【正文】 全發(fā)，人 人一樣，等于都沒(méi)有發(fā)！ 如何確定崗位工資 ? 3個(gè)方面： 職責(zé)規(guī)模 、 職責(zé)范圍 、 復(fù)雜程度 。 ? 成長(zhǎng)期： 對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求急迫，有開(kāi)拓和創(chuàng) 新能力的人所得最高。 關(guān)鍵詞： ? 切身需求驅(qū)動(dòng)！ 員工愿力雷達(dá)圖 . 好奇心態(tài) 危機(jī)風(fēng)險(xiǎn) 經(jīng)濟(jì)利益 家庭感情 職業(yè)生涯 責(zé)任使命 理想愿景 宗教信仰 （ 6）強(qiáng)化管理 考核之后的措施 ? 獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施 ? 年度的獎(jiǎng)金兌現(xiàn) ? 物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì) ? 職業(yè)發(fā)展的提升 ? 業(yè)務(wù)性質(zhì)的提升 ? 參與管理和決策 處理與清退該員 解除其用工合同 PIP 談話和簽字 雙方承諾的改善 PIP 執(zhí)行后換崗 PIP 執(zhí)行后降級(jí) 業(yè)績(jī)改善承諾書（ PIP） 以往違紀(jì)記錄 以往工作態(tài)度，行為 以往業(yè)績(jī)表現(xiàn) 以往技術(shù)技能水平 給予 PIP的原因： 預(yù)期改善的目標(biāo)，復(fù)查日期 如果不能達(dá)到的后果 宣言：在我的主管和我本人之間經(jīng)過(guò)平等協(xié)商達(dá)成一致 ，我實(shí)現(xiàn)承諾的業(yè)績(jī) ,行為改善 。 “平衡計(jì)分法 ”目標(biāo)分解維度 業(yè)績(jī)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo) 成長(zhǎng)指標(biāo) 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶滿意 內(nèi)部運(yùn)作 核心競(jìng)爭(zhēng)力 學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 部門 公司指標(biāo)分解 內(nèi)部流程優(yōu)化重組 核心能力 部門職能 部門整改 計(jì)劃 員工 部門指標(biāo)分解 流程職責(zé) 職務(wù)分析 員工職能 員工培訓(xùn) 生涯規(guī)劃 “德能勤績(jī)法 ”目標(biāo)分解維度 “德” “能” “勤” “績(jī)” 企業(yè) 無(wú)法涉及 無(wú)法涉及 無(wú)法涉及 無(wú)法涉及 部門 無(wú)法涉及 無(wú)法涉及 無(wú)法涉及 無(wú)法涉及 員工 什么是德？ 什么能？ 效率？效益？ 什么標(biāo)準(zhǔn)？ 二級(jí)企業(yè)的等級(jí)分類 ? 基本形式一： 一等一級(jí)；一等二級(jí)；一等三級(jí)； 二等一級(jí)；二等二級(jí)；二等三級(jí)； 三等一級(jí)；三等二級(jí)；三等三級(jí)。 1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。 1） 15% 2） 8% 3） 10% 客戶績(jī)效指標(biāo) （ 29） 1）大客戶滿意度大于 80分 /83分（兩次測(cè)評(píng)）； 2）客戶投訴及抱怨率低于 2%，重大投訴為 0； 1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。 績(jī)效考核排名法 ? 評(píng)級(jí)法 （ 標(biāo)準(zhǔn) ） 同排名法 （ 比較 ） 的差別； 如果你的員工都很出色： ? 評(píng)級(jí)：你可能會(huì)給他們都評(píng)為好； ? 排名：你不得不排出最好和最差 。 （ 4）考核管理 “德能勤績(jī) ”考核模型 考核模型： ? 目前中國(guó)多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國(guó)家公務(wù)員形式的“德能勤績(jī)”模式； 考核問(wèn)題： ? 考核指標(biāo)龐雜、無(wú)針對(duì)性、無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)考核重點(diǎn)，不能真正反映員工實(shí)際業(yè)績(jī)，人情分嚴(yán)重； 考核效果： ? 往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高。 目標(biāo)過(guò)程管理 ? 根據(jù)日常觀察做記錄； ? 分析成功和失敗原因； ? 要及時(shí)的鼓勵(lì)和反饋； ? 提醒具體目標(biāo)對(duì)總目標(biāo)的關(guān)系與權(quán)重。 ? 好的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。 關(guān)鍵詞： ? 管理就是協(xié)調(diào)人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)三個(gè)流程，領(lǐng)導(dǎo)必須參與到流程中去。 目標(biāo)的分類 (2) 愿望要求目標(biāo)： ? 不很關(guān)鍵 ， 卻是愿望所要達(dá)到的目標(biāo) 。 ? 抓大放小 。 現(xiàn)代企業(yè)的上下級(jí)關(guān)系 區(qū)分 “目標(biāo) ”與 “任務(wù) ” ? 什么是“目標(biāo)”？ ? 什么是“任務(wù)”？ 問(wèn)題： ? 您的公司是目標(biāo)型還是任務(wù)型企業(yè)？ 關(guān)鍵詞： 必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù)！ 目標(biāo)與任務(wù)混淆的后果 業(yè)務(wù)部 監(jiān)查部 案例一： 案例二： 共同的目標(biāo)？ 多做業(yè)務(wù) 抓吃回扣 目標(biāo)管理 Management by Objectives ? 將組織變成目標(biāo)一致、績(jī)效導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)； “哈佛商業(yè)評(píng)論”研究表明： ? 凡采用目標(biāo)績(jī)效管理的公司，比起沒(méi)有采用目標(biāo)績(jī)效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動(dòng)，更強(qiáng)的股票績(jī)效和市值。 表現(xiàn)形式： 360度全方位。 關(guān)鍵詞： ? 正本清源、克服管理錯(cuò)位！ 以往企業(yè)管理的重心 ? 領(lǐng)導(dǎo) —— 服從命令； ? 層級(jí) —— 堅(jiān)決執(zhí)行； ? 經(jīng)驗(yàn) —— 模仿照搬； ? 公平 —— 絕對(duì)平均； ? 資格 —— 論資排輩。 現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì) “回路管理 ” 道家的理論： ? 有陰就有陽(yáng)； ? 有黑就有白； ? 有上就有下； ? 有來(lái)就有往。 目標(biāo)的分解 ? 分解全公司的總體目標(biāo)為階段性目標(biāo)； ? 分?jǐn)偡纸庖院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門； ? 部門將分解以后的公司目標(biāo)分派到崗； ? 部門崗位對(duì)分解的目標(biāo)任務(wù)落實(shí)檢查。 質(zhì)化（定性）： 被決策層批準(zhǔn)接受； 被部門采納執(zhí)行； 被市場(chǎng)、客戶接受； 按時(shí)得到反饋； 能夠觀察的結(jié)果； 無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值； 潛在附加價(jià)值。 與員工達(dá)成一致（ 2） 就行動(dòng)所需的資源達(dá)成共識(shí)： ? 幫助員工去克服主觀障礙； ? 直面目標(biāo)相關(guān)的客觀問(wèn)題； ? 討論完成任務(wù)的具體計(jì)劃； ? 提供必要的支持以及資源。一旦有情況，他馬上要求執(zhí)行者改進(jìn)。 實(shí)例 2：工作總結(jié)書的構(gòu)成 ? 對(duì)工作目標(biāo)的復(fù)述； ? 對(duì)工作推進(jìn)的描述； ? 對(duì)工作狀況的評(píng)估； ? 對(duì)問(wèn)題與方案的描述； ? 對(duì)下一步工作的描述； ? 對(duì)上級(jí)支援需求的評(píng)估； ? 對(duì)相關(guān)部門支援的評(píng)估； ? 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估及獎(jiǎng)懲建議。 （ 4）觀察對(duì)方的表現(xiàn) ? 要重點(diǎn)觀察對(duì)方的反應(yīng)速度； ? 判斷是模仿還是掌握了精髓； ? 判斷嘗試行為的舊行為痕跡； ? 不要突出對(duì)方被觀察的狀態(tài)； ? 觀察時(shí)保持耐心不越俎代皰； ? 用筆記錄觀察到的行為方式。 “目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) ”考核模型缺點(diǎn) ? 需要比其他考核的方法花費(fèi)更多的時(shí)間； ? 經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技 能 ， 以保證目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可度量； ? 同其他考核法相比要做更多的文字工作 。 平衡計(jì)分法的權(quán)重 績(jī)效管理指標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)容 說(shuō)明 權(quán)重 財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo) （ 33） 1）營(yíng)業(yè)額達(dá)到 ，國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)各 50%； 2）毛利率達(dá)到 %； 3）新的輔助產(chǎn)業(yè)投資回報(bào)率大于 %. 1）按旺淡季分為 4個(gè)季度指標(biāo)。 3）每個(gè)季度指標(biāo)不變。 約束（ TOC) ? 企業(yè)應(yīng)該以系統(tǒng)的觀點(diǎn)思考考核 。 通路設(shè)計(jì)的誤區(qū)： ?加薪、升官。 薪酬體系與績(jī)效管理的關(guān)系 舊的工資體系： ? 多勞多得、按勞分配； ? 員工所得與企業(yè)效益無(wú)關(guān)。 薪酬要素與績(jī)效 ? 工資： 與崗位掛鉤； ? 獎(jiǎng)金： 與績(jī)效掛鉤； ? 福利： 與綜合考評(píng)掛鉤，反應(yīng)公司發(fā)展 的階段性需要。 薪資主管（ CB） 如何思考 ? 符合公司特色的薪酬政策應(yīng)當(dāng)如何“切餅”？ ? 這種薪酬政策，管理過(guò)程中將出現(xiàn)哪些問(wèn)題？ ? 如何采取措施預(yù)防、解決它們？ ? 有沒(méi)有可供參照的比較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式 ? 本企業(yè)處于什么樣的市場(chǎng)成長(zhǎng)階段，需要誰(shuí)？ ? 最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？ ? 目前政策中哪些明顯不合企業(yè)實(shí)際需要？ ? 目前企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？ 薪酬福利的有效杠桿分析 薪酬項(xiàng)目 吸引力 保留力 激勵(lì)力 固定工資 高 高 中 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金 中 高 中 短期獎(jiǎng)金 高 中 高 福利 低 中 低 股票期權(quán) 薪酬政策的 5個(gè)原則 ? 公正性（按勞付酬，同工同酬） ? 競(jìng)爭(zhēng)性（和對(duì)手比，同等職務(wù)薪資吸引力） ? 激勵(lì)性（內(nèi)部薪資級(jí)別水平拉開(kāi)差距） ? 經(jīng)濟(jì)性（企業(yè)承受力和支付的必要性） ? 合法性（符合國(guó)家法律規(guī)定 /內(nèi)部合理） 公平性原則 ? 外部公平性 —同行業(yè)，同一地區(qū)類似職務(wù)薪酬水平接近 ? 內(nèi)部公平性 —同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)和付出 ? 個(gè)人公平性 —同一企業(yè)內(nèi)，相同職位的員工，獲得的薪資與同等職位工資并且個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)成正比 競(jìng)爭(zhēng)性原則 ? 雙向選擇面臨的市場(chǎng)導(dǎo)