【文章內(nèi)容簡介】 計，理論依據(jù)是人本主義。是以人類心理能力及心理的最低限值為依據(jù)，對相關(guān)的職位工作的內(nèi)容及其方式進行設(shè)計，使能力最差的員工也能勝任工作要求，完成工作任務(wù)而不出什么差錯。因此，這種工作設(shè)計通常是降低工作對心理能力的要求來改善工作的可靠性，合理性以及任職員工的反應(yīng)性。不利于工作能力的提高，限制了任職員工個體對相關(guān)崗位技能的進一步探索與對極限的突破B， 工作專業(yè)化C， 工作輪換，是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失D， 工作擴大化，是擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。E， 工作豐富化，如果說工作擴大化讓崗位的工作向橫向擴展，向量方面增加的話，那么工作豐富化則是讓崗位的工作項縱向滲透，向質(zhì)方面提高F， 實踐鍛煉法3） 管理開發(fā)，是指通過管理活動來開發(fā)人力資源，把人力資源開發(fā)的思想，原則與目的滲透到日常的管理活動之中，通過管理活動進行人力資源管理開發(fā)，是一種非常重要而起有效的方式與途徑MCJS4） 組織開發(fā)：在這里不是指對組織本身的開發(fā)，二是指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式和活動。組織不是開發(fā)的目標(biāo)而只是開發(fā)的手段—MCJS第三章 工作分析第一節(jié) 工作分析的基本概念1， 工作分析是對企業(yè)各類工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，勞動條件和環(huán)境，員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格和條件進行分析研究，并制定出工作說明書，任職資格說明書，職務(wù)說明書等文件的過程。2， 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，是起點3， 本書認(rèn)為，工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的，任務(wù)，職權(quán)，隸屬關(guān)系，工作條件，任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為，條件，人員的過程MCJS4， 工作分析的結(jié)果就是要形成工作描述與任職說明結(jié)合P1015， 工作分析中的術(shù)語P79801） 工作要素，是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。2） 任務(wù)，是指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動。任何可以由一個或多個工作要素組成3） 工作，是組織為達到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合4） 職責(zé)，是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命為進行的一個或一系列的工作5） 職位，也叫崗位，是指擔(dān)負(fù)一項或多項責(zé)任的一個任職者所對應(yīng)的位置。一般情況下，有多少個職位就有多少個任職者。職位是以事為中心而確定的。職位是確定的，而職位的任職者是可以更換的。6） 職務(wù)，是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也成為工作。職務(wù)具有職務(wù)地位和職務(wù)位置的雙重含義。即在同一職位，職務(wù)可以不同，但其職務(wù)地位卻不同。一個職務(wù)也可以有多個職位。職務(wù)與職位是不加以區(qū)別的。職位意味著要承擔(dān)任務(wù)和責(zé)任，而職務(wù)是指同類職位的集合體，是職位的統(tǒng)稱7） 職位分類，是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職系，職組（橫向），然后按責(zé)任大小，工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個職級，職業(yè)等。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。職組，是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。職級，是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念，是指將工作內(nèi)容，難易程度，責(zé)任大小，所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的公開，使用和報酬。職業(yè)，是一個更廣泛的概念，它是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。8） 職權(quán)，指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力6， 工作分析的性質(zhì)1） 基礎(chǔ)性2） 系統(tǒng)性3） 動態(tài)性4） 目的性，如果工作分析是為了明確工作職責(zé)，那么分析的重點在于工作范圍，工作職能，工作任務(wù)的劃分；如果工作分析的目的在于招聘人才，那么工作分析的重點在于任職資格的界定；如果工作分析的目的在于決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么重點在于工作責(zé)任，工作量，工作環(huán)境和工作條件等因素的界定5） 參與性，小組由四類人員構(gòu)成，人力資源部人員，部門經(jīng)理（包括公司高層副總，總經(jīng)理，根據(jù)實際情況也可包括部門內(nèi)業(yè)務(wù)主管），員工代表，各個崗位代表，有些企業(yè)可能需要聘請外部咨詢公司展開工作分析6） 應(yīng)用性7， 工作分析的作用1） 在工作設(shè)計方面2） 在人力資源規(guī)劃方面3） 在員工聘用與甄選方面4） 在培訓(xùn)方面5） 在績效評價方面8， 工作分析的內(nèi)容：可分為7個問題的調(diào)查和5個方面的分析1）7個問題的調(diào)查是指6個W和1個HA，需要什么樣的人完成此項工作WHOB，需要完成什么樣的工作WHATC， 工作要在什么時候完成WHEND， 工作將在那里進行WHEREE， 為什么要完成此項工作WHYF， 員工為誰工作FOR WHOMG， 如何做HOW2） 五個方面的分析A， 工作名詞的分析B， 工作規(guī)范分析C， 工作環(huán)境分析D， 工作條件分析E， 工作過程分析第二節(jié) 工作分析的方法和程序一，工作分析的工具1，觀察法：是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容，原因，方法，程序，目的等信息記錄下來，把所獲得的崗位工作信息進行整理。1),觀察法適用于常規(guī)性，重復(fù)性工作，不適用于以智力活動為主的工作。2),分為直觀觀察法，自我觀察法（工作日志）及工作參與法3),流程:確定觀察目標(biāo)；制訂觀察方案；選拔和培訓(xùn)觀察人員；實施觀察；數(shù)據(jù)整理及分析；檢驗與修正4)，觀察法的優(yōu)點：真實性。最主要的優(yōu)點在于為工作分析提供了最為直接的第一手資料；深度性，觀察法提供工作外在特征方面最優(yōu)深度的信息；靈活性；有效性5)，觀察法的缺點：時間多于訪談法，問卷調(diào)查法；成本高；難度大；任職者反應(yīng)（超常的工作績效，展示錯誤的信息，造成分析失真）；表面性，只能描述任職者可觀察的外在行為部分，不適合從事智力或管理活動的職業(yè)2,訪談法1）是指通過訪問任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得崗位工作的資料的方法。2）某些崗位，分析者不可能實際去做或不可能去現(xiàn)場觀察或存在難以觀察的情況，或需要進行短時間或長時間的心理特征的分析，以及被分析的對象是對文字理解有困難的人，需要采用訪談法3）流程：確定訪談目標(biāo)；制定訪談計劃；組織訪談培訓(xùn)；選擇適當(dāng)?shù)脑L談?wù)咴L談；訪談資料整理與分析。4）訪談法的優(yōu)點：通過面對面的交流，能深入廣泛的探討與工作相關(guān)的信息；工作分析者能對所提問題進行及時解釋和引導(dǎo)；工作分析者能根據(jù)實際情況及時修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失；工作分析者能及時對所獲得的信息與任職者進行現(xiàn)場確認(rèn)；對于對工作分析有敵對情緒的任職者，可通過工作分析者的溝通，引導(dǎo)，最大限度使其參與其中，必要時可以更換訪談對象。5）訪談法的缺點：容易受任職者個人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比如種族，性別因素；訪談法會影響任職者的工作甚至組織日常運轉(zhuǎn)；由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實行為或自利行為3，問卷法1）是工作分析最常用的一種方法，具體來說，是指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法2）程序：確定調(diào)查目標(biāo)；進行試調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)問卷設(shè)計中的問題，對問卷進行修正；修訂后的問卷用于正式調(diào)查；對結(jié)果進行統(tǒng)計分析，并根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果制定職務(wù)說明書，工作描述，崗位說明書，任職資格說明書等相關(guān)文件。3）問卷法的優(yōu)點：適應(yīng)性強；較高的信度與效度；問卷法與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法；分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對職位的量化描述或評價，如PAQ,MPDQ4）問卷法的缺點：問卷設(shè)計與問卷設(shè)計者的素質(zhì)高度有關(guān)，常常存在主管性較強，準(zhǔn)確度不夠，問題設(shè)計隨意性高等缺陷；問卷回收難道較大，需要上級主管支持；設(shè)計問卷并進行測量所耗費的錢財和時間較多，多用于規(guī)模大，職位設(shè)置繁雜的組織；不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息，不易喚起被調(diào)查對象的興趣；調(diào)查之前，需要說明，否則調(diào)查對象會理解不同，產(chǎn)生信息誤差。4，工作日志法1）是任職者在規(guī)定的時限內(nèi)，實時，準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集方法。2）主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻時3）流程：工作者本人連續(xù)記錄自己所完成的工作任務(wù)，一般要記錄10天以上，包括工作任務(wù)，工作程序，工作方法，工作職責(zé)，工作權(quán)限以及各項工作所花費的時間等。分析者對這些記錄內(nèi)容進行歸類和分析；對記錄分析結(jié)果進行必要的檢查4）適用于管理或其他隨意性大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析5）優(yōu)點：是一種經(jīng)濟的工作信息收集方法，主要側(cè)重于勾勒整個工作活動的結(jié)構(gòu)與次序；更容易，操作，控制與分析；對工作可充分的了解；可以避免遺漏，可以收集到最詳盡的資料；6）無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動詳細(xì)化程度可能會與工作者的預(yù)期有差異；任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整甚至是創(chuàng)造工作活動；日志法要求有足夠的填寫時間，若填寫時間過短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理任務(wù)較重；職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，其有可能因在填寫的時間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失；費時，費成本且干擾員工工作；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣，填寫者因不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果5，主管人員分析法1）指由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)，責(zé)任與要求等因素。2）優(yōu)點：主管人員對這些工作有相當(dāng)深刻的了解3）缺點：主管人員的分析中也許會存在一些偏見二，工作分析的綜合方法1，工作定位的分析：側(cè)重于工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)。1）工作定位的方法和技術(shù)：任務(wù)分析適用的方法：決策表，流程圖，語句描述，時間列，任務(wù)清單2）決策表，流程圖比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位；語句描述，時間列，任務(wù)清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析。2， 人員定位分析：側(cè)重于工作要求。1）概念是1916年由RJ布克首先提出和論述的，即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某些工作的知識，能力，技能和其他個性特征因素。2）人員定位分析包括職位定位和工作者定位兩個途徑。3）人員定位分析的方法和技術(shù)：A，DOL 系統(tǒng)分析法，DOL是美國勞工部簡稱，DOL系統(tǒng)是美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員定位分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來。標(biāo)準(zhǔn)的工作描述中包含三個工作因素：即工作概況，工作任務(wù)，工作的等級量化。其最根本的缺陷是量化工作方面的不足。B，職能分析系統(tǒng)：人在從事某些工作時的技能可分為：適應(yīng)技能，職業(yè)技能，特殊技能C，醫(yī)療人員分析系統(tǒng)HSM提供了18個量表，其中一個量表用來測量任務(wù)出現(xiàn)的頻率；一個量表用來測查知識水平；其他16個量表都用來測查人的一般技能D，職位分析問卷POSITION ANALYSIS QUESTIOANNAIRE, PAQ,它含有一個與人員分析之間相關(guān)的信息體系，它是由六組共187個工作元素組成，68種與工作有關(guān)的人員特征，并與職位分析中的187種元素一一對應(yīng)，可適用于不同職務(wù)的工作分析；其缺陷是篇幅過長，解釋復(fù)雜，其元素和特征內(nèi)容有一定的局限性，不適用于所有的工作情境。F， 能力分析量表ARS，該系統(tǒng)提出37種能力并歸納為四類：智力（如語言理解），體力（如耐力），心理動能（如反應(yīng)時間）和對感知的處理能力（如空間定向）G， 關(guān)鍵事件技術(shù)CITH， 工作素質(zhì)分析方法JEM，其優(yōu)點是操作方法具有客觀性；其最大的缺陷是過于依賴工作分析者來總結(jié)素質(zhì)3， 方法分析：側(cè)重于工作方法的揭示。適用于尋找節(jié)省人力，節(jié)約資金和節(jié)省工時消耗的最佳工作方案，以最短的工作路線，最有效的操作方式和方法，達到不斷地提高工作效率的目的。三，工作分析的程序1，工作分析的原則：1) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)職位與組織和流程的有機銜接2) 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)職位對未來的適應(yīng)3) 以工作為基礎(chǔ)，強調(diào)人與工作的有機融合4) 以分析為基礎(chǔ)，強調(diào)對職位的系統(tǒng)把握5) 以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理2， 工作分析的流程JD1）明確工作分析的目的2）確定參與人員3）選擇分析樣本4）收集并分析工作信息5）審查收集到的工作信息6）編寫職務(wù)說明書7）運用，反饋及修改3，工作分析過程中注意問題—JD重點1）員工恐懼問題：是指員工由于害怕工作分析會給自己的工作或自身利益帶來威脅，對工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，這是工作分析實踐中經(jīng)常遇到的一類問題。究其原因為：A，員工對工作分析的目的不明確；B，在工作分析面談中，一些未經(jīng)培訓(xùn)的工作分析人員，經(jīng)常問一些大而空洞的問題，這樣的問題既容易引起員工的不安，又得不到有效的信息。可通過一些針對性的措施加以解決，如讓員工了解工作分析的目的，使之參與工作分析活動；對員工適當(dāng)承諾，消除其有關(guān)顧慮；工作分析結(jié)束后，給員工一定的信息反饋；在訪談中，盡可能使問題具體化等。2）動態(tài)環(huán)境問題。要解決該問題，通常采用綜合交叉適用年度工作分析和適時工作分析兩種方法。3）形式主義問題4）工作分析主體不適，高層支持不夠，工作分析契約界定模糊，缺乏質(zhì)量鑒定等第三節(jié) 工作分析的結(jié)果及編寫一，工作分析的結(jié)果1，工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說明書，資格說明書，職務(wù)說明書2，工作描述的基本內(nèi)容：JD1）工作識別2）工作編號3）工作概要4）工作關(guān)系5）工作職責(zé)6）工作條件和工作環(huán)境3，工作描述的作用1） 基礎(chǔ)作用2） 直接作用。工作描述可以做為原始資料，直接服務(wù)于組織內(nèi)部的目標(biāo)管理，服務(wù)于組織的整個人力資源管理過程3） 研究作用3， 工作說明書，又稱職位說明書，職位描述，職位界定或崗位說明等，是用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)4， 職務(wù)說明書，可以看作工作描述再生形式中最為完整的一種，它包括了工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。