【正文】 型企業(yè)標準，他一無是處！ 執(zhí)行文化帶來的區(qū)別 誰來制定計劃 ? 有效的計劃應當由執(zhí)行者制定。 ? 領導者總是喜歡制定“戰(zhàn)略”，然后把執(zhí)行交給手下。 總結(jié)討論的結(jié)果和跟進日期： ? 確保員工已充分理解目標與任務； ? 與員工確定何時跟進和檢查進度。 工作目標的溝通 溝通前的準備 估量員工的績效能力 明確溝通的目的 通過溝通達到共識 面談的技巧 與員工達成一致（ 1） 概述討論的目的和有關信息： ? 概述部門和自己的主要目標； ? 明確提出對員工的工作期望。 業(yè)績目標的可衡量性 目標的分類 (1) 必須要求目標： ? 對決策成功具有強制性作用的目標； ? 如達不到這些目標 ， 決策就會失敗 。 （ 2）認同管理 目標的承諾 假設： 工作目標已經(jīng)確定 上下級平等的溝通 雙方認同工作目標 其中一方不認同 雙向承諾責任，進入績效考核 雙向提出完成目標需要的資源 按時終止會談 安排下次會談 員工的認同 ? 員工必須明確公司和部門的目標； ? 根據(jù)職務說明自己制定工作目標； ? 員工經(jīng)理討論工作目標達成一致； ? 認同后雙方簽字并確認評估時間。 公司的戰(zhàn)略目標： 提高市場份額 40% 銷售額增長 50% 成本降低 10% 用工人數(shù)減少 10% 保留發(fā)展骨干人員 市場部戰(zhàn)略目標： 改善部門電腦設備 嚴格執(zhí)行考勤紀律 撤消重點客戶部 目標對立及不相關 崗位描述與目標承諾 部門、崗位描述： ? 界定性文件（五表三指引）； 工作目標承諾書： ? 標的性文件（ SMART 原則）。 目標確定的原則 原則一： ? 宏觀目標必須方向明確、令人鼓舞； 原則二： ? 年度目標必須量化質(zhì)化、可被分解。 關鍵詞： ? 管理不能違反自然規(guī)律！ 兩個基于： ? 基于對上級工作目標的理解； ? 基于對企業(yè)發(fā)展目標的理解 。 現(xiàn)代管理者工作側(cè)重 設定工作目標； 實施績效管理； 不斷指揮教導； 建設企業(yè)文化。 表現(xiàn)形式： 自上而下。目標、績效 與薪酬管理 一、管理變革概述 企業(yè)管理的系統(tǒng) 發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、信息分析、資源配置、核心競爭力 關鍵詞： 可持續(xù)發(fā)展！ 規(guī)范化管理 核心流程、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、部門描述、崗位描述、規(guī)章制度、管理控制 關鍵詞： 數(shù)字化管理！ 人力資源管理 目標管理、績效管理、薪酬激勵、任職資格、 崗位價值、人才招聘、企業(yè)培訓 關鍵詞： 企業(yè)文化！ 市場營銷管理 市場分析、營銷策略、營銷組織、營銷團隊、 通路渠道、客戶管理、銷售技巧、價值鏈分析 關鍵詞： 品牌內(nèi)涵！ 資本運營管理 財務預算、成本費用、企業(yè)信用、投資決策、 債務重組、收購兼并 關鍵詞： 企業(yè)效益！ 企業(yè)管理的層級 ? 管理一段： 經(jīng)驗管理； ? 管理二段： 效率管理； ? 管理三段： 成本管理； ? 管理四段： 質(zhì)量管理； ? 管理五段： 人性管理； ? 管理六段： 知識管理； ? 管理七段： 創(chuàng)新管理； ? 管理八段： 文化管理； ? 管理九段： 戰(zhàn)略管理。 現(xiàn)代企業(yè)管理的重心 ? 教導 （領導） ——成立學習型組織； ? 團隊 （層級） —— 構(gòu)筑共同的愿景； ? 創(chuàng)新 （經(jīng)驗） —— 變革、危機管理； ? 績效 （公平） —— 考核、績效管理； ? 能力 （資格） —— 競崗、末位淘汰 。 以往管理者必須具備的素質(zhì) ? 服從命令、聽從指揮； ? 立場堅定、愛憎分明； ? 吃苦在前、享受在后； ? 三大紀律、八項注意； ? 鞠躬盡瘁、死而后已！ ? “ 前瞻性 ” 的判斷能力 。 三個制定： ? 自己定目標； ? 自己定任務； ? 自己定計劃 。 關鍵詞： ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標必須清晰！ 目標確定的誤區(qū) ? 宏觀目標指標驚人 —— 吹破牛皮； ? 年度目標模糊不清 —— 無所適從； ? 戰(zhàn)略目標絕對保密 —— 無人理解； ? 部門目標互不支持 —— 各自為政； ? 個人目標行政指令 —— 缺乏回路。 關鍵詞： ? 先界定、后標的，缺一不可！ 目標設定的 SMART原則 ? S:Specific 明確可行的 ? M:Measurable 能夠 衡量的 ? A:Attainable 可以達成的 ? R:Related 結(jié)果導向 的 ? T:TimeBound 時間限制的 確定目標禁忌用語 ? 加大力度；努力提升； ? 高度關注；全面提高 。 關鍵詞： ? 員工參與是制定目標的最高原則！ 認同管理的 4項原則 ? 凡沒有雙方認可的目標，不能稱為績效目標，不能作為考評指標； ? 凡是雙方認可的績效目標，應當有量化或質(zhì)化的標準，并且雙方的理解一致； ? 凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的后果，確立“評估標準”和考評時間； ? 雙方在“目標責任承諾書”上簽字。 關鍵詞： ? 必須確定滿足這些目標的選擇方案 。 鼓勵員工參與并提出建議： ? 傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮； ? 通過提問，摸清員工的問題所在； ? 對于員工的抱怨要進行正面引導； ? 站在員工的角度了解對方的感受。 （ 3）過程管理 誰在管理企業(yè) ? 很少人關注企業(yè)中的具體問題； ? 很少人關注計劃的過程及跟進； ? 許多企業(yè)是由會計人員在管理。 ? 只有適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間關注適當?shù)募毠?jié)，才能真正落實一項計劃。職能人員幫助收集數(shù)據(jù)和進行分析，但領導必須親自制定戰(zhàn)略計劃的核心部分。 誤區(qū) 2： “八仙過海 ” ? 無規(guī)范格式； ? 無基本程序； ? 無標準用語； ? 無量化指標。 “附件 ”的使用 ? 當需要一份相對獨立的文件時； ? 對工作報告能形成支持的資料； ? 相關調(diào)研、統(tǒng)計、數(shù)據(jù)、圖表； ? 相關計劃、申請、建議、方案。 （ 2）演示 ? 明白地告訴對方演示的目的性； ? “我是這樣做的，要不要試試 ”？ ? 隨時停下觀察對方是否在聆聽； ? 一次只針對一個目的進行演示； ? 確認對方已經(jīng)對問題清楚明白； ? 和對方同處于一個位置和方向。 （ 6）跨部門工作會議 ? 用流程主導各職能部門的工作； ? 降低各職能部門間的溝通成本； ? 從而降低各部門間的管理成本； ? 定期召開跨部門的工作協(xié)調(diào)會； ? 通過協(xié)調(diào)會達成一致協(xié)同作戰(zhàn)； ? 績效管理必須要考慮團隊績效； ? 同時設計相應的薪酬激勵機制。 在目標和標準評價法中： ? 績效評價會議不僅僅是為了評價； ? 要討論哪些績效還沒有達到目標； ? 診斷存在的問題 、 提出解決建議 。 缺點： ? 評級方法最大的弱點來源于它的優(yōu)點； ? 因為太容易而忘記為什么要這樣做了； ? 注重表格 ， 填完表后就以為萬事大吉 。 平衡計分法 顧客服務 學習及成長 內(nèi)部運作 財務狀況 愿景 戰(zhàn)略 目的 評估 —目標 —做法 目的 評估 —目標 —做法 目的 評估 —目標 —做法 目的 評估 —目標 —做法 平衡計分法的邏輯關系 ? 股東滿意 ——財務指標，滿足股東的需求，務必實現(xiàn)的業(yè)績指標； ? 顧客滿意 ——要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會； ? 內(nèi)部過程 ——要想顧客滿意，我們必須改進我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意； ? 學習與成長 ——要想使內(nèi)部過程得到改進，我們必須學習、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進。 3）每個季度指標不變。 1）每次分數(shù)用于兩個季度。 1） 5% 2） 5% 3） 5% 4） 10% 員工學習及成長 （ 13） 1）員工素質(zhì)測評達到中 /