【正文】 列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。開發(fā)未知的與新生的人力資源才是我們追求的目的。美國學(xué)者提出的四大目標(biāo)是：1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工2）最大化每個員工的潛質(zhì)，既服務(wù)與組織目標(biāo)也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個人尊嚴(yán)3）留那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工4）確保組織遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策。環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境，工作環(huán)境與社會環(huán)境的建設(shè)。3）建立和諧的人際關(guān)系C，以開發(fā)為中心的管理方法是建立在自我實(shí)現(xiàn)人與社會人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，主張以人為中心，既要關(guān)心人，愛護(hù)人和尊重人，更要促進(jìn)人的反戰(zhàn)，開發(fā)人的潛能，真正實(shí)現(xiàn)人的能力與價(jià)值，體現(xiàn)了人力資源開發(fā)的思想。馬斯洛認(rèn)為，人的需要有5種，分別是生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要，人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要，便會產(chǎn)生更高層次的需要；奧爾德弗提出了存在，關(guān)系和成長的ERG理論，他認(rèn)為生存，人際關(guān)系和自我成長可以同時具有激勵因素，當(dāng)較高層次的需要得不到滿足時，低層次的需要就更加強(qiáng)烈；赫茲伯格提出雙因素理論，認(rèn)為員工的薪水，與組織上下級的關(guān)系，地位，安全這些保健因素如果得到改善，能消除員工的不滿，而成就，認(rèn)可，工作本身的激勵因素的改善能夠調(diào)動員工的積極性；麥克利蘭則將人的高級需要分為權(quán)力需要，交往需要和成就需要。主要特征是：1）視人力資源為組織第一資源。B，以人為中心的管理方法。是建立在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基礎(chǔ)上的。A，以任務(wù)為中心的管理方法。由于人的需要不同，能力各異，因此并沒有一套普遍的行之有效的方法，管理者對人的管理方法也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人，因問題，因環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。這種觀點(diǎn)是20世紀(jì)60年代末70年代初以后由薛恩（沙恩，施恩）提出的一種體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀。管理者應(yīng)該放下權(quán)力，建立決策參與制度，提案決策參與制度，提按制度等，讓員工充分施展才能，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。這一人性假設(shè)與麥格雷格的Y理論及馬斯洛需求層次論中的最高級需要—自我實(shí)現(xiàn)的需要相對應(yīng)。從這一觀點(diǎn)出發(fā)，組織就應(yīng)該把人力做為寶貴的資源來對待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵。組織中，員工之間良好的人際關(guān)系有利于工人心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率，管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起著溝通與協(xié)調(diào)的作用。主要內(nèi)容是：組織中的員工不是單純追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)動物，也不是為了獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益，便可按照管理者的命令行事如同機(jī)器或機(jī)器的附屬物為管理者服務(wù)。人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。這種觀點(diǎn)認(rèn)為:人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會逃避工作。亞當(dāng)斯密提出此觀點(diǎn)，持這種觀點(diǎn)的典型代表是科學(xué)管理之父泰勒。4） 人力資源管理的資源配置功能，對于組織的構(gòu)建與生產(chǎn)要素的整合，具有畫龍點(diǎn)睛的作用5） 人力資源管理的效能促進(jìn)功能，在一定程度上，是通過人力資源的管理機(jī)制與行為對人力資源的激勵與開發(fā)來實(shí)現(xiàn)的3， 人性假設(shè)與人力資源管理方法LS必考1） 人性假設(shè)有以下幾種A,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。3） 社會穩(wěn)定功能。A,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化，使服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷加大，并逐步占主導(dǎo)地位B，現(xiàn)代科技革命向社會經(jīng)濟(jì)各個領(lǐng)域全方位滲透，生產(chǎn)方法的知識密集程度越來越高C，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使人類不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。B，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺現(xiàn)象日益加劇。A,知識經(jīng)濟(jì)時代是人才主權(quán)的時代。知識經(jīng)濟(jì)的真正開始和未來都在21世紀(jì)，知識經(jīng)濟(jì)時代是以人力資源為核心生產(chǎn)要素的時代，信息產(chǎn)業(yè)成為社會經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)7， 人力資源，通過管理，對其他資源具有彌補(bǔ)作用，放大作用，驅(qū)動作用，活化作用與整合作用，對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用，在組織結(jié)構(gòu)中具有統(tǒng)領(lǐng)作用。西方早期發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)說的三大特點(diǎn)—唯資本論，唯工業(yè)化論和唯計(jì)劃化論，本質(zhì)都是圍繞資本形成而展開分析的。人力資源的開發(fā)僅限于體力的補(bǔ)充，腦力勞動和教育成為部分人的特權(quán)5， 人力資源在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的作用：資本是社會生產(chǎn)的核心要素，資本所有權(quán)決定社會財(cái)富的分配。2， 知識經(jīng)濟(jì)時代的出現(xiàn)是人類社會發(fā)展史上第三次活動軸心的轉(zhuǎn)移，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的第三次巨大的生產(chǎn)力革命。另一種是隱形稀缺，即由于人力資源某種特性行為表現(xiàn)往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，其稀缺價(jià)值又難以用市場化標(biāo)準(zhǔn)來判斷，且在很大程度上依賴于組織后天的培訓(xùn)與開發(fā)，由此導(dǎo)致不同組織在開發(fā)與管理人力資源方面的相對差異，并造成了人力資源的稀缺性9，波特提出了三種組織獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先優(yōu)勢，差異性戰(zhàn)略，集聚化戰(zhàn)略10，人力資源的價(jià)值性，稀缺性及難以模仿性決定了人力資源是能夠?yàn)榻M織帶來價(jià)值增值及持久競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。7，人力資源的特點(diǎn)：生活性；可控性；個體獨(dú)立性；群體組織性；社會性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時效性（人力使用的有效期限大約在1660歲，最佳期為3050歲）；再生性與持續(xù)性；價(jià)值性；稀缺性；難以模仿性?！耙欢ǖ膮^(qū)域范圍”是一個時間與空間的概念；“可以被管理者運(yùn)用”是強(qiáng)調(diào)人力資源相對管理者的有效性；“產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益”與“實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)”，強(qiáng)調(diào)的是人力資源的價(jià)值性。3） 計(jì)量形式不同：HC若從生產(chǎn)活動的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的；若從投資活動看，又與存量核算相關(guān)聯(lián)。人力資本針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；人力資源是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。而人力資源更多強(qiáng)調(diào)的是人力的基礎(chǔ)性，物理性與來源性等特點(diǎn)。這種觀點(diǎn)把人力資源管理的基本單位，由個體觀轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)觀，由人員觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆τ^，人力資源是一個系統(tǒng)工程，是對員工的培養(yǎng)，促進(jìn)，改進(jìn)與作用發(fā)揮的過程。第三種觀點(diǎn)，把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力，腦力和心力的總和。人力資源管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模與開辟新的產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會。就企事業(yè)組織內(nèi)部來說，人力資源管理與開發(fā)的重點(diǎn)，是擴(kuò)大人員隊(duì)伍，曾加人才儲備。這種觀點(diǎn)持成年人口觀。大約經(jīng)歷了四個階段:SC19871991傳播階段；19921995專業(yè)化階段；19961999擴(kuò)展階段；2000現(xiàn)在全員化或公共化階段。最后這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家找到的答案就是來自人力的作用，即來自人力因素?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長之謎表現(xiàn)為，美國的產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率，而根據(jù)傳統(tǒng)的增長理論，兩者應(yīng)該相等。第一章 人力資源管理及其價(jià)值第一節(jié) 人力資源及其特征1， 人力資源的概念在我國被提出并被人們接受，大約在20世紀(jì)60年代這句話是錯的對照P4，人力資源的概念是20世紀(jì)60年代初隨舒爾茨和貝克等人的人力資本理論的創(chuàng)建而形成的，在中國的形成時間大約在20世紀(jì)90年代2， 英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的威廉配第在其代表作《政治算數(shù)》中提出了“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名命題，由此充分地肯定了人的勞動及其能力的經(jīng)濟(jì)作用3， 第二次世界大戰(zhàn)之后，人力資源的觀念深入人心，并日漸形成的時代背景SC首先是以蘇聯(lián)為首的東方國家經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展其次是馬歇爾計(jì)劃的成功與西歐的迅速復(fù)興再次是經(jīng)濟(jì)之謎的解決所導(dǎo)致的人們對人力資源的真正認(rèn)識。經(jīng)濟(jì)之謎包括現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長之謎與庫茲尼茨之謎。庫茲涅茨之謎表現(xiàn)為，隨著美國總資本的不斷增加，物資資本的投入?yún)s不斷減少。人力因素在這里成為了社會財(cái)富中超額增長部分的唯一來源與唯一解釋4， 人力資源這一概念于1919年與1921年曾在約翰科蒙斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》與《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，因此科蒙斯被認(rèn)為是第一個使用人力資源概念的人SC5， 人力資源的概念提出之初，僅限于企業(yè)。6，人力資源的三種比較有代表性的觀點(diǎn):JD必考第一種觀點(diǎn)，把人力看做勞動力，勞動力等同勞動者，認(rèn)為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，確切的說，是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。按照這種理解，國家與地區(qū)性的人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大人口基數(shù)，加強(qiáng)衛(wèi)生保健，提高人口質(zhì)量。第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員，是在崗人員觀，認(rèn)識到人口同時具有經(jīng)濟(jì)與消費(fèi)的雙面性。在這種觀點(diǎn)影響下的企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營，必然是勞動密集型的，這是一種工作效率低下的大鍋飯運(yùn)營模式。是人員素質(zhì)觀。6， 人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系LS必考1） 人力資本更多地強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性，依據(jù)性，功用性與利益性。一經(jīng)功利，既無來源就內(nèi)容與形式上看，人力資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)來看，兩者卻有明顯的區(qū)別。2） 研究的視角不同：HC是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從投入與產(chǎn)出的角度研究人在效益和經(jīng)濟(jì)增長中的作用，關(guān)注的是收益問題；HR是將人力作為財(cái)富的源泉來看待，從人的潛力與財(cái)富之間的關(guān)系角度研究人力問題，是從更廣泛意義上對人力問題的研究。俠義的HR是勞動力人口質(zhì)和量的統(tǒng)一，其存量表現(xiàn)為質(zhì)和量兩個因素的乘積4） 人力資源或勞動力資源概念的外延要寬于人力資本人力資源是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等?！绑w力，職能與心力等人力因素總和”，在這里既指個體的，又指群體的或區(qū)域的，包括知識，技能，經(jīng)驗(yàn)，智能，體力，品德，性格，精神等形成人力的因素。8，人力的稀缺性，從性質(zhì)上可分為二種，一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時期內(nèi)勞動力市場上某一特定人才的供給數(shù)量決對不足，這種狀況往往導(dǎo)致組織間為獵取稀缺人才互挖墻角，競相爭奪。第二節(jié) 人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的地位與作用1， 根據(jù)各階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心生產(chǎn)要素或經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的生產(chǎn)部門，簡單劃分為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代（農(nóng)業(yè)一直是社會經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)部門，土地是社會經(jīng)濟(jì)的核心生產(chǎn)要素），工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代和知識經(jīng)濟(jì)時代。這次革命最本質(zhì)的特征是：以信息和知識為特征的人力資源正在取代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的土地和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的資本而成為最基本的社會財(cái)富和最重要的經(jīng)濟(jì)資源3， 知識經(jīng)濟(jì)時代的特征主要表現(xiàn)為以下方面：JD1) 人類經(jīng)濟(jì)活動的中心從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代以種植業(yè)為中心的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代以制造業(yè)為中心的工業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟(jì)時代以知識創(chuàng)新為中心的知識生產(chǎn)2) 社會勞動的主體由體力勞動者轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動者3) 知識經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然相互協(xié)調(diào)的，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)4) 知識經(jīng)濟(jì)是真正意義上的全球化經(jīng)濟(jì)4， 人力資源在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的作用：土地和土地所有權(quán)具有至高無上的地位，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心要素，人力資源尚沒有得到認(rèn)識。這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)增長理論對資本的強(qiáng)調(diào)中可以得到論證：1）以斯密理論為代表的古典經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為，資本積累是財(cái)富增長的主要源泉2）哈羅德多瑪模型中儲蓄率成為決定經(jīng)濟(jì)增長的唯一因素3）羅斯托起飛理論中將資本積累做為不發(fā)達(dá)國家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛的三個先決條件中的首要條件4）諾克斯貧困的惡性循環(huán)論強(qiáng)調(diào)資本積累是克服瓶頸約束，打破惡性循環(huán)，擺脫貧困的唯一途徑5）早期發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)中資本積累的突出作用。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，人力資源逐漸得到重視6， 人力資源在知識經(jīng)濟(jì)時代的作用：知識經(jīng)濟(jì)時代的萌芽在20世紀(jì)中后葉，90年代開始表現(xiàn)出迅猛的發(fā)展勢頭。8， 人力資源在21世紀(jì)中的作用1） 人力資源的獨(dú)特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競爭力的標(biāo)志2） 人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系。資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價(jià)值的索取權(quán)。3） 人力資源的開發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惿鐣纳a(chǎn)，生活方式。第三節(jié) 人力資源管理1， 人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化2， 人力資源的管理功能有以下方面：JD1） 政治功能2） 經(jīng)濟(jì)功能:主要體現(xiàn)在兩個方面：一是通過選拔，培訓(xùn)，考評與報(bào)酬等人力資源管理形式，滿足最終經(jīng)濟(jì)增長對人力資源的需要；二是人力資源管理過程本身對組織做出的一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。人力資源管理對組織內(nèi)員工穩(wěn)定的功能，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)方面。是管理界對人性的最早認(rèn)識。此后麥格雷戈以X理論對經(jīng)紀(jì)人的假設(shè)進(jìn)行了總結(jié)。所以對絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫，控制，指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要來參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵人們?nèi)ヅぷ骱}卜加大棒，是以任務(wù)為中心的管理方法B,社會人假設(shè)梅奧在著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了社會人假設(shè)。管理人員應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)由任務(wù)的完成轉(zhuǎn)移到員工的需要上，主張獎勵集體，不主張獎勵個人。C,自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)管理理論發(fā)展到后期，人們開始把追求自我實(shí)現(xiàn)看成是工作的最根本目的，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人是自我激勵，自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。按照自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，人就可以在高強(qiáng)度的自我激勵下，不需要借助其他外來的激勵，就能自動，自愿地將自己的才能發(fā)揮出來，為組織做出貢獻(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：逃避責(zé)任，缺乏雄心不是人的天性，實(shí)際上大多數(shù)人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但能接受，而且會追求責(zé)任，管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。D,復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人即權(quán)變?nèi)?，假設(shè)人的需求不是一成不變的，隨著人的發(fā)展，生活條件及所在組織的變化，人們的需求會因人，因時，因地而隨之變化。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異，人們在同一時期會有多種需要和動機(jī)，這些需要會相會作用，并成為一個整體，導(dǎo)致人們復(fù)雜的動機(jī)模式。2）人力資源管理方法由于人性假設(shè)的不同，與之相適應(yīng)的人力資源管理方法也就有所差別。也就是任務(wù)管理。特點(diǎn)為：管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動生產(chǎn)率和完成任務(wù)；使用胡蘿