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正文內(nèi)容

淺析我國民營企業(yè)的用人機制(編輯修改稿)

2025-05-16 04:41 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 培訓(xùn)市場的社會服務(wù),或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法,其效果并不好,這也是造成企業(yè)員工經(jīng)常流動的原因之一。(三)員工的薪酬和績效管理薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,它一般由基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬三部分構(gòu)成,績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋,以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段,在目前情況下我國的中小民營企業(yè)中的薪酬管理和績效管理的現(xiàn)狀卻不容樂觀:總體薪酬水平偏低,薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué),績效分配流于形式。目前,在我國許多企業(yè)里確仍未形成科學(xué)有效的體現(xiàn)知識員工對經(jīng)營者和出資人貢獻(xiàn)的制度化、定量化的薪酬激勵制度。在這些企業(yè)里,崗位薪酬的確定主要考慮兩個方面:即是否有管理職務(wù)和工作年限的長短,而忽略了崗位的內(nèi)在價值,許多企業(yè)沒有專門的績效制度和薪酬制度,有些企業(yè)雖然有但是卻并不完善,大部分中小民營企業(yè)都把員工的工作態(tài)度和出勤率作為考核重點,并以此作為加薪和職務(wù)晉升的依據(jù)。而員工的薪酬主要有基本工資構(gòu)成+年終獎構(gòu)成。大部分企業(yè)的所有者把員工看作創(chuàng)造利潤的“機器”,把薪酬作為這臺“機器”運轉(zhuǎn)的“動力”,他們認(rèn)為只要給員工加薪,員工就會努力工作,給公司帶來更多的價值,但這只看到了員工的低層需要卻忽視了員工的高級需要,這包括:安全的需要、尊重的需要自我實現(xiàn)的需要等。例如,在北京天龍源溫泉旅游有限公司中,對考核周期一年一次??己苏邽閱T工的上級、下級、同事以及戶??己朔椒樵u價法、觀察法,考核指標(biāo)為員工的出勤情況、工作態(tài)度、客人對員工服務(wù)的滿意度、員工處理突發(fā)事件的能力;員工的考核在每年春節(jié)前進(jìn)行,考核結(jié)果在公司所舉辦的春節(jié)聯(lián)歡晚會上公布,對于在績效考核中成績優(yōu)異者給予加薪或晉升的獎勵;由此可以看出,我國民營企業(yè)在關(guān)于員工的薪酬管理和績效考核中,很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬本身當(dāng)成一種目的,而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,忽視了薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。所以,我國目前這種知識員工薪酬激勵不足的狀況迫切需要進(jìn)行改革和創(chuàng)新。三.存在的問題以上對我國民營企業(yè)的用人機制的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述,可以總結(jié)得出在我國民營企業(yè)用人機制還存在著以下問題:(一)人才觀念落后,人力資源管理制度不健全 ,文化素質(zhì)偏低 從民營企業(yè)家自身而言,其觀念陳舊主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一。民營企業(yè)家墨守成規(guī)、急功近利,忽視職業(yè)道德。第二。民營企業(yè)家素質(zhì)偏低缺乏法律意識和戰(zhàn)略意識,缺乏合理的知識結(jié)構(gòu)和成熟的管理技能,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:%,%%這必然會影響到企業(yè)家對管理知識和規(guī)律的把握。第三:民營企業(yè)家年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化趨勢,社會經(jīng)驗經(jīng)驗不足,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:%,36——%,因此,民營企業(yè)家自身條件是我國中小企業(yè)用人機制存在的關(guān)鍵問題之一 ,管理機制落后 本人的實踐表明,一直以來,我國中小民營企業(yè)把員工的教育、培訓(xùn)等支出當(dāng)作純成本,以節(jié)約為原則,不考慮邊際產(chǎn)出,從而使有利于企業(yè)員工健康成長的育人機制和成長環(huán)境不能形成。同時,在我國中小企業(yè)的運行決策制度中,普遍存在以人治代替法制的現(xiàn)象,而且民主監(jiān)督制度不健全,考核不注重實效,工作模式只圍繞具體事務(wù)展開,管理隊伍龐大,管理關(guān)系不順,人浮于事、效率不高,缺乏創(chuàng)新意識,人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)少長遠(yuǎn)的培訓(xùn)和規(guī)劃統(tǒng)籌,從而造成了該留的人員留不住,員工非正常流動現(xiàn)象嚴(yán)重的局面,使得企業(yè)的核心競爭力較差整體效益下滑。我國中小民營企業(yè)的管理機制落后主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一,員工激勵和競爭機制沒有完全形成,在選人用人上缺乏有效的競爭機制,存在任人唯親、論資排輩的現(xiàn)象。第二,對員工存在重使用輕培養(yǎng)的想想,這阻礙了員工素質(zhì)的提高和企業(yè)的長期發(fā)展。第三,沒有把人力資源的開發(fā)利用提高到應(yīng)有的高度。調(diào)查顯示:在東部沿海地區(qū)54%的民營企業(yè)沒有獨立的人力資源部,56%的企業(yè)沒有人力資源工作財務(wù)預(yù)算,%的企業(yè)的人力資源工作者很少參加企業(yè)的重大決策。(二)激勵措施不到位在民營企業(yè)中,企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系,企業(yè)主對激勵的理解十分簡單,認(rèn)為激勵就是“獎勵加懲罰”,把員工看成是為自己掙錢的“機器”,不僅缺乏長期、有效的激勵機制,激勵手段也過于簡單,主要就是物質(zhì)刺激形式,干得好就加薪,做不好則扣錢。從理論上分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后,再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢,金錢的激勵功能弱化,激勵強度下降,物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會人”,他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會心理方面的需求。而在現(xiàn)階段,我國中小企業(yè)對員工的激勵方式相對單一,多以加薪為主忽略對員工生活工作環(huán)境以及情感因素的考慮,再加之薪酬分配不合理,難以增強人才對企業(yè)的向心力,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失(三)企業(yè)文化欠缺 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀、人生觀的總和,它與企業(yè)創(chuàng)始人的價值觀有密切的聯(lián)系,而現(xiàn)階段我國中小民營企業(yè)家的價值觀和人生觀由于受市場經(jīng)濟(jì)的影響帶有很強的功利性質(zhì),其具體表現(xiàn)為:第一,在企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性,盲目照搬國外其他企業(yè)的模式。第二,企業(yè)文化具有嚴(yán)重的功利性和短視性,注重眼前而忽略長遠(yuǎn)。第三,企業(yè)文化的建設(shè)一勞永逸,大部分民營企業(yè)的所有者都希望在短時間內(nèi)快速建立自己的企業(yè)文化,把企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)作任務(wù)來完成,一旦確立,就以規(guī)章制度的形式固定下來。像這種盲目照搬、缺乏
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