【正文】 加班工資：加班工資是 指員工在雙休日、國假、及 8 小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。正常出勤即可享受，無出勤不享受。誠懇與各同事建 立 ,維持互助的工作關(guān)系 。項(xiàng)目實(shí)施過程中對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度及質(zhì)量的控制能力 . (7) 計(jì)劃與組織能力 (5 分 ) :善用資源 ,能按輕重緩急有計(jì)劃的安排工作 。是否有培養(yǎng)人才的能力 ,充分發(fā)掘出員工的潛力 ,幫助員工揚(yáng)長棄短 . (6) 控制能力 (5 分 ) :當(dāng)遭到下屬攻 擊 ,上司批評(píng)時(shí)的忍耐性及承受工作壓力 ,挫折的 自控能力 。能不斷創(chuàng)新提出新的工作思路 . (5) 管理能力 (5 分 ) :在明確紀(jì)律 ,制度的情況下領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力 。及所完成的工作是否達(dá)到實(shí) 際要求 ,工作日記記錄完整 . (3) 工作飽和度 (10 分 ) :當(dāng)月的任務(wù)量是否飽滿 . (4) 業(yè)務(wù)能力的提高 程度 (5 分 ) :不斷掌握提高業(yè)務(wù)知識(shí)以便給下屬合理的工作量及分 配方式 。 在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 依據(jù) 考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵(lì) 相聯(lián)系。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。 單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。 嚴(yán)格原則 考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn) (成績、能力、適應(yīng)性 )，也最有可能反映真實(shí)情況。 結(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績民主的重要手段。而且還必須通過 工資 、獎(jiǎng)金 等方式同物質(zhì) 利益 相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。 差別的原則 考核的 等級(jí) 之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的 上進(jìn)心 。熟悉自己的工作環(huán)境和客戶需要 。能否言傳身教 ,鼓 勵(lì)他人士氣 。對(duì)下屬工作的指導(dǎo) ,監(jiān)督 ,檢查能力 。時(shí)刻確保計(jì) 劃與整體目標(biāo)相互配合 。樂意與他人交流信息及提供幫助 ,提高他人的工作效率 。 崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。公司 D 職級(jí)（包含 D級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員 享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 五、 薪酬的支付 薪酬支付時(shí)間計(jì)算 （ 1） 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。 （ 2） 婚假：按正常出勤結(jié)算工資。 （ 7） 其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。 企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務(wù)核心人員（營銷中心、技術(shù)中心、商務(wù)中心、工程中心）正 職可以實(shí)行年薪制。這是 M公司薪酬策略的一個(gè)重要方面。 各 類人員薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)為月標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、年終獎(jiǎng)、提成、其他 4 部分。 C類：標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資 +績效工資）、津貼、年終獎(jiǎng)、其他。故對(duì)這兩項(xiàng)的支付單獨(dú)做預(yù)算。 這兩個(gè)過程需要反復(fù)多次的測算才能確定一個(gè)合理的薪酬預(yù)算總表。實(shí)際年薪 =完成經(jīng)營業(yè)績對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)年薪年度考核系數(shù) （ 2） 提成類人員依據(jù) B 類 人員現(xiàn)有的職務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)工資總額、年度薪酬水平、 B類《提成類人員管理辦法》、公司業(yè)績目標(biāo)，分別測算出 B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。 調(diào)整具體步驟： （ 1） 結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平 。 （ 5） 制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度 。 （一） 薪酬水平調(diào)整 薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。 如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。 年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核 情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。 員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。 需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的 結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任 何人員。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。部門績效指標(biāo)的負(fù)責(zé)人是各部門經(jīng)理。 （ 2） 設(shè)計(jì)步驟： ■ 搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析； ■ 按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)，界定以及描述編寫工作說明書； ■ 對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)； ■ 根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)他們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)。 ■ 職位價(jià)值評(píng)價(jià)。其中計(jì)點(diǎn)法和分類法是目前企業(yè)中運(yùn)用最多的職位評(píng)價(jià)方法。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相 比較的結(jié)果。企業(yè)在參照各職位平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。 （ 2） 設(shè)計(jì)步驟 ■ 進(jìn)行工作分析 ,劃分職類和職種 職類、職種的劃分可以 說是為員工的職業(yè)生涯設(shè)定跑道 ,員工除了依靠職位晉升外 ,還可以通過在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高。職種評(píng)價(jià)的目的是要根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來劃分薪酬等級(jí) ,即一個(gè)職種所在的薪酬等級(jí)取決于所有任職資格等級(jí)的最高分和最低分。 （ 2） 表現(xiàn)突出、能很好完成本崗位工作的，經(jīng)本人申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)，可酌情提前結(jié)束試用期，其試用期不得少于 1 個(gè)月，試用期滿不完全勝任者予以辭退。 （ 3） 轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)與面談 部門負(fù)責(zé)人在收到《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)與員工面談并填寫新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間、轉(zhuǎn)正后薪資及轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)，交綜合部經(jīng)理，綜合部經(jīng)理應(yīng)在接到《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》 3個(gè)工作日之內(nèi)與員工面談，并填寫轉(zhuǎn)正時(shí)間、轉(zhuǎn)正后薪資及轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)。 轉(zhuǎn)正的工資待遇 轉(zhuǎn)正后工資待遇，依據(jù)新員工工作能力、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作能力等綜合情況，按公司規(guī)定調(diào)整； 各部門可在本辦法的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化執(zhí)行。 （ 3）辭職員工填寫《辭職申請(qǐng)表》，經(jīng)部門經(jīng)理、中心總監(jiān)簽署意見審批。 （ 6）公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。 （ 4）中心總監(jiān)向總經(jīng)理匯報(bào)談話情況，總經(jīng)理在《員工辭退申請(qǐng)表》簽署意見。 （ 8）總經(jīng)理簽署意見后，人事行政部經(jīng)理將請(qǐng)款報(bào)告轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部。 XXXX 有限責(zé)任公司 人力資源部 薪酬 績效 管理方案 一、 目的 將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時(shí)要找出導(dǎo)致績效不佳的原因 —— 比如技能缺陷、 動(dòng)機(jī)問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等 。薪級(jí)細(xì)分為 16個(gè)級(jí)別，詳見《工資薪級(jí)表》。 各種津貼 （ 1） 職務(wù)津貼 單位：元 說明：調(diào)動(dòng)后的次月開始調(diào)整。 （ 2） 加班費(fèi)計(jì)算方法： A、 平時(shí)加班 =［職務(wù)工資247。 8 小時(shí)］加班時(shí)數(shù) 2 倍 C、 法定假日加班 =［職務(wù)工資247。 （ 3） 年終考評(píng)前離職的員工。 （ 2） 員工因私事請(qǐng)假而缺勤時(shí)，按以下公式扣除： 缺勤扣除額 =［標(biāo)準(zhǔn)工資247。在試用期間，雙方均有權(quán)利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。 C．特別緊缺的人才試用期工資 對(duì)于本公司來說非常稀 缺的，但又十分需要的人才，但應(yīng)聘者提出較高工資要求的，可根據(jù)市場價(jià)格破格定級(jí)，但需經(jīng)過總經(jīng)理特批。每年的 3~4月份，行政人事部組織開展調(diào)薪工作，并于 5 月收取 4 月份的工資時(shí)開始實(shí)行新的薪酬。 月工資發(fā)放日期：每月 10 日前發(fā)上月工資，如遇周末 /節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。但必須在發(fā)放工資之日起 30 日內(nèi)提出。 對(duì)于本制度未規(guī)定的事項(xiàng)，依人力資源有關(guān)制度辦理。 編制 人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期 : 日 期： 日 期： XXXX 有限責(zé)任公司 財(cái)務(wù)部 薪酬績效管理方案 目錄 第一部分 總則 第二部分 指導(dǎo)原則 第三部分 薪資標(biāo)準(zhǔn) 第四部分 薪資計(jì)算方法 第五部分 績效考核制 度 第六部分 績效考核流程 第七部分 薪資調(diào)整流程 第八部分 附表 第一部分 總則 第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。 第四條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。 第二條 績效工資計(jì)算方法 財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的 10%，月績效 工資同每月工資下發(fā)； 績效工資計(jì)算公式：績效工資基數(shù) *績效考核系數(shù) =當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資； 后附績效系數(shù)表。 第四部分 績效考核制度 第一條 財(cái)務(wù)主管 財(cái)務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成； 財(cái)務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo) 分解到當(dāng)年內(nèi)各個(gè)考核期； 財(cái)務(wù) 主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃及業(yè)績指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時(shí)開展及完成率，各項(xiàng)成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財(cái)務(wù)部各項(xiàng)分析報(bào)表完成及時(shí)性等； 財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)； 人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級(jí)主管審核并存檔，上級(jí)主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議； 財(cái)務(wù)主管考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、部門人員評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)組成， 人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對(duì)應(yīng)結(jié)果打分； 財(cái)務(wù)主管自評(píng)，針對(duì)當(dāng)期內(nèi)個(gè)人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)及打分，并結(jié)合各考核項(xiàng)權(quán)重對(duì)個(gè)人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分； 部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分； 上級(jí)主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評(píng)價(jià)等做出評(píng)價(jià)并打分； 財(cái)務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告三部分組成，財(cái)務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各 項(xiàng)預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財(cái)務(wù)項(xiàng)目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成；年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告主要是對(duì)當(dāng)期內(nèi)各項(xiàng)財(cái)會(huì)活動(dòng)進(jìn)行的總結(jié)及分析； 1 人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的問題，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵問題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案； 1 年度績效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。 編制 人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期 : 日 期： 日 期： XXXX 有限責(zé)任公司 生產(chǎn)部 薪酬績效管理方案 （一） 生產(chǎn)部 薪酬管理 一 、 目的 本制度指在建立適合公司成長與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策，規(guī)范工資報(bào)酬管理，構(gòu)筑公司特色的價(jià)值分配機(jī)制