【正文】 制定工資等級或 系數(shù)表 ,合理級差 。 調(diào)整具體步驟： （ 1） 結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平 。重點是確定 C 類人員年終獎總額預算。實際年薪 =完成經(jīng)營業(yè)績對應的標準年薪年度考核系數(shù) （ 2） 提成類人員依據(jù) B 類 人員現(xiàn)有的職務、標準工資總額、年度薪酬水平、 B類《提成類人員管理辦法》、公司業(yè)績目標，分別測算出 B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。 各類人員的薪酬總額預算 （ 1） 年薪類人員依據(jù)公司年度經(jīng)營的最高 /考核 /最低目標確定最高 /考核 /最低的年薪發(fā)放總額。 這兩個過程需要反復多次的測算才能確定一個合理的薪酬預算總表。 標準工資總額預算方法：自上而下的測算：依據(jù)工資總額預算（ R與毛利額計算出來）減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎總額，余下部分即為標準工資總額，基于此再確定 A/B/C 人員的工資占比（比如 A 類總額占工資總額的比例）。故對這兩項的支付單獨做預算。 薪酬總額預算內(nèi)容：標準工資總額、津貼總額（住房、電話、夜班、出差等）、其 它（加班、福利等）總額、提成、年終獎。 C類：標準工資（崗位工資 +績效工資）、津貼、年終獎、其他。 A類：年薪。 各 類人員薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)為月標準工資、津貼、年終獎、提成、其他 4 部分。 （ 3） 其他類（與效益不直接掛鉤）人員劃分：如： C1 總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財務部全體、商務中心采購人員、網(wǎng)絡管理員、 C2 后勤工人、 C3 工程中心管理人員。這是 M公司薪酬策略的一個重要方面。 （ 2） 提成類人員劃分：如： B1 營銷中心業(yè)務員 /營銷助理、 B2 技術(shù)中心部長、B3 技術(shù)中心設計員、 B4 調(diào)試技術(shù)員、 B5 化驗員、 B6 商務中心預算員、 B7 研發(fā)中心維修部全體人員。 企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務核心人員（營銷中心、技術(shù)中心、商務中心、工程中心）正 職可以實行年薪制。 （ 2） 薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。 （ 7） 其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。 （ 4） 喪假：按正常出勤結(jié)算工資 （ 5） 公假：按正常出勤結(jié)算工資。 （ 2） 婚假：按正常出勤結(jié)算工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 2 下列各款項須直接從薪酬中扣除： （ 1） 員工工資個人所得稅； （ 2） 應由員工個人繳納的社會保險費用； （ 3） 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項； （ 4） 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； （ 5） 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。 五、 薪酬的支付 薪酬支付時間計算 （ 1） 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 （四） 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。 （二）試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資 +崗位津貼）的 80%。 業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員 享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。 （ 2） 其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。公司 D 職級（包含 D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。參與策劃與實踐團隊目標 . (11) 附加分 (5 分 ) :是否額外完成工作 ,工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚 ,能圓 滿完成臨時工作 ,當月臨時任務較多 ,提前完成項目 ,擔 當項目負責人 . 四、薪酬構(gòu)成 （一）正式職工 正式員工薪酬 =基本工資 +崗位津貼 +績效獎金 +加班工資 +各類補貼 +個人相關(guān)扣款 +業(yè)務提成 +獎金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。樂意與他人交流信息及提供幫助 ,提高他人的工作效率 。對員工的合 理建議是否能及時分析并改進 . (10) 團隊精神 (5 分 ) :樂意與他人建立合作 ,對不同建議抱開放態(tài)度 。時刻確保計 劃與整體目標相互配合 。 對全局的控制能 力 。對下屬工作的指導 ,監(jiān)督 ,檢查能力 。是否充分了解下屬工作能力和個性 ,而不致以偶爾 的對錯來判斷員工的實際能力 。能否言傳身教 ,鼓 勵他人士氣 。能夠通過正 確的引導減少下屬出現(xiàn)錯誤 。熟悉自己的工作環(huán)境和客戶需要 。計劃的準確性 . (2)工作計劃完成程度 (30 分 ) :工作任務的逐項完成程度 。 差別的原則 考核的 等級 之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的 上進心 。 反饋的原則 考評的結(jié)果 (評語 )一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用 。而且還必須通過 工資 、獎金 等方式同物質(zhì) 利益 相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 結(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn) (成績、能力、適應性 )，也最有可能反映真實情況?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的 程序 及方法等。 嚴格原則 考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。 XXXX有限責任公司 薪酬 績效管理方案 ??????????????????????????2020— 05— 20 發(fā)布 2020— 06— 01 實施 XXXX有限責任公司 發(fā)布 編制 ? 審核 ? 審批 ?人力資源部 ? 人力資源總監(jiān) ? 總經(jīng)理 ?? ? ? 薪酬 績效 管理方案 一、薪酬績效管理的目的 薪酬 績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力 ，合理分配薪酬 通過 薪酬 績效管理實現(xiàn)公司目標 通過 薪酬 績效管理改善公司整體運營管理 通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃 通過 薪酬 績效管理實現(xiàn) “ 共贏 ” 為下一期的 薪酬 績效指標完成做準備 二、薪酬績效考核的原則 : 公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。 單頭考評的原則 對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。間接上級 (即上級的上級 )對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。這樣做，一方面，可以 使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。 結(jié)合獎懲原則 依據(jù) 考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵 相聯(lián)系。 客觀考評的原則 人事考評應當根據(jù)明確 規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 三、薪酬績效考核制度制定的依據(jù) 部門考核依據(jù) (1)工作業(yè)績 :是指該部門按照公司年度工作綱要及實施細則 ,并結(jié)合本系統(tǒng) ,本部門近期工作總體安排 ,所制定的月度工作計劃完成情況 .生產(chǎn)部門主要考核其產(chǎn)量 ,營銷中心主要考核其銷售額 ,回款額 ,財務部主要考核其投資回報 率 ,資金周轉(zhuǎn)率 ,現(xiàn)金流 ,采購倉儲 部主要考核其貨物出入庫數(shù)量 ,貨物周轉(zhuǎn)率 ,等等 .績效權(quán)重占部門得分的 80%. (2)部門整體工作能力 :是指部門員工的整體工作技能 ,部門負責人工作能力包括以下五 方面 :監(jiān)控能力 (審核 ,監(jiān)督 ,指導分管部門工作的能力及效果 ) ,策劃能力 (判斷 ,決策 , 規(guī)劃達成意愿的能力 ,工作有構(gòu)想 ,能創(chuàng)新 ) ,解決問題能力 (與其他部門工作配合情況 , 理順工作關(guān)系 ,解決實際問題 ,影響和說服他人的工作能力 ) ,應變能力 (適應內(nèi)外部環(huán)境變 化和處理突發(fā)事件的能力 ),組織領(lǐng)導能力 (領(lǐng)導 ,指導 ,激勵部屬工 作的能力 ,帶領(lǐng)分管 部門及其員工達成及完成工作目標任務的能力 ) . 績效權(quán)重占部門得分的 20% 員工個人績效考核依據(jù) (1)工作計劃的制定 (10 分 ) :當月能按照公司年度工作計劃和實施細則的要求及公司近 期工作安排等制訂出下月工作計劃并充分和員工溝通 ,以確保員工理解并按時完成工作要 求 。及所完成的工作是否達到實 際要求 ,工作日記記錄完整 . (3) 工作飽和度 (10 分 ) :當月的任務量是否飽滿 . (4) 業(yè)務能力的提高 程度 (5 分 ) :不斷掌握提高業(yè)務知識以便給下屬合理的工作量及分 配方式 。能夠監(jiān)控并確認下屬所完成的工作 。能不斷創(chuàng)新提出新的工作思路 . (5) 管理能力 (5 分 ) :在明確紀律 ,制度的情況下領(lǐng)導下屬的能力 。管理方式是否簡單 ,粗暴 。是否有培養(yǎng)人才的能力 ,充分發(fā)掘出員工的潛力 ,幫助員工揚長棄短 . (6) 控制能力 (5 分 ) :當遭到下屬攻 擊 ,上司批評時的忍耐性及承受工作壓力 ,挫折的 自控能力 。對成本及費用的控制 。項目實施過程中對任務完成的進度及質(zhì)量的控制能力 . (7) 計劃與組織能力 (5 分 ) :善用資源 ,能按輕重緩急有計劃的安排工作 。按項目進度要求進行項目實施過程的組織管理 . (8) 基本素質(zhì) (5 分 ):表率性 (能在任何時候給員工起帶頭作用 ),親和力 (處事能跟員工 達成共識 ,能夠跟員工打成一片 ,而不是讓人難以接近 ,難以溝通 ) ,預見性 (做事有能夠 預測事情結(jié)果的能力 ,具有超前意識 ) . (9) 客戶及員工滿意度 (5 分 ) :對公司內(nèi)外客戶的要求 ,能予以迅速處理 。誠懇與各同事建 立 ,維持互助的工作關(guān)系 。主動解 決糾紛 。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。 加班工資：加班工資是 指員工在雙休日、國假、及 8 小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。 各類補貼： （ 1） 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。 個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 （三） 見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。 整體 調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 （ 2） 薪酬支付時間：當月工資為下月 15 日。 工資 計算期間中途聘用或離職人員 ， 工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 應發(fā)工資 = (基本工資 +崗位津貼） （基本工資 +崗位津貼） 缺勤天數(shù) / 各類假別薪酬支付標準 （ 1） 產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （ 3） 護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。 （ 6） 事假：員工事假期間不發(fā)放工資。 社會保障及住房公積金 （ 1） 員工依 照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。 六、薪酬預算 確定薪酬類型： A、 年薪類； B、 提成類； C、 其他類（與效益不直接掛鉤） 各薪酬類型的具體人員 （ 1） 年薪類人員劃分：如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、技術(shù)中心經(jīng)理