位要求、市場人才供求情況、市場薪資水平等要素，與應聘員工協(xié)商，達成一致意見后，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，一般試用期工資標準為轉正稅前工資的 （ 2）試用期工資發(fā)放時間：依據(jù)考勤周期，在每月 30 日之前以銀行卡的方式發(fā)放； 試用期考核 不予轉 正的情況 （ 1）違反職業(yè)道德、有損公司形象和集體利益的； （ 2提供虛假證明，被核實的； （ 3） 嚴重違反公司規(guī)章制度的； （ 4） 身體狀況不符合公司崗位要求的； （ 5） 無法按時完成工作任務的； （ 6）不勝任本崗工作的； （ 7）不符合崗位素質要求的； （ 8）經(jīng)過試用，本人不愿意轉正的 ； （ 9）其他經(jīng)過總經(jīng)理批準的原因 。 十三、 轉正 后薪酬管理 新員工在公司規(guī)定的試用期滿后，經(jīng)轉正考核合格的，應結束試用期予以正式錄用 轉正標準：能勝任本崗工作，經(jīng)考核合格，將轉為正式員工 轉正程序 （ 1） 發(fā)放表格 新員工可轉正的，綜合部應在期滿 7 日前發(fā)放《員工轉正申請表》；經(jīng)用人部門推薦，新員工提前轉正的，綜合部應在收到申請后 2個工作日內(nèi)向員工發(fā)放《員工轉正申請表》。 （ 2） 填寫申請 員工在收到《員工轉正申請表》后應在 5日內(nèi)填寫完畢，向部門負責人提交。 （ 3） 轉正評價與面談 部門負責人在收到《員工轉正申請表》后，應在 3 個工作日內(nèi)與員工面談并填寫新員工轉正時間、轉正后薪資及轉正評價，交綜合部經(jīng)理，綜合部經(jīng)理應在接到《員工轉正申請表》 3個工作日之內(nèi)與員工面談，并填寫轉正時間、轉正后薪資及轉正評價。 . （ 4） 綜合部將轉 正審批表報總經(jīng)理審批。 （ 5） 批準轉正后，試用結束，轉為正式員工。 （ 6） 在試用期間工作能力強，表現(xiàn)突出，完全勝任本崗位工作，且能迅速適應本公司者，可由用人部門經(jīng)理申請?zhí)崆稗D正，但需要書面詳細描述其工作能力及試用期工作表現(xiàn)、工作業(yè)績報綜合部，經(jīng)過總經(jīng)批準后，可辦理提前轉正。 轉正的工資待遇 轉正后工資待遇，依據(jù)新員工工作能力、工作態(tài)度和團隊合作能力等綜合情況，按公司規(guī)定調(diào)整； 各部門可在本辦法的原則范圍內(nèi)進行細化執(zhí)行。 十四、員工辭職薪酬管理 為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護正常的 人才 流動秩序， 特制定本辦法。 辭職程序 （ 1） 員工應于辭職前至少 1 個月向其部門經(jīng)理填報《辭職申請表》提出辭職請求。 （ 2）部門經(jīng)理與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。 （ 3）辭職員工填寫《辭職申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理、中心總監(jiān)簽署意見審批。 （ 4）員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續(xù)。公司應安排其他人員接替其工作和職責。 （ 5）在所有必須的離職手續(xù)辦妥后，到財務中心財務部領取工資。 （ 6）公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。 辭退程序 （ 1）部門經(jīng)理對工作經(jīng) 驗不符合公司要求、不遵守公司紀律、違反公司規(guī)定的員工可以辭退。 （ 2）部門經(jīng)理根據(jù)客觀實際情況填寫《員工辭退申請表》向中心總監(jiān)提出申請。 （ 3）中心總監(jiān)根據(jù)部門經(jīng)理填寫的《員工辭退申請表》與當事人進行談話，了解詳細情況；并結合該員工的工作表現(xiàn)，在《員工辭退申請單》簽署意見。 （ 4）中心總監(jiān)向總經(jīng)理匯報談話情況，總經(jīng)理在《員工辭退申請表》簽署意見。 （ 5）員工辭退經(jīng)總經(jīng)理獲準后即刻辦理工作交接。 （ 6）部門經(jīng)理在該員工完成工作交接以后將《員工辭退申請表》轉交人事行政部經(jīng)理。 （ 7）人事行政部經(jīng)理根據(jù)《員工辭退 申請表》與該員工的考勤記錄，計算應發(fā)放該員工的工資，并向總經(jīng)理呈送請款報告。 （ 8）總經(jīng)理簽署意見后，人事行政部經(jīng)理將請款報告轉交財務部。 （ 9） 財務部根據(jù)總經(jīng)理批示的請款報告，按財務要求發(fā)放該員工工資。 十五、本方案自公布之日起實施。 十六、本方案最終解釋權歸 XXXX 有限責任公司 所有。 XXXX 有限責任公司 人力資源部 薪酬 績效 管理方案 一、 目的 將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。豆樂無窮有限責任公司通過績效管理體系落實到個人，當組織目標發(fā)生變化的時候，組織所期望的結果、行 為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應的變化。 2 管理目的 組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留 解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等。 3 開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導致績效不佳的原因 —— 比如技能缺陷、 動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等 。 二、 設立績效考核應堅持以下原則 以幫助提高員工績效為導向 定量與定性考核相結合 多角度考核 公平、公正、公開 三、 薪酬構成 員工薪酬 =標準工資 +工齡工資 +各種津貼 +加班費 +各種獎金 （ 其中：標準工資 =職務工資 +考核工資 ） 標準工資： （ 1） 標準工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。 （ 2） “薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價值為基準得出的，細分為一（ 14）、二（ 13）、三（ 13）、四（ 13）、五（ 13）、六（ 12），每個崗位對應的層等詳見《崗位薪等表》。 每個人的工“薪級”是按本程序第六條進行定薪后得出的。薪級細分為 16個級別，詳見《工資薪級表》。 標準工資 =職務工資 +考核工資（其中考核工資占工 資比例如下）： 考核工資是根據(jù)考核結果可上下浮動的，浮動比例參考下表： 考核得分 120≥ X≥ 110 110＞ X≥ 100 100＞ X≥ 90 90＞ X≥ 80 ＜ 80 考核等級 A 級 B 級 C 級 D 級 E 級 工資浮動 150% 120% 100% 80% 60% 工齡工資 （ 1） 工齡工資標準： 20 元 /年。 （ 2） 計算方法：從進公司轉正之日開始計算，每滿一年計一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計算，滿二年未滿三年按二年計算，以此類推。 （ 3） 調(diào)整時間：從每年的 1 月份和 7 月份的工資中開始調(diào)整。 各種津貼 （ 1） 職務津貼 單位：元 說明：調(diào)動后的次月開始調(diào)整。 （ 2） 夜班津貼 員工工作需要班次安排跨入 20： 00— 6： 00 的，可享每班次 3 元的夜津貼，以作為夜餐費。 加班費 （ 1） 加班定義：員工在完成規(guī)定的工作任務后，由公司安排的在標 準工作時間以外工作的工時。加班時數(shù)須由部門負責人及行政人事部考勤員確認。 （ 2） 加班費計算方法： A、 平時加班 =［職務工資247?！伯斣驴偺鞌?shù)－星期天天數(shù)〕247。 8 小時］加班時數(shù) 倍 B、 星期天加班 =［職務工資247?！伯斣驴偺鞌?shù)－星期天天數(shù)〕247。 8 小時］加班時數(shù) 2 倍 C、 法定假日加班 =［職務工資247。〔當月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕247。 8 小時］加班時數(shù) 3 倍 年終獎金 （ 1） 年終獎金金額標準：對全年平均考核等級在 D 級（含 D 級）以上人員，用月工資總額績效等級系數(shù)發(fā)放第十三個月工資作為年終獎金。 （ 2） 年終獎金績效等級系數(shù) 平均分數(shù) 120≥ X≥ 110 110＞ X≥ 100 100＞ X≥ 90 90＞ X≥ 80 ＜ 80 對應等級 A 級 B 級 C 級 D 級 E 級 職務 班長 人事主管 人事經(jīng)理 總監(jiān)、副總 總經(jīng)理 津貼 50 150 300 500 1000 績效系數(shù) 2． 0 1． 5 1 0． 5 0 以下人員無年終獎金 （ 1） 當年有重大責任事故的員工 （ 2） 未滿試用期的員工。 （ 3） 年終考評前離職的員工。 過試用期但工作時間不足一年的員工按照以下計算方式發(fā)放年終獎金： 年終獎 =月工資總額〔實際工作月數(shù)247。 12〕績效等級系數(shù) 工資扣除項目：缺勤、個人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房租金及其 它代扣事項。 （ 1） 員工因特殊假（如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假）而缺勤時，按公司《考勤管理制度》執(zhí)行。 （ 2） 員工因私事請假而缺勤時，按以下公式扣除： 缺勤扣除額 =［標準工資247?！伯斣驴偺鞌?shù)－星期天天數(shù)〕247。 8］請假時數(shù) 補項：員工工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資補項補發(fā)。 四、新進員工 新員進廠后必須先經(jīng) 13 個月試用期，試用期工資按制度規(guī)定，由所在部門負責人填寫“新員工薪酬核定表”，經(jīng)行政人事部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準。在試用期間，雙方均有權利提出終止雇傭與被雇傭關系。試用期過后一星期內(nèi)，按上述程序核 定工資，經(jīng)批準后當月生效。若過了試用期后的新進員工表現(xiàn)特佳或特差時，部門負責人可在半年后提出進行一次工資核定，按工資調(diào)整后的金額發(fā)放。 試用期工資 A 應屆畢業(yè)生 學歷 高中 /中專 大專 本科 碩士 /MBA 博士 /博士后 工資等級 六 五 2五 1 五 1四 3 三 1二 3 二 3 以上 B．非應屆新進員工 根據(jù)《崗位說明書》符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對套相應的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5 級以上。 C．特別緊缺的人才試用期工資 對于本公司來說非常稀 缺的，但又十分需要的人才，但應聘者提出較高工資要求的，可根據(jù)市場價格破格定級，但需經(jīng)過總經(jīng)理特批。 D．對新進員工，其工資核定后 7 天內(nèi)由行政人事部在《員工工資標準》中加入，并必須保留依據(jù)。 內(nèi)部員工 在本制度實施前已在本公司工作的員工，其工資按統(tǒng)一標準相應對套，得出《普盛能源員工工資標準》。 五、調(diào)薪 （一）不變崗位的調(diào)薪 調(diào)薪時機 原則上一年進行一次，必要時對個別表現(xiàn)突出人員實行半年一次。每年的 3~4月份，行政人事部組織開展調(diào)薪工作，并于 5 月收取 4 月份的工資時開始實行新的薪酬。 調(diào)薪標準及幅度 A 計分標準 考核成績 A B C D E 對應分數(shù) 5 3 2 0 1 在考核年度新取得的學歷及職稱 本科 碩士 中級職稱 高級職稱 / 對應分數(shù) 2 5 2 5 / B 全年總分數(shù)對應的調(diào)薪幅度 全年總分數(shù) 調(diào)薪幅度 全年有 4 個（含 4 個） E 以上的 下崗 全年有 3 個 E 的 薪級降 2 級或調(diào)崗 全年有 2 個 E 的 薪級降 1 級或調(diào)崗 總分≤ 24 分 不調(diào)薪 24＜總分≤ 36 薪級上調(diào) 1 級 36＜總分≤ 45 薪級上調(diào) 2 級 45＜總分≤ 52 薪級上調(diào) 3 級 52＜總分＜ 60 薪級上調(diào) 4 級 總分 60 薪級上調(diào) 5 級 （二）職位 /崗位變化涉及到的調(diào)薪 凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進行套“薪層、薪等”，由新部門負責人填寫“調(diào)薪申請表”建議其“薪級”，交行政人事部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準。生效后的下月工資開始執(zhí)行新崗位工資。 六 、工資的發(fā)放 考勤周期：本月 1本月 31 日。 月工資發(fā)放日期：每月 10 日前發(fā)上月工資，如遇周末 /節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。 獎金發(fā)放日期：每年 1 月 25 日前與 12 月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在 1 月 25 日前時，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。 因計算錯誤造成工資超領時，必須在發(fā)現(xiàn)后 立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時直接扣除超額部分。 員工對工資產(chǎn)生疑問時，可以提出書面申請，由部門負責人簽名后交行政人事部協(xié)調(diào)處理。但必須在發(fā)放工資之日起 30 日內(nèi)提出。 七 、其它說明 本制度規(guī)定之工資為稅前工資。 本制度規(guī)定之工資已包括社會養(yǎng)老保險費用個人繳納部分。 公司每年進行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。 對于本制度未規(guī)定的事項，依人力資源有關制度辦理。 本制度由行政人事部行使解釋權。 八 、支持性文件 1