匯仁集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)程ly0625(編輯修改稿)
2025-05-16 04:31 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良（12分）115—135%工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意。C常態(tài)（10分）95—115%工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)的不滿(mǎn)意。D需改進(jìn)（7分）75—95%工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴。E不良（3分）75%以下工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 第二部分 部門(mén)績(jī)效考核7．部門(mén)績(jī)效考核的總體流程對(duì)各被考核部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下流程執(zhí)行：步驟一：指標(biāo)確認(rèn)167。 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門(mén)（分公司、部、中心、室）認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫(xiě)《組織績(jī)效指標(biāo)調(diào)整表》，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報(bào)考核者和人力資源部審批；167。 人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門(mén)，考核者與被考核部門(mén)對(duì)調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；167。 人力資源部和被考核部門(mén)對(duì)調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：績(jī)效評(píng)估167。 信息提供 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各部門(mén)填寫(xiě)《XX公司滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)表》、各部及中心填寫(xiě)《各部門(mén)提供信息表》，提交人力資源部； 各部門(mén)之間的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)，是依據(jù)《部門(mén)互評(píng)關(guān)系表》，對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)； 由人力資源部進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)，并對(duì)部門(mén)提交信息進(jìn)行分類(lèi)，向部門(mén)直接考核者提供考核所需的各類(lèi)信息；167。 績(jī)效評(píng)估考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考核者依據(jù)考核指標(biāo)對(duì)下屬部門(mén)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效考核計(jì)分卡》，并將考核結(jié)果提交人力資源部；167。 分?jǐn)?shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會(huì)同被考核部門(mén)的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核（部一級(jí)的考核結(jié)果會(huì)同總經(jīng)理進(jìn)行審核）。步驟三：績(jī)效面談167。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者；167。 考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門(mén)的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；167。 考核者與被考核部門(mén)第一負(fù)責(zé)人共同在《部門(mén)績(jī)效考核計(jì)分卡》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門(mén)各留存考核結(jié)果備案。步驟四：考核申訴167。 如考核者與被考核部門(mén)對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門(mén)可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核部門(mén)；167。 人力資源部與被考核部門(mén)各留存最終考核結(jié)果備案。 二 部門(mén)績(jī)效考核流程圖開(kāi)始考核期前5個(gè)工作日，被考核部門(mén)是否要求調(diào)整指標(biāo)填寫(xiě)表1，送直接上級(jí)及人力資源部直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門(mén)，人力資源部對(duì)調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門(mén)在考核期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)表2amp。表3，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)信息進(jìn)行匯總分類(lèi)，送各被考核部門(mén)直接上級(jí)；并進(jìn)行滿(mǎn)意度結(jié)果統(tǒng)計(jì)被考核部門(mén)直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核，填寫(xiě)表4，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，加入內(nèi)部滿(mǎn)意度結(jié)果，整合考核結(jié)果，會(huì)同被考核部門(mén)間接上級(jí)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門(mén)直接上級(jí)，由被考核部門(mén)直接上級(jí)在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門(mén)進(jìn)行績(jī)效面談被考核部門(mén)在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫(xiě)表6，送人力資源部，提出申訴要求被考核部門(mén)的間接上級(jí)會(huì)同人力資源部在接到申訴要求的2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門(mén)。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核部門(mén)存留考核結(jié)果備案結(jié)束YNNY被考核部門(mén)直接上級(jí)與被考核部門(mén)就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核部門(mén)與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃三、部門(mén)月度工作計(jì)劃及考核表四、各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表 個(gè)人績(jī)效考核三 釋義個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)。依據(jù)個(gè)人在組織中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對(duì)各級(jí)組織的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。四 考核方式1. 各級(jí)組織的第一負(fù)責(zé)人各級(jí)組織的第一負(fù)責(zé)人對(duì)其所轄組織的計(jì)劃、目標(biāo)達(dá)成情況、人員培訓(xùn)和發(fā)展等方面負(fù)有管理職責(zé)。對(duì)各級(jí)組織第一負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估，采用以所轄部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果替代組織第一負(fù)責(zé)人的方式。2. 其他人員依據(jù)公司的績(jī)效考核體系，對(duì)其他人員的考核采用任務(wù)溝通的方式，對(duì)其工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)結(jié)合對(duì)其周邊績(jī)效的考核。五 季度績(jī)效考核實(shí)施組織第一負(fù)責(zé)人季度績(jī)效水平 = 所屬組織當(dāng)期季度績(jī)效其他人員季度績(jī)效水平 = 季度任務(wù)績(jī)效80% + 季度周邊績(jī)效20%
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