【正文】 評(píng)價(jià)中心常用的技術(shù)和方法1） 公文處理，又稱公文筐測(cè)試：步驟：發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編，由1525分文件組成；向應(yīng)試者介紹有關(guān)的北京材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料；最后將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，是定量式的評(píng)分。10，興趣測(cè)驗(yàn)，一般以職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)為主11，心理健康測(cè)驗(yàn)，常用的有大學(xué)生心理健康測(cè)驗(yàn)UPI，焦慮自評(píng)量表和心理健康臨床癥狀自評(píng)測(cè)驗(yàn)SCI90，哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)，維特金傾斜知覺獨(dú)立測(cè)驗(yàn)，管理行為自我測(cè)驗(yàn)。實(shí)施測(cè)評(píng)階段是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心4， 心理測(cè)驗(yàn)，是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行最好地描述并測(cè)量的工具，已被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中5， 心理測(cè)驗(yàn)的含義：由著名的心理測(cè)驗(yàn)學(xué)家阿納斯塔西提出的，心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。是企業(yè)大批量補(bǔ)充基礎(chǔ)員工的首要選擇。一般面試次數(shù)2次以上10） 心理測(cè)試。6， 編寫職務(wù)說明書的原則1） 統(tǒng)一規(guī)范2） 清晰具體3） 指明范圍4） 共同參與7， 職務(wù)說明書的編寫步驟：1） 工作標(biāo)識(shí)的編寫2） 工作概要的編寫3） 職責(zé)描述的編寫4） 資格說明書的編寫：包括教育培訓(xùn)背景；專業(yè)知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)；體能素質(zhì)；心理素質(zhì)第四節(jié) 工作分析的應(yīng)用1，工作分析是人力資源管理的起點(diǎn)第四章 人員招聘與配置第一節(jié) 人員招聘的作用與流程1， 人員招聘，是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找，吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力，有興趣的需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。要解決該問題，通常采用綜合交叉適用年度工作分析和適時(shí)工作分析兩種方法。其最根本的缺陷是量化工作方面的不足。分析者對(duì)這些記錄內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析；對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查4）適用于管理或其他隨意性大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析5）優(yōu)點(diǎn)：是一種經(jīng)濟(jì)的工作信息收集方法，主要側(cè)重于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序；更容易，操作，控制與分析；對(duì)工作可充分的了解；可以避免遺漏，可以收集到最詳盡的資料；6）無(wú)法對(duì)日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程度可能會(huì)與工作者的預(yù)期有差異；任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整甚至是創(chuàng)造工作活動(dòng)；日志法要求有足夠的填寫時(shí)間，若填寫時(shí)間過短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理任務(wù)較重；職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，其有可能因在填寫的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失；費(fèi)時(shí)，費(fèi)成本且干擾員工工作；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣，填寫者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果5，主管人員分析法1）指由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)，責(zé)任與要求等因素。2),分為直觀觀察法，自我觀察法（工作日志）及工作參與法3),流程:確定觀察目標(biāo)；制訂觀察方案；選拔和培訓(xùn)觀察人員；實(shí)施觀察；數(shù)據(jù)整理及分析；檢驗(yàn)與修正4)，觀察法的優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)性。職務(wù)與職位是不加以區(qū)別的。任何可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成3） 工作，是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合4） 職責(zé)，是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命為進(jìn)行的一個(gè)或一系列的工作5） 職位，也叫崗位，是指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。但這種工作設(shè)計(jì)可能帶來身體對(duì)工作環(huán)境適應(yīng)能力的下降d， 心理型工作設(shè)計(jì)，理論依據(jù)是人本主義。2） 職業(yè)開發(fā)，主要包括以下幾個(gè)方面:A， 工作設(shè)計(jì)，包括激勵(lì)性，機(jī)械型，生物型與知覺型四種。系統(tǒng)化的人力資源管理，即是指在遵循組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化的人力資源管理活動(dòng)。垂直一致性指人力資源開發(fā)戰(zhàn)略應(yīng)符合組織的特點(diǎn)，與組織的總體戰(zhàn)略一致。4） 開發(fā)的系統(tǒng)性5） 主客的雙重性。2， 任何一種人力資源開發(fā)活動(dòng)，都有開發(fā)主體，開發(fā)客體，開發(fā)對(duì)象，開發(fā)方式，開發(fā)手段，開發(fā)目的，開發(fā)時(shí)間，開發(fā)計(jì)劃等要素。傳統(tǒng)的職能人力資源管理工作只是片面地執(zhí)行組織管理者所下達(dá)的任務(wù)，被看成是消除麻煩的工作，進(jìn)行事后補(bǔ)救的工作，充當(dāng)職能專家和救火隊(duì)的角色。而戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景而出現(xiàn)的，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。2，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景1） 隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境，工作環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的建設(shè)。B，以人為中心的管理方法。這種觀點(diǎn)是20世紀(jì)60年代末70年代初以后由薛恩（沙恩，施恩）提出的一種體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀。組織中，員工之間良好的人際關(guān)系有利于工人心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率，管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起著溝通與協(xié)調(diào)的作用。亞當(dāng)斯密提出此觀點(diǎn)，持這種觀點(diǎn)的典型代表是科學(xué)管理之父泰勒。B，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺現(xiàn)象日益加劇。人力資源的開發(fā)僅限于體力的補(bǔ)充，腦力勞動(dòng)和教育成為部分人的特權(quán)5， 人力資源在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：資本是社會(huì)生產(chǎn)的核心要素，資本所有權(quán)決定社會(huì)財(cái)富的分配?！耙欢ǖ膮^(qū)域范圍”是一個(gè)時(shí)間與空間的概念；“可以被管理者運(yùn)用”是強(qiáng)調(diào)人力資源相對(duì)管理者的有效性；“產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益”與“實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)”，強(qiáng)調(diào)的是人力資源的價(jià)值性。這種觀點(diǎn)把人力資源管理的基本單位，由個(gè)體觀轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)觀，由人員觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆τ^，人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程，是對(duì)員工的培養(yǎng)，促進(jìn)，改進(jìn)與作用發(fā)揮的過程。這種觀點(diǎn)持成年人口觀。第一章 人力資源管理及其價(jià)值第一節(jié) 人力資源及其特征1， 人力資源的概念在我國(guó)被提出并被人們接受，大約在20世紀(jì)60年代這句話是錯(cuò)的對(duì)照P4，人力資源的概念是20世紀(jì)60年代初隨舒爾茨和貝克等人的人力資本理論的創(chuàng)建而形成的，在中國(guó)的形成時(shí)間大約在20世紀(jì)90年代2， 英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的威廉配第在其代表作《政治算數(shù)》中提出了“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名命題，由此充分地肯定了人的勞動(dòng)及其能力的經(jīng)濟(jì)作用3， 第二次世界大戰(zhàn)之后，人力資源的觀念深入人心，并日漸形成的時(shí)代背景SC首先是以蘇聯(lián)為首的東方國(guó)家經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展其次是馬歇爾計(jì)劃的成功與西歐的迅速?gòu)?fù)興再次是經(jīng)濟(jì)之謎的解決所導(dǎo)致的人們對(duì)人力資源的真正認(rèn)識(shí)。6，人力資源的三種比較有代表性的觀點(diǎn):JD必考第一種觀點(diǎn)，把人力看做勞動(dòng)力，勞動(dòng)力等同勞動(dòng)者，認(rèn)為人力資源即是具有勞動(dòng)能力的全部人口，確切的說，是16歲以上的具有勞動(dòng)能力的全部人口。是人員素質(zhì)觀。俠義的HR是勞動(dòng)力人口質(zhì)和量的統(tǒng)一，其存量表現(xiàn)為質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)因素的乘積4） 人力資源或勞動(dòng)力資源概念的外延要寬于人力資本人力資源是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。這次革命最本質(zhì)的特征是：以信息和知識(shí)為特征的人力資源正在取代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的土地和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資本而成為最基本的社會(huì)財(cái)富和最重要的經(jīng)濟(jì)資源3， 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征主要表現(xiàn)為以下方面：JD1) 人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的中心從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以種植業(yè)為中心的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以制造業(yè)為中心的工業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)創(chuàng)新為中心的知識(shí)生產(chǎn)2) 社會(huì)勞動(dòng)的主體由體力勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動(dòng)者3) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然相互協(xié)調(diào)的，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)4) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)是真正意義上的全球化經(jīng)濟(jì)4， 人力資源在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：土地和土地所有權(quán)具有至高無(wú)上的地位，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心要素，人力資源尚沒有得到認(rèn)識(shí)。資本單方面參與利潤(rùn)分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。是管理界對(duì)人性的最早認(rèn)識(shí)。管理人員應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)由任務(wù)的完成轉(zhuǎn)移到員工的需要上，主張獎(jiǎng)勵(lì)集體，不主張獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。D,復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人即權(quán)變?nèi)耍僭O(shè)人的需求不是一成不變的，隨著人的發(fā)展，生活條件及所在組織的變化，人們的需求會(huì)因人，因時(shí)，因地而隨之變化。特點(diǎn)為：管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)；使用胡蘿卜加大棒的政策，運(yùn)用工資，獎(jiǎng)金來提高員工的士氣，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲；管理是少數(shù)人的事，與一般員工沒有關(guān)系；組織通過等級(jí)森嚴(yán)的控制體系和嚴(yán)格的工作規(guī)范，紀(jì)律來控制員工，引導(dǎo)員工。特征如下：1）強(qiáng)調(diào)員工的積極參與2）重視對(duì)員工的開發(fā)3）重視環(huán)境建設(shè)。這個(gè)定義又突出了四個(gè)主要含義：一是人力資源的重要性；二是系統(tǒng)性；三是戰(zhàn)略性；最后目標(biāo)性從20世紀(jì)50年代至今，人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一階段，人事管理；第二階段：人力資源管理；第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃，有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。職能人力資源管理的產(chǎn)生來源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，它是建立在科學(xué)管理理論，行為科學(xué)理論，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。內(nèi)部匹配是通過發(fā)展和配合人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的3） 兩者人力資源管理部門的角色不一致。人力資源的開發(fā)與管理部門不再被看作與組織戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的部門，而被看作能夠創(chuàng)造價(jià)值與維持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門6， 戰(zhàn)略人力資源的目標(biāo)1） 獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2） 提升組織績(jī)效3） 服務(wù)組織戰(zhàn)略第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源開發(fā)的概述1， 人力資源開發(fā):是指開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ臄?shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對(duì)他們進(jìn)行有效的開發(fā)，這時(shí)的開發(fā)才有意義。內(nèi)部一致性包括垂直一致性和水平一致性。3） 實(shí)施系統(tǒng)化的人力資源管理。B， 自我申報(bào)，是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容，工作適應(yīng)性進(jìn)行分析和自我評(píng)價(jià)，同時(shí)提出輪崗與能力開發(fā)愿望與計(jì)劃的過程。是以任職員工個(gè)體的生理與心理活動(dòng)特征要求為中心對(duì)崗位周邊物理環(huán)境，工作條件進(jìn)行布局性安排與改善，從而將員工的身心緊張度降低到最小，將工作中對(duì)人體身心的負(fù)面影響控制到最低點(diǎn)，減少身心疲勞，痛苦以及健康損害等不良影響。2） 任務(wù)，是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。一個(gè)職務(wù)也可以有多個(gè)職位。1),觀察法適用于常規(guī)性，重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。2）主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)3）流程：工作者本人連續(xù)記錄自己所完成的工作任務(wù)，一般要記錄10天以上，包括工作任務(wù)，工作程序，工作方法，工作職責(zé)，工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等。標(biāo)準(zhǔn)的工作描述中包含三個(gè)工作因素：即工作概況，工作任務(wù)，工作的等級(jí)量化。2）動(dòng)態(tài)環(huán)境問題。職位說明書設(shè)計(jì)的范圍最為全面，是全面反映工作描述信息的形式，既包括對(duì)事的說明也包括對(duì)做事的人的說明，相對(duì)而言比較復(fù)雜。不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)7， 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1） 外部招聘可以為組織帶來新的思想和新的方法2） 外部招聘的人員來源廣，選擇余地大3） 外部招聘也是一種有效的交流方式，組織可以借此在其員工，客戶和其他外界人士中樹立良好的形象8， 外部招聘的缺點(diǎn)1） 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，成本高2） 外部招聘來的員工進(jìn)入角色慢3） 決策風(fēng)險(xiǎn)大4） 影響內(nèi)部員工的積極性9， 人員招聘的流程1） 招聘需求2） 人力規(guī)劃3） 招聘策略4） 組建招聘工作組5） 制定招聘工作計(jì)劃6） 發(fā)布招聘信息：遵循兩個(gè)原則：廣泛原則；層次原則7） 接待應(yīng)聘者及收集其資料8） 篩選簡(jiǎn)歷：篩選簡(jiǎn)歷工作最重要的是前期工作，即工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)9） 筆試，面試。3） 校園招募法。2， 人員測(cè)評(píng)的功能：1） 人員測(cè)評(píng)是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2） 是人力資源開發(fā)的重要手段3） 是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的尺度4） 建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果3， 人員測(cè)評(píng)是一個(gè)復(fù)雜的過程，包括測(cè)評(píng)準(zhǔn)備，實(shí)施測(cè)評(píng)，數(shù)據(jù)處理，測(cè)評(píng)結(jié)果分析，測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等階段。9， 能力測(cè)驗(yàn)，是通過一定的心理測(cè)量方法將一個(gè)人的能力傾向和心理特征進(jìn)行描述，從而預(yù)測(cè)被測(cè)者未來發(fā)展?jié)撃艿姆椒?。在這種活動(dòng)中，包含多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力和活動(dòng)都圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)測(cè)評(píng)。具體有安置，調(diào)整，辭退三種形式7， 人員配置的方法：1） 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。目前應(yīng)用不夠普及，更多用在項(xiàng)目型公司，如軟件設(shè)計(jì)，系統(tǒng)集成，咨詢服務(wù)，中介服務(wù)，項(xiàng)目設(shè)計(jì)，工程施工等8， 可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置第五章 員工的培訓(xùn)與開發(fā)方法第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)方法概述1， 培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資2， 員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。6， 員工培訓(xùn)需要掌握的要點(diǎn)：P1581） 培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工。好處在于可以大膽地嘗試解決某個(gè)問題，而不需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。素質(zhì)能力建設(shè)為知識(shí)型員工深度素質(zhì)培訓(xùn)和開發(fā)體系的核心第五節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估與反饋1，培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，包括事前評(píng)估和事后評(píng)估2，我國(guó)目前許多企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)工作評(píng)估只停留在初級(jí)階段。目前，我國(guó)四類關(guān)鍵人才嚴(yán)重短缺，一是高層次人才，包括高級(jí)專家和高級(jí)管理人員；二是高新技術(shù)人才，主要是信息科學(xué)，生命科學(xué)，新材料科學(xué)和再生能源科學(xué)，空間科學(xué)，海洋科學(xué)，環(huán)?？茖W(xué)與軟科學(xué)等八大領(lǐng)域的人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才；四是高級(jí)金融保險(xiǎn)人才P186建議第三大挑戰(zhàn)，經(jīng)營(yíng)空間的拓寬使人才的綜合素質(zhì)亟待提高。10. 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別1） 績(jī)效考評(píng)，是指在考評(píng)周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng)方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況做出評(píng)價(jià)2）