淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制(編輯修改稿)
2025-05-16 04:41 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 培訓(xùn)市場(chǎng)的社會(huì)服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒(méi)有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好，這也是造成企業(yè)員工經(jīng)常流動(dòng)的原因之一。（三）員工的薪酬和績(jī)效管理薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，它一般由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬三部分構(gòu)成，績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段，在目前情況下我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)中的薪酬管理和績(jī)效管理的現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀：總體薪酬水平偏低，薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，績(jī)效分配流于形式。目前，在我國(guó)許多企業(yè)里確仍未形成科學(xué)有效的體現(xiàn)知識(shí)員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者和出資人貢獻(xiàn)的制度化、定量化的薪酬激勵(lì)制度。在這些企業(yè)里，崗位薪酬的確定主要考慮兩個(gè)方面：即是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，而忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值，許多企業(yè)沒(méi)有專門(mén)的績(jī)效制度和薪酬制度，有些企業(yè)雖然有但是卻并不完善，大部分中小民營(yíng)企業(yè)都把員工的工作態(tài)度和出勤率作為考核重點(diǎn)，并以此作為加薪和職務(wù)晉升的依據(jù)。而員工的薪酬主要有基本工資構(gòu)成+年終獎(jiǎng)構(gòu)成。大部分企業(yè)的所有者把員工看作創(chuàng)造利潤(rùn)的“機(jī)器”，把薪酬作為這臺(tái)“機(jī)器”運(yùn)轉(zhuǎn)的“動(dòng)力”，他們認(rèn)為只要給員工加薪，員工就會(huì)努力工作，給公司帶來(lái)更多的價(jià)值，但這只看到了員工的低層需要卻忽視了員工的高級(jí)需要，這包括：安全的需要、尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要等。例如，在北京天龍?jiān)礈厝糜斡邢薰局?，?duì)考核周期一年一次?？己苏邽閱T工的上級(jí)、下級(jí)、同事以及戶?？己朔椒樵u(píng)價(jià)法、觀察法，考核指標(biāo)為員工的出勤情況、工作態(tài)度、客人對(duì)員工服務(wù)的滿意度、員工處理突發(fā)事件的能力；員工的考核在每年春節(jié)前進(jìn)行，考核結(jié)果在公司所舉辦的春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)上公布，對(duì)于在績(jī)效考核中成績(jī)優(yōu)異者給予加薪或晉升的獎(jiǎng)勵(lì)；由此可以看出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在關(guān)于員工的薪酬管理和績(jī)效考核中，很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，忽視了薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。所以，我國(guó)目前這種知識(shí)員工薪酬激勵(lì)不足的狀況迫切需要進(jìn)行改革和創(chuàng)新。三．存在的問(wèn)題以上對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，可以總結(jié)得出在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制還存在著以下問(wèn)題：（一）人才觀念落后，人力資源管理制度不健全 ，文化素質(zhì)偏低 從民營(yíng)企業(yè)家自身而言，其觀念陳舊主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一。民營(yíng)企業(yè)家墨守成規(guī)、急功近利，忽視職業(yè)道德。第二。民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)偏低缺乏法律意識(shí)和戰(zhàn)略意識(shí)，缺乏合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和成熟的管理技能，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：%，%%這必然會(huì)影響到企業(yè)家對(duì)管理知識(shí)和規(guī)律的把握。第三：民營(yíng)企業(yè)家年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化趨勢(shì)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)不足，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：%，36——%，因此，民營(yíng)企業(yè)家自身?xiàng)l件是我國(guó)中小企業(yè)用人機(jī)制存在的關(guān)鍵問(wèn)題之一 ，管理機(jī)制落后 本人的實(shí)踐表明，一直以來(lái)，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)把員工的教育、培訓(xùn)等支出當(dāng)作純成本，以節(jié)約為原則，不考慮邊際產(chǎn)出，從而使有利于企業(yè)員工健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制和成長(zhǎng)環(huán)境不能形成。同時(shí)，在我國(guó)中小企業(yè)的運(yùn)行決策制度中，普遍存在以人治代替法制的現(xiàn)象，而且民主監(jiān)督制度不健全，考核不注重實(shí)效，工作模式只圍繞具體事務(wù)展開(kāi)，管理隊(duì)伍龐大，管理關(guān)系不順，人浮于事、效率不高，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)少長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)和規(guī)劃統(tǒng)籌，從而造成了該留的人員留不住，員工非正常流動(dòng)現(xiàn)象嚴(yán)重的局面，使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力較差整體效益下滑。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的管理機(jī)制落后主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，員工激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制沒(méi)有完全形成，在選人用人上缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，存在任人唯親、論資排輩的現(xiàn)象。第二，對(duì)員工存在重使用輕培養(yǎng)的想想，這阻礙了員工素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。第三，沒(méi)有把人力資源的開(kāi)發(fā)利用提高到應(yīng)有的高度。調(diào)查顯示：在東部沿海地區(qū)54%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部，56%的企業(yè)沒(méi)有人力資源工作財(cái)務(wù)預(yù)算，%的企業(yè)的人力資源工作者很少參加企業(yè)的重大決策。（二）激勵(lì)措施不到位在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機(jī)器”，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)刺激形式，干得好就加薪，做不好則扣錢(qián)。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì)，金錢(qián)的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。而在現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式相對(duì)單一，多以加薪為主忽略對(duì)員工生活工作環(huán)境以及情感因素的考慮，再加之薪酬分配不合理，難以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的向心力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失（三）企業(yè)文化欠缺 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀、人生觀的總和，它與企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀有密切的聯(lián)系，而現(xiàn)階段我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)家的價(jià)值觀和人生觀由于受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響帶有很強(qiáng)的功利性質(zhì)，其具體表現(xiàn)為：第一，在企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，盲目照搬國(guó)外其他企業(yè)的模式。第二，企業(yè)文化具有嚴(yán)重的功利性和短視性，注重眼前而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)。第三，企業(yè)文化的建設(shè)一勞永逸，大部分民營(yíng)企業(yè)的所有者都希望在短時(shí)間內(nèi)快速建立自己的企業(yè)文化，把企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)作任務(wù)來(lái)完成，一旦確立，就以規(guī)章制度的形式固定下來(lái)。像這種盲目照搬、缺乏
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