【正文】 化模擬活動4） 角色扮演。3， 員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育，在職實踐，人際互動，以及個性和能力的測評等活動。4，在職培訓(xùn)：ON THE JOB TRAINING，OJT，是讓受訓(xùn)者對熟悉員工進(jìn)行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習(xí)，也叫現(xiàn)場培訓(xùn)1） 優(yōu)點：可以觀察到最真實的工作情境，隨時發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境；這種方法非常省錢；培訓(xùn)者邊干邊教，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作；及時反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況2） 缺點：由于熟練員工不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點講授，因而很大程度上只能靠受訓(xùn)人自己觀察和提問得到培訓(xùn)；對于陌生的工作，受訓(xùn)者通過觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表明現(xiàn)象，而不知其中奧妙；一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問，即便提問也不一定能問到點上；受訓(xùn)人的觀察和提問可能使培訓(xùn)收效較慢，而且難于深入；很多工作細(xì)節(jié)無法通過觀察和提問來學(xué)習(xí)5， 行為模仿：是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。事業(yè)留人，環(huán)境留人，制度留人，待遇留人和感情留人應(yīng)當(dāng)成為留人的基本招數(shù)2,跨國人才的開發(fā)1） 一方面，國家應(yīng)該從宏觀上構(gòu)筑和實施跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略。5) 跟蹤反饋。挑選講師需要從講師的知名度，專有性，價位等方面進(jìn)行綜合考慮2） 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計3） 培訓(xùn)地點選擇4） 培訓(xùn)籌備組織:組建培訓(xùn)項目小組；培訓(xùn)后期服務(wù)（培訓(xùn)評估測評；培訓(xùn)資料整理；培訓(xùn)跟蹤服務(wù)；培訓(xùn)總結(jié)提升）4， 著名的美國管理專家戴明認(rèn)為，只有一次機(jī)會去訓(xùn)練一個人，沒有第二次機(jī)會。是一種比較理想的人員配置形式。是指以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動。獵頭公司主要負(fù)責(zé)招聘高級經(jīng)營管理人員，通常留意的是業(yè)內(nèi)成功人士且具有豐富的知識和經(jīng)驗的人才第三節(jié) 人員測評1， 人員測評，也成人員素質(zhì)測評。2） 有利于提高招聘的成功率3） 內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應(yīng)新的工作4） 內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的廣告，差旅，培訓(xùn)等費用，還可以減少因崗位空缺而造成的間接損失5） 對組織的忠誠度較高，離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失6， 內(nèi)部招聘的缺點1） 可能會在組織中造成一些矛盾，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間出現(xiàn)挖人才的現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，會誘發(fā)員工養(yǎng)成不求有功，但求無過的心理，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。究其原因為：A，員工對工作分析的目的不明確；B，在工作分析面談中，一些未經(jīng)培訓(xùn)的工作分析人員，經(jīng)常問一些大而空洞的問題，這樣的問題既容易引起員工的不安，又得不到有效的信息。3）問卷法的優(yōu)點：適應(yīng)性強(qiáng)；較高的信度與效度；問卷法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法；分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對職位的量化描述或評價，如PAQ,MPDQ4）問卷法的缺點：問卷設(shè)計與問卷設(shè)計者的素質(zhì)高度有關(guān)，常常存在主管性較強(qiáng)，準(zhǔn)確度不夠，問題設(shè)計隨意性高等缺陷；問卷回收難道較大，需要上級主管支持；設(shè)計問卷并進(jìn)行測量所耗費的錢財和時間較多，多用于規(guī)模大，職位設(shè)置繁雜的組織；不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息，不易喚起被調(diào)查對象的興趣；調(diào)查之前，需要說明，否則調(diào)查對象會理解不同，產(chǎn)生信息誤差。職務(wù)具有職務(wù)地位和職務(wù)位置的雙重含義。但這種工作設(shè)計可能造成部分員工智能退化c， 衛(wèi)生行工作設(shè)計，理論依據(jù)是人類工程學(xué)。二是應(yīng)重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)。綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的。一個高低支持組織總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理須具有外部匹配與內(nèi)部匹配兩個特性。第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理1,戰(zhàn)略人力資源管理的概念SHRM.20世紀(jì)80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語的應(yīng)用。也就是任務(wù)管理。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要來參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵人們?nèi)ヅぷ骱}卜加大棒，是以任務(wù)為中心的管理方法B,社會人假設(shè)梅奧在著名的霍桑實驗的基礎(chǔ)上提出了社會人假設(shè)。8， 人力資源在21世紀(jì)中的作用1） 人力資源的獨特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競爭力的標(biāo)志2） 人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系。2） 研究的視角不同：HC是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價值凝結(jié)，是從投入與產(chǎn)出的角度研究人在效益和經(jīng)濟(jì)增長中的作用，關(guān)注的是收益問題；HR是將人力作為財富的源泉來看待，從人的潛力與財富之間的關(guān)系角度研究人力問題，是從更廣泛意義上對人力問題的研究。人力因素在這里成為了社會財富中超額增長部分的唯一來源與唯一解釋4， 人力資源這一概念于1919年與1921年曾在約翰科蒙斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》與《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，因此科蒙斯被認(rèn)為是第一個使用人力資源概念的人SC5， 人力資源的概念提出之初，僅限于企業(yè)。就企事業(yè)組織內(nèi)部來說，人力資源管理與開發(fā)的重點，是擴(kuò)大人員隊伍，曾加人才儲備。7，人力資源的特點：生活性；可控性；個體獨立性；群體組織性；社會性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時效性（人力使用的有效期限大約在1660歲，最佳期為3050歲）；再生性與持續(xù)性；價值性；稀缺性；難以模仿性。A,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化，使服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷加大，并逐步占主導(dǎo)地位B，現(xiàn)代科技革命向社會經(jīng)濟(jì)各個領(lǐng)域全方位滲透，生產(chǎn)方法的知識密集程度越來越高C，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使人類不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。從這一觀點出發(fā)，組織就應(yīng)該把人力做為寶貴的資源來對待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個性不斷成熟并體驗到工作的內(nèi)在激勵。主要特征是：1）視人力資源為組織第一資源。員工的素質(zhì)和士氣成為組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)3，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論背景1） 組織能力理論：capabilitybased theory,CBT，是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的概念2） 組織資源理論，又稱以資源為基礎(chǔ)的觀點，首次完整地表述了這一觀點,提出者，barney3） 組織核心競爭力理論，主要以潘漢而德和哈默為代表4，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系LS必考1) 兩者的管理理念一致。沃爾里奇從人與工作流程，日常運作與未來戰(zhàn)略四個角度將人力資源管理的角色分為四種：戰(zhàn)略伙伴，職能專家，員工支持者，變革推動者。由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅持性第二節(jié) 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值1， 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略提出的背景1） 資源基礎(chǔ)論：此理論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上2） 學(xué)習(xí)理論：彼得圣吉的五個要素：系統(tǒng)思考，思維模式，共同愿景，團(tuán)隊學(xué)習(xí)和個人進(jìn)取，豐富了人力資源開發(fā)理論3） 績效理論：績效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心轉(zhuǎn)移以效績?yōu)橹行馁Y源基礎(chǔ)論，學(xué)習(xí)理論，績效理論等相關(guān)理論的完善更加奠定了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的形成。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工HR的開發(fā)形式。因此，這種工作設(shè)計通常是降低工作對心理能力的要求來改善工作的可靠性，合理性以及任職員工的反應(yīng)性。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。1）工作定位的方法和技術(shù)：任務(wù)分析適用的方法：決策表，流程圖，語句描述，時間列，任務(wù)清單2）決策表，流程圖比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位；語句描述，時間列，任務(wù)清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析。工作描述可以做為原始資料，直接服務(wù)于組織內(nèi)部的目標(biāo)管理，服務(wù)于組織的整個人力資源管理過程3） 研究作用3， 工作說明書，又稱職位說明書，職位描述，職位界定或崗位說明等，是用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。招聘評估一般包括招聘成本評估，錄用人員評估，招聘工作總結(jié)第二節(jié) 人員招募1， 人員招募四大要件1） 申請者職位匹配2） 申請者組織匹配3） 職位組織匹配4） 時間—方式—結(jié)果匹配2， 內(nèi)部招募的主要渠道：1） 提升2） 工作輪換3） 人員返聘或重新錄用3， 外部招募的主要渠道1） 人員舉薦。6， 心理測驗的特點：1） 間接性，從被測者的外在行為模式來推斷其內(nèi)在的心理特征。是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際相似的測評項目，將被試者安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來觀察被試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為，從而測評其心理素質(zhì)和潛在能力，看其是否能適應(yīng)或勝任工作的一種測評方法。開發(fā)活動以未來為導(dǎo)向，要求員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。1） 步驟：建立模式；角色扮演；不斷強(qiáng)化；鼓勵受訓(xùn)者在將來的工作中采取正確的行為2） 行為模仿與角色扮演的相似之處在于，都要扮演某個角色，都要表演某些場景。A，制定跨國人才開發(fā)的總體規(guī)劃B，法律法規(guī)確認(rèn)跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略C，建立合理的跨國人才開發(fā)培訓(xùn)制度。對第一層評估可采取問卷，評估調(diào)查的方法；對第二層的評估可采用關(guān)鍵人物法，筆試，技能操作等；對第三層次的評估可采用績效考核法；對第四層次的評估可采用收益評價法3) 收集，分析評估原始資料：第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表；第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果；第三，第四層次的評估收集員工滿意度，員工流動率，顧客滿意度，生產(chǎn)率，設(shè)備完好率，財務(wù)利潤和產(chǎn)品下線ppm值等4) 確定培訓(xùn)評估報告：評估報告由培訓(xùn)項目概況，受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置三部分組成。人員對哪些方面最關(guān)注，最欠缺等3， 員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施過程1） 確定培訓(xùn)講師。對于員工來說，不僅可以利用集體的力量比較容易的完成任務(wù)，還可以相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。14，面試的程序：1） 確定面試主考官2） 設(shè)計面試提綱3） 制定面試評價表4） 確定面試方式：按面試的人員及方式分為：個別面試，小組面試和會議型面試等；根據(jù)提問種類不同，可分為非結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：情景問題，提出一個假設(shè)的工作場景，以確定應(yīng)聘者在這種環(huán)境下的反應(yīng)；工作知識問題；工作樣本模擬問題；工作要求問題15，面試的方法技巧1） 面試提問的技巧2） 面試傾聽技巧3） 面試觀察技巧4） 面試評價技巧16，評價中心技術(shù)：被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法。職業(yè)介紹所是政府為用人單位，求職人員提供就業(yè)服務(wù)的專業(yè)性機(jī)構(gòu)，服務(wù)是免費的。5， 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1） 內(nèi)部招聘相當(dāng)于組織為員工提供的一種變相的激勵政策，為內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會，有利于充分調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性。三，工作分析的程序1，工作分析的原則：1) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接2) 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)3) 以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合4) 以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握5) 以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理2， 工作分析的流程JD1）明確工作分析的目的2）確定參與人員3）選擇分析樣本4）收集并分析工作信息5）審查收集到的工作信息6）編寫職務(wù)說明書7）運用，反饋及修改3，工作分析過程中注意問題—JD重點1）員工恐懼問題：是指員工由于害怕工作分析會給自己的工作或自身利益帶來威脅，對工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，這是工作分析實踐中經(jīng)常遇到的一類問題。5）訪談法的缺點：容易受任職者個人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比如種族，性別因素；訪談法會影響任職者的工作甚至組織日常運轉(zhuǎn)；由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實行為或自利行為3，問卷法1）是工作分析最常用的一種方法，具體來說，是指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法2）程序：確定調(diào)查目標(biāo)；進(jìn)行試調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)問卷設(shè)計中的問題，對問卷進(jìn)行修正；修訂后的問卷用于正式調(diào)查；對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，并根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果制定職務(wù)說明書，工作描述，崗位說明書，任職資格說明書等相關(guān)文件。6） 職務(wù)，是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也成為工作。這種設(shè)計類型的操作首先通過工作分析中的方法分析手段，尋找完成某一工作的最好方法，使工作效率最大化與工作方式最簡化，減少工作的復(fù)雜性，讓工作方式變得盡可能簡單，降低培訓(xùn)成本與任職資格要求，從而使任何人只要經(jīng)過簡單而快速的培訓(xùn)就能勝任工作。為組織學(xué)習(xí)有一定的戰(zhàn)略性，使其有利于組織的長期發(fā)展，在實踐中，我們還應(yīng)該注意以下幾點：一是個人學(xué)習(xí)的目的性。國家性的人力資源開發(fā)的目的一是實現(xiàn)充分就業(yè)；二是提高全民素質(zhì)；人力資源開發(fā)的特定目的性最終都體現(xiàn)在為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與價值目標(biāo)的服務(wù)性上，都是以經(jīng)濟(jì)效益，社會效益與政治效益獲取為中心。戰(zhàn)略人力資源管理則高度支持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合。開發(fā)未知的與新生的人力資源才是我們追求的目的。A，以任務(wù)為中心的管理方法。人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。知識經(jīng)濟(jì)的真正開始和未來都在21世紀(jì)，知識經(jīng)濟(jì)時代是以人力資源為核心生產(chǎn)要素的時代，信息產(chǎn)業(yè)成為社會經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)7， 人力資源，通過管理，對其他資源具有彌補(bǔ)作用，放大作用，驅(qū)動作用，活化作用與整合作用，對組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有關(guān)鍵作用，在組織結(jié)構(gòu)中具有統(tǒng)領(lǐng)作用。人力資本針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；人力資源是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。最后這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家找到的答案就是來自人力的作用，即來自人力因素。第二種觀點，認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員，是在崗人員觀，認(rèn)識到人口同時具有經(jīng)濟(jì)與消費的雙面性。8，人力的稀缺性，從性質(zhì)上可分為二種，一種是人力資源的顯性稀缺，即一定