【正文】 評價中心常用的技術(shù)和方法1） 公文處理，又稱公文筐測試：步驟：發(fā)給每個被測評者一套文件匯編，由1525分文件組成；向應(yīng)試者介紹有關(guān)的北京材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料；最后將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，是定量式的評分。10，興趣測驗，一般以職業(yè)興趣測驗為主11，心理健康測驗，常用的有大學(xué)生心理健康測驗UPI，焦慮自評量表和心理健康臨床癥狀自評測驗SCI90，哈梅誠實測驗，維特金傾斜知覺獨立測驗，管理行為自我測驗。實施測評階段是整個測評過程的核心4， 心理測驗，是對勝任職務(wù)所需要的個性特點進(jìn)行最好地描述并測量的工具，已被廣泛用于人事測評工作中5， 心理測驗的含義：由著名的心理測驗學(xué)家阿納斯塔西提出的，心理測驗實質(zhì)上是行為樣本的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測量。是企業(yè)大批量補(bǔ)充基礎(chǔ)員工的首要選擇。一般面試次數(shù)2次以上10） 心理測試。6， 編寫職務(wù)說明書的原則1） 統(tǒng)一規(guī)范2） 清晰具體3） 指明范圍4） 共同參與7， 職務(wù)說明書的編寫步驟：1） 工作標(biāo)識的編寫2） 工作概要的編寫3） 職責(zé)描述的編寫4） 資格說明書的編寫：包括教育培訓(xùn)背景；專業(yè)知識；經(jīng)驗；體能素質(zhì)；心理素質(zhì)第四節(jié) 工作分析的應(yīng)用1，工作分析是人力資源管理的起點第四章 人員招聘與配置第一節(jié) 人員招聘的作用與流程1， 人員招聘，是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找，吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力，有興趣的需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。要解決該問題，通常采用綜合交叉適用年度工作分析和適時工作分析兩種方法。其最根本的缺陷是量化工作方面的不足。分析者對這些記錄內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析；對記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查4）適用于管理或其他隨意性大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析5）優(yōu)點：是一種經(jīng)濟(jì)的工作信息收集方法，主要側(cè)重于勾勒整個工作活動的結(jié)構(gòu)與次序；更容易，操作，控制與分析；對工作可充分的了解；可以避免遺漏，可以收集到最詳盡的資料；6）無法對日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動詳細(xì)化程度可能會與工作者的預(yù)期有差異；任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整甚至是創(chuàng)造工作活動；日志法要求有足夠的填寫時間，若填寫時間過短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理任務(wù)較重；職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，其有可能因在填寫的時間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失；費時，費成本且干擾員工工作；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣，填寫者因不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果5，主管人員分析法1）指由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)，責(zé)任與要求等因素。2),分為直觀觀察法，自我觀察法（工作日志）及工作參與法3),流程:確定觀察目標(biāo)；制訂觀察方案；選拔和培訓(xùn)觀察人員；實施觀察；數(shù)據(jù)整理及分析；檢驗與修正4)，觀察法的優(yōu)點：真實性。職務(wù)與職位是不加以區(qū)別的。任何可以由一個或多個工作要素組成3） 工作，是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合4） 職責(zé)，是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命為進(jìn)行的一個或一系列的工作5） 職位，也叫崗位，是指擔(dān)負(fù)一項或多項責(zé)任的一個任職者所對應(yīng)的位置。但這種工作設(shè)計可能帶來身體對工作環(huán)境適應(yīng)能力的下降d， 心理型工作設(shè)計，理論依據(jù)是人本主義。2） 職業(yè)開發(fā)，主要包括以下幾個方面:A， 工作設(shè)計，包括激勵性，機(jī)械型，生物型與知覺型四種。系統(tǒng)化的人力資源管理，即是指在遵循組織競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化的人力資源管理活動。垂直一致性指人力資源開發(fā)戰(zhàn)略應(yīng)符合組織的特點，與組織的總體戰(zhàn)略一致。4） 開發(fā)的系統(tǒng)性5） 主客的雙重性。2， 任何一種人力資源開發(fā)活動，都有開發(fā)主體，開發(fā)客體，開發(fā)對象，開發(fā)方式，開發(fā)手段，開發(fā)目的，開發(fā)時間，開發(fā)計劃等要素。傳統(tǒng)的職能人力資源管理工作只是片面地執(zhí)行組織管理者所下達(dá)的任務(wù)，被看成是消除麻煩的工作，進(jìn)行事后補(bǔ)救的工作，充當(dāng)職能專家和救火隊的角色。而戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的大背景而出現(xiàn)的，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。2，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景1） 隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境，工作環(huán)境與社會環(huán)境的建設(shè)。B，以人為中心的管理方法。這種觀點是20世紀(jì)60年代末70年代初以后由薛恩（沙恩，施恩）提出的一種體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀。組織中，員工之間良好的人際關(guān)系有利于工人心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率，管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起著溝通與協(xié)調(diào)的作用。亞當(dāng)斯密提出此觀點，持這種觀點的典型代表是科學(xué)管理之父泰勒。B，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺現(xiàn)象日益加劇。人力資源的開發(fā)僅限于體力的補(bǔ)充，腦力勞動和教育成為部分人的特權(quán)5， 人力資源在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的作用：資本是社會生產(chǎn)的核心要素，資本所有權(quán)決定社會財富的分配。“一定的區(qū)域范圍”是一個時間與空間的概念；“可以被管理者運用”是強(qiáng)調(diào)人力資源相對管理者的有效性；“產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益”與“實現(xiàn)管理目標(biāo)”，強(qiáng)調(diào)的是人力資源的價值性。這種觀點把人力資源管理的基本單位，由個體觀轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)觀，由人員觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆τ^，人力資源是一個系統(tǒng)工程，是對員工的培養(yǎng)，促進(jìn)，改進(jìn)與作用發(fā)揮的過程。這種觀點持成年人口觀。第一章 人力資源管理及其價值第一節(jié) 人力資源及其特征1， 人力資源的概念在我國被提出并被人們接受，大約在20世紀(jì)60年代這句話是錯的對照P4，人力資源的概念是20世紀(jì)60年代初隨舒爾茨和貝克等人的人力資本理論的創(chuàng)建而形成的，在中國的形成時間大約在20世紀(jì)90年代2， 英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的威廉配第在其代表作《政治算數(shù)》中提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名命題，由此充分地肯定了人的勞動及其能力的經(jīng)濟(jì)作用3， 第二次世界大戰(zhàn)之后，人力資源的觀念深入人心，并日漸形成的時代背景SC首先是以蘇聯(lián)為首的東方國家經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展其次是馬歇爾計劃的成功與西歐的迅速復(fù)興再次是經(jīng)濟(jì)之謎的解決所導(dǎo)致的人們對人力資源的真正認(rèn)識。6，人力資源的三種比較有代表性的觀點:JD必考第一種觀點，把人力看做勞動力，勞動力等同勞動者，認(rèn)為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，確切的說，是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。是人員素質(zhì)觀。俠義的HR是勞動力人口質(zhì)和量的統(tǒng)一，其存量表現(xiàn)為質(zhì)和量兩個因素的乘積4） 人力資源或勞動力資源概念的外延要寬于人力資本人力資源是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。這次革命最本質(zhì)的特征是：以信息和知識為特征的人力資源正在取代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的土地和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的資本而成為最基本的社會財富和最重要的經(jīng)濟(jì)資源3， 知識經(jīng)濟(jì)時代的特征主要表現(xiàn)為以下方面：JD1) 人類經(jīng)濟(jì)活動的中心從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代以種植業(yè)為中心的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代以制造業(yè)為中心的工業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟(jì)時代以知識創(chuàng)新為中心的知識生產(chǎn)2) 社會勞動的主體由體力勞動者轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動者3) 知識經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然相互協(xié)調(diào)的，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)4) 知識經(jīng)濟(jì)是真正意義上的全球化經(jīng)濟(jì)4， 人力資源在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的作用：土地和土地所有權(quán)具有至高無上的地位，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心要素，人力資源尚沒有得到認(rèn)識。資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權(quán)。是管理界對人性的最早認(rèn)識。管理人員應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)由任務(wù)的完成轉(zhuǎn)移到員工的需要上，主張獎勵集體，不主張獎勵個人。D,復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人即權(quán)變?nèi)?，假設(shè)人的需求不是一成不變的，隨著人的發(fā)展，生活條件及所在組織的變化，人們的需求會因人，因時，因地而隨之變化。特點為：管理工作的重點在于提高勞動生產(chǎn)率和完成任務(wù)；使用胡蘿卜加大棒的政策，運用工資，獎金來提高員工的士氣，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲；管理是少數(shù)人的事，與一般員工沒有關(guān)系；組織通過等級森嚴(yán)的控制體系和嚴(yán)格的工作規(guī)范，紀(jì)律來控制員工，引導(dǎo)員工。特征如下：1）強(qiáng)調(diào)員工的積極參與2）重視對員工的開發(fā)3）重視環(huán)境建設(shè)。這個定義又突出了四個主要含義：一是人力資源的重要性；二是系統(tǒng)性；三是戰(zhàn)略性；最后目標(biāo)性從20世紀(jì)50年代至今，人力資源管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一階段，人事管理；第二階段：人力資源管理；第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計劃，有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。職能人力資源管理的產(chǎn)生來源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，它是建立在科學(xué)管理理論，行為科學(xué)理論，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。內(nèi)部匹配是通過發(fā)展和配合人力資源的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性而完成的3） 兩者人力資源管理部門的角色不一致。人力資源的開發(fā)與管理部門不再被看作與組織戰(zhàn)略無關(guān)的部門，而被看作能夠創(chuàng)造價值與維持組織核心競爭力的戰(zhàn)略性部門6， 戰(zhàn)略人力資源的目標(biāo)1） 獲取組織競爭優(yōu)勢2） 提升組織績效3） 服務(wù)組織戰(zhàn)略第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源開發(fā)的概述1， 人力資源開發(fā):是指開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動。必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ臄?shù)量或質(zhì)量時，才有可能對他們進(jìn)行有效的開發(fā)，這時的開發(fā)才有意義。內(nèi)部一致性包括垂直一致性和水平一致性。3） 實施系統(tǒng)化的人力資源管理。B， 自我申報，是員工對自己的工作內(nèi)容，工作適應(yīng)性進(jìn)行分析和自我評價，同時提出輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過程。是以任職員工個體的生理與心理活動特征要求為中心對崗位周邊物理環(huán)境，工作條件進(jìn)行布局性安排與改善，從而將員工的身心緊張度降低到最小，將工作中對人體身心的負(fù)面影響控制到最低點，減少身心疲勞，痛苦以及健康損害等不良影響。2） 任務(wù)，是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動。一個職務(wù)也可以有多個職位。1),觀察法適用于常規(guī)性，重復(fù)性工作，不適用于以智力活動為主的工作。2）主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時3）流程：工作者本人連續(xù)記錄自己所完成的工作任務(wù)，一般要記錄10天以上，包括工作任務(wù)，工作程序，工作方法，工作職責(zé)，工作權(quán)限以及各項工作所花費的時間等。標(biāo)準(zhǔn)的工作描述中包含三個工作因素：即工作概況，工作任務(wù)，工作的等級量化。2）動態(tài)環(huán)境問題。職位說明書設(shè)計的范圍最為全面，是全面反映工作描述信息的形式，既包括對事的說明也包括對做事的人的說明，相對而言比較復(fù)雜。不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)7， 外部招聘的優(yōu)點：1） 外部招聘可以為組織帶來新的思想和新的方法2） 外部招聘的人員來源廣，選擇余地大3） 外部招聘也是一種有效的交流方式，組織可以借此在其員工，客戶和其他外界人士中樹立良好的形象8， 外部招聘的缺點1） 篩選難度大，時間長，成本高2） 外部招聘來的員工進(jìn)入角色慢3） 決策風(fēng)險大4） 影響內(nèi)部員工的積極性9， 人員招聘的流程1） 招聘需求2） 人力規(guī)劃3） 招聘策略4） 組建招聘工作組5） 制定招聘工作計劃6） 發(fā)布招聘信息：遵循兩個原則：廣泛原則；層次原則7） 接待應(yīng)聘者及收集其資料8） 篩選簡歷：篩選簡歷工作最重要的是前期工作，即工作申請表的設(shè)計9） 筆試，面試。3） 校園招募法。2， 人員測評的功能：1） 人員測評是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2） 是人力資源開發(fā)的重要手段3） 是人力資源開發(fā)效果檢驗的尺度4） 建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果3， 人員測評是一個復(fù)雜的過程，包括測評準(zhǔn)備，實施測評，數(shù)據(jù)處理，測評結(jié)果分析，測評結(jié)果的應(yīng)用等階段。9， 能力測驗，是通過一定的心理測量方法將一個人的能力傾向和心理特征進(jìn)行描述，從而預(yù)測被測者未來發(fā)展?jié)撃艿姆椒?。在這種活動中，包含多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力和活動都圍繞一個中心，這就是管理素質(zhì)測評。具體有安置，調(diào)整，辭退三種形式7， 人員配置的方法：1） 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。目前應(yīng)用不夠普及，更多用在項目型公司，如軟件設(shè)計，系統(tǒng)集成，咨詢服務(wù)，中介服務(wù)，項目設(shè)計，工程施工等8， 可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置第五章 員工的培訓(xùn)與開發(fā)方法第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)方法概述1， 培訓(xùn)和開發(fā)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資2， 員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。6， 員工培訓(xùn)需要掌握的要點：P1581） 培訓(xùn)與開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工。好處在于可以大膽地嘗試解決某個問題，而不需要承擔(dān)風(fēng)險。素質(zhì)能力建設(shè)為知識型員工深度素質(zhì)培訓(xùn)和開發(fā)體系的核心第五節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估與反饋1，培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，包括事前評估和事后評估2，我國目前許多企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)工作評估只停留在初級階段。目前，我國四類關(guān)鍵人才嚴(yán)重短缺，一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人員；二是高新技術(shù)人才，主要是信息科學(xué)，生命科學(xué)，新材料科學(xué)和再生能源科學(xué)，空間科學(xué)，海洋科學(xué)，環(huán)?？茖W(xué)與軟科學(xué)等八大領(lǐng)域的人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級金融保險人才P186建議第三大挑戰(zhàn)，經(jīng)營空間的拓寬使人才的綜合素質(zhì)亟待提高。10. 績效考評與績效管理的區(qū)別1） 績效考評，是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團(tuán)隊績效目標(biāo)的完成情況做出評價2）