【正文】 化模擬活動(dòng)4） 角色扮演。3， 員工開發(fā)是指為員工未來(lái)發(fā)展而開展的正規(guī)教育，在職實(shí)踐，人際互動(dòng)，以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)。4，在職培訓(xùn)：ON THE JOB TRAINING，OJT，是讓受訓(xùn)者對(duì)熟悉員工進(jìn)行觀察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習(xí)，也叫現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)1） 優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到最真實(shí)的工作情境，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點(diǎn)，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境；這種方法非常省錢；培訓(xùn)者邊干邊教，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作；及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況2） 缺點(diǎn)：由于熟練員工不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒(méi)有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授，因而很大程度上只能靠受訓(xùn)人自己觀察和提問(wèn)得到培訓(xùn)；對(duì)于陌生的工作，受訓(xùn)者通過(guò)觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表明現(xiàn)象，而不知其中奧妙；一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問(wèn)，即便提問(wèn)也不一定能問(wèn)到點(diǎn)上；受訓(xùn)人的觀察和提問(wèn)可能使培訓(xùn)收效較慢，而且難于深入；很多工作細(xì)節(jié)無(wú)法通過(guò)觀察和提問(wèn)來(lái)學(xué)習(xí)5， 行為模仿：是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。事業(yè)留人，環(huán)境留人，制度留人，待遇留人和感情留人應(yīng)當(dāng)成為留人的基本招數(shù)2,跨國(guó)人才的開發(fā)1） 一方面，國(guó)家應(yīng)該從宏觀上構(gòu)筑和實(shí)施跨國(guó)人才開發(fā)戰(zhàn)略。5) 跟蹤反饋。挑選講師需要從講師的知名度，專有性，價(jià)位等方面進(jìn)行綜合考慮2） 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)3） 培訓(xùn)地點(diǎn)選擇4） 培訓(xùn)籌備組織:組建培訓(xùn)項(xiàng)目小組；培訓(xùn)后期服務(wù)（培訓(xùn)評(píng)估測(cè)評(píng)；培訓(xùn)資料整理；培訓(xùn)跟蹤服務(wù)；培訓(xùn)總結(jié)提升）4， 著名的美國(guó)管理專家戴明認(rèn)為，只有一次機(jī)會(huì)去訓(xùn)練一個(gè)人，沒(méi)有第二次機(jī)會(huì)。是一種比較理想的人員配置形式。是指以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)活動(dòng)。獵頭公司主要負(fù)責(zé)招聘高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，通常留意的是業(yè)內(nèi)成功人士且具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才第三節(jié) 人員測(cè)評(píng)1， 人員測(cè)評(píng)，也成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。2） 有利于提高招聘的成功率3） 內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，能更快地適應(yīng)新的工作4） 內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的廣告，差旅，培訓(xùn)等費(fèi)用，還可以減少因崗位空缺而造成的間接損失5） 對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高，離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失6， 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)1） 可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間出現(xiàn)挖人才的現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成不求有功，但求無(wú)過(guò)的心理，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)。究其原因?yàn)椋篈，員工對(duì)工作分析的目的不明確；B，在工作分析面談中，一些未經(jīng)培訓(xùn)的工作分析人員，經(jīng)常問(wèn)一些大而空洞的問(wèn)題，這樣的問(wèn)題既容易引起員工的不安，又得不到有效的信息。3）問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)；較高的信度與效度；問(wèn)卷法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法；分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，如PAQ,MPDQ4）問(wèn)卷法的缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)與問(wèn)卷設(shè)計(jì)者的素質(zhì)高度有關(guān)，常常存在主管性較強(qiáng)，準(zhǔn)確度不夠，問(wèn)題設(shè)計(jì)隨意性高等缺陷；問(wèn)卷回收難道較大，需要上級(jí)主管支持；設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)量所耗費(fèi)的錢財(cái)和時(shí)間較多，多用于規(guī)模大，職位設(shè)置繁雜的組織；不容易了解被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息，不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；調(diào)查之前，需要說(shuō)明，否則調(diào)查對(duì)象會(huì)理解不同，產(chǎn)生信息誤差。職務(wù)具有職務(wù)地位和職務(wù)位置的雙重含義。但這種工作設(shè)計(jì)可能造成部分員工智能退化c， 衛(wèi)生行工作設(shè)計(jì)，理論依據(jù)是人類工程學(xué)。二是應(yīng)重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)。綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的。一個(gè)高低支持組織總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理須具有外部匹配與內(nèi)部匹配兩個(gè)特性。第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理1,戰(zhàn)略人力資源管理的概念SHRM.20世紀(jì)80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語(yǔ)的應(yīng)用。也就是任務(wù)管理。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要來(lái)參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們?nèi)ヅぷ骱}卜加大棒，是以任務(wù)為中心的管理方法B,社會(huì)人假設(shè)梅奧在著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了社會(huì)人假設(shè)。8， 人力資源在21世紀(jì)中的作用1） 人力資源的獨(dú)特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志2） 人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系。2） 研究的視角不同：HC是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從投入與產(chǎn)出的角度研究人在效益和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，關(guān)注的是收益問(wèn)題；HR是將人力作為財(cái)富的源泉來(lái)看待，從人的潛力與財(cái)富之間的關(guān)系角度研究人力問(wèn)題，是從更廣泛意義上對(duì)人力問(wèn)題的研究。人力因素在這里成為了社會(huì)財(cái)富中超額增長(zhǎng)部分的唯一來(lái)源與唯一解釋4， 人力資源這一概念于1919年與1921年曾在約翰科蒙斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》與《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過(guò)，因此科蒙斯被認(rèn)為是第一個(gè)使用人力資源概念的人SC5， 人力資源的概念提出之初，僅限于企業(yè)。就企事業(yè)組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，人力資源管理與開發(fā)的重點(diǎn)，是擴(kuò)大人員隊(duì)伍，曾加人才儲(chǔ)備。7，人力資源的特點(diǎn)：生活性；可控性；個(gè)體獨(dú)立性；群體組織性；社會(huì)性；內(nèi)在性；無(wú)形性；變化性與不確定性；能動(dòng)性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時(shí)效性（人力使用的有效期限大約在1660歲，最佳期為3050歲）；再生性與持續(xù)性；價(jià)值性；稀缺性；難以模仿性。A,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化，使服務(wù)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷加大，并逐步占主導(dǎo)地位B，現(xiàn)代科技革命向社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域全方位滲透，生產(chǎn)方法的知識(shí)密集程度越來(lái)越高C，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使人類不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。從這一觀點(diǎn)出發(fā)，組織就應(yīng)該把人力做為寶貴的資源來(lái)對(duì)待，通過(guò)提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)。主要特征是：1）視人力資源為組織第一資源。員工的素質(zhì)和士氣成為組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)3，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論背景1） 組織能力理論：capabilitybased theory,CBT，是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的概念2） 組織資源理論，又稱以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，首次完整地表述了這一觀點(diǎn),提出者，barney3） 組織核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，主要以潘漢而德和哈默為代表4，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系LS必考1) 兩者的管理理念一致。沃爾里奇從人與工作流程，日常運(yùn)作與未來(lái)戰(zhàn)略四個(gè)角度將人力資源管理的角色分為四種：戰(zhàn)略伙伴，職能專家，員工支持者，變革推動(dòng)者。由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅(jiān)持性第二節(jié) 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值1， 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略提出的背景1） 資源基礎(chǔ)論：此理論認(rèn)為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上2） 學(xué)習(xí)理論：彼得圣吉的五個(gè)要素：系統(tǒng)思考，思維模式，共同愿景，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人進(jìn)取，豐富了人力資源開發(fā)理論3） 績(jī)效理論：績(jī)效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心轉(zhuǎn)移以效績(jī)?yōu)橹行馁Y源基礎(chǔ)論，學(xué)習(xí)理論，績(jī)效理論等相關(guān)理論的完善更加奠定了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的形成。職業(yè)開發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工HR的開發(fā)形式。因此，這種工作設(shè)計(jì)通常是降低工作對(duì)心理能力的要求來(lái)改善工作的可靠性，合理性以及任職員工的反應(yīng)性。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。1）工作定位的方法和技術(shù)：任務(wù)分析適用的方法：決策表，流程圖，語(yǔ)句描述，時(shí)間列，任務(wù)清單2）決策表，流程圖比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位；語(yǔ)句描述，時(shí)間列，任務(wù)清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析。工作描述可以做為原始資料，直接服務(wù)于組織內(nèi)部的目標(biāo)管理，服務(wù)于組織的整個(gè)人力資源管理過(guò)程3） 研究作用3， 工作說(shuō)明書，又稱職位說(shuō)明書，職位描述，職位界定或崗位說(shuō)明等，是用來(lái)定義，辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征。招聘評(píng)估一般包括招聘成本評(píng)估，錄用人員評(píng)估，招聘工作總結(jié)第二節(jié) 人員招募1， 人員招募四大要件1） 申請(qǐng)者職位匹配2） 申請(qǐng)者組織匹配3） 職位組織匹配4） 時(shí)間—方式—結(jié)果匹配2， 內(nèi)部招募的主要渠道：1） 提升2） 工作輪換3） 人員返聘或重新錄用3， 外部招募的主要渠道1） 人員舉薦。6， 心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：1） 間接性，從被測(cè)者的外在行為模式來(lái)推斷其內(nèi)在的心理特征。是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際相似的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此來(lái)觀察被試者在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，從而測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)和潛在能力，看其是否能適應(yīng)或勝任工作的一種測(cè)評(píng)方法。開發(fā)活動(dòng)以未來(lái)為導(dǎo)向，要求員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。1） 步驟：建立模式；角色扮演；不斷強(qiáng)化；鼓勵(lì)受訓(xùn)者在將來(lái)的工作中采取正確的行為2） 行為模仿與角色扮演的相似之處在于，都要扮演某個(gè)角色，都要表演某些場(chǎng)景。A，制定跨國(guó)人才開發(fā)的總體規(guī)劃B，法律法規(guī)確認(rèn)跨國(guó)人才開發(fā)戰(zhàn)略C，建立合理的跨國(guó)人才開發(fā)培訓(xùn)制度。對(duì)第一層評(píng)估可采取問(wèn)卷，評(píng)估調(diào)查的方法；對(duì)第二層的評(píng)估可采用關(guān)鍵人物法，筆試，技能操作等；對(duì)第三層次的評(píng)估可采用績(jī)效考核法；對(duì)第四層次的評(píng)估可采用收益評(píng)價(jià)法3) 收集，分析評(píng)估原始資料：第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表；第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果；第三，第四層次的評(píng)估收集員工滿意度，員工流動(dòng)率，顧客滿意度，生產(chǎn)率，設(shè)備完好率，財(cái)務(wù)利潤(rùn)和產(chǎn)品下線ppm值等4) 確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告：評(píng)估報(bào)告由培訓(xùn)項(xiàng)目概況，受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置三部分組成。人員對(duì)哪些方面最關(guān)注，最欠缺等3， 員工培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施過(guò)程1） 確定培訓(xùn)講師。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅可以利用集體的力量比較容易的完成任務(wù)，還可以相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。14，面試的程序：1） 確定面試主考官2） 設(shè)計(jì)面試提綱3） 制定面試評(píng)價(jià)表4） 確定面試方式：按面試的人員及方式分為：個(gè)別面試，小組面試和會(huì)議型面試等；根據(jù)提問(wèn)種類不同，可分為非結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問(wèn)題：情景問(wèn)題，提出一個(gè)假設(shè)的工作場(chǎng)景，以確定應(yīng)聘者在這種環(huán)境下的反應(yīng)；工作知識(shí)問(wèn)題；工作樣本模擬問(wèn)題；工作要求問(wèn)題15，面試的方法技巧1） 面試提問(wèn)的技巧2） 面試傾聽(tīng)技巧3） 面試觀察技巧4） 面試評(píng)價(jià)技巧16，評(píng)價(jià)中心技術(shù)：被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法。職業(yè)介紹所是政府為用人單位，求職人員提供就業(yè)服務(wù)的專業(yè)性機(jī)構(gòu)，服務(wù)是免費(fèi)的。5， 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1） 內(nèi)部招聘相當(dāng)于組織為員工提供的一種變相的激勵(lì)政策，為內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性。三，工作分析的程序1，工作分析的原則：1) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接2) 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)3) 以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合4) 以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握5) 以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理2， 工作分析的流程JD1）明確工作分析的目的2）確定參與人員3）選擇分析樣本4）收集并分析工作信息5）審查收集到的工作信息6）編寫職務(wù)說(shuō)明書7）運(yùn)用，反饋及修改3，工作分析過(guò)程中注意問(wèn)題—JD重點(diǎn)1）員工恐懼問(wèn)題：是指員工由于害怕工作分析會(huì)給自己的工作或自身利益帶來(lái)威脅，對(duì)工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，這是工作分析實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一類問(wèn)題。5）訪談法的缺點(diǎn)：容易受任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比如種族，性別因素；訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)；由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠(chéng)實(shí)行為或自利行為3，問(wèn)卷法1）是工作分析最常用的一種方法，具體來(lái)說(shuō)，是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法2）程序：確定調(diào)查目標(biāo)；進(jìn)行試調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷設(shè)計(jì)中的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修正；修訂后的問(wèn)卷用于正式調(diào)查；對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果制定職務(wù)說(shuō)明書，工作描述，崗位說(shuō)明書，任職資格說(shuō)明書等相關(guān)文件。6） 職務(wù)，是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也成為工作。這種設(shè)計(jì)類型的操作首先通過(guò)工作分析中的方法分析手段，尋找完成某一工作的最好方法，使工作效率最大化與工作方式最簡(jiǎn)化，減少工作的復(fù)雜性，讓工作方式變得盡可能簡(jiǎn)單，降低培訓(xùn)成本與任職資格要求，從而使任何人只要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單而快速的培訓(xùn)就能勝任工作。為組織學(xué)習(xí)有一定的戰(zhàn)略性，使其有利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，在實(shí)踐中，我們還應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：一是個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性。國(guó)家性的人力資源開發(fā)的目的一是實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)；二是提高全民素質(zhì)；人力資源開發(fā)的特定目的性最終都體現(xiàn)在為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與價(jià)值目標(biāo)的服務(wù)性上，都是以經(jīng)濟(jì)效益，社會(huì)效益與政治效益獲取為中心。戰(zhàn)略人力資源管理則高度支持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合。開發(fā)未知的與新生的人力資源才是我們追求的目的。A，以任務(wù)為中心的管理方法。人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的真正開始和未來(lái)都在21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人力資源為核心生產(chǎn)要素的時(shí)代，信息產(chǎn)業(yè)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)7， 人力資源，通過(guò)管理，對(duì)其他資源具有彌補(bǔ)作用，放大作用，驅(qū)動(dòng)作用，活化作用與整合作用，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用，在組織結(jié)構(gòu)中具有統(tǒng)領(lǐng)作用。人力資本針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，由因索果，關(guān)注的是收益問(wèn)題；人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。最后這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家找到的答案就是來(lái)自人力的作用，即來(lái)自人力因素。第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員，是在崗人員觀，認(rèn)識(shí)到人口同時(shí)具有經(jīng)濟(jì)與消費(fèi)的雙面性。8，人力的稀缺性，從性質(zhì)上可分為二種，一種是人力資源的顯性稀缺，即一定