【文章內(nèi)容簡介】 機(jī)會(huì)、 技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍等。 P328（或填空）27．CIPP（情境、投入、過程、產(chǎn)物）模型，它的架構(gòu)為：情境評(píng)估、投入評(píng)估、 過程評(píng)估、產(chǎn)出評(píng)估。P373。28. 基本的培訓(xùn)制度:（1）培訓(xùn)服務(wù)制度。（2）培訓(xùn)保證制度。（3）培訓(xùn)激勵(lì)制度。（4）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。（5）培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度。（6）培訓(xùn)檔案管理制度。（7）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 p419三、填空（5題*1分）1. 根據(jù)員工培訓(xùn)對(duì)象的不同，可將員工培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。 p92. 根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為技能培訓(xùn)、知識(shí)與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)等多種形式。 P113. 根據(jù)培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培訓(xùn)。 p124. 人力資源管理的職能主要包括以下六方面：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理。 P195. 員工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的整個(gè)流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、員工培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果的評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)。 P236. 彼得?圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。 P397. 奧蘇伯爾提出了3 種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型一、表征學(xué)習(xí)；二、概念學(xué)習(xí)，三、命題學(xué)習(xí)。（或多選） P488. 奧蘇伯爾按照新舊知識(shí)的概括水平及其相互間的不同關(guān)系，提出了3種同化方式：下位學(xué)習(xí)、上位學(xué)習(xí)和并列結(jié)合學(xué)習(xí)。 p489. 大衛(wèi)?奧蘇伯爾還在有意義學(xué)習(xí)和同化理論的基礎(chǔ)上提出了學(xué)習(xí)的原則與策略。學(xué)習(xí)的原則包括三個(gè)。一、逐漸分化原則；二、綜合貫通原則；三、序列鞏固原則。 P4910. 成人學(xué)習(xí)生活情境理論是西方成人教育研究中有代表性的學(xué)習(xí)理論，這個(gè)理論有兩大理論模式：一、麥克魯斯基的余力理論，二、諾克斯的熟練理論。 P5711. 培訓(xùn)遷移的四個(gè)關(guān)鍵階段①培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)；②學(xué)習(xí)；③培訓(xùn)績效；④遷移結(jié)果。P5912. 遷移動(dòng)機(jī)、遷移設(shè)計(jì)、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移的三種主要變量。 p59（或多選）13. 期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆(Victor H．Vroom)在《工作與激勵(lì)》一書中提出的，認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)和員工有關(guān)努力績效關(guān)系，與工作結(jié)果的觀念與期望有關(guān)。P5914. 產(chǎn)生培訓(xùn)需求原因主要包括：企業(yè)經(jīng)營方向的變化、工作環(huán)境和崗位的變化、企業(yè)員工的人員變化以及企業(yè)績效低下。P8615. 美國學(xué)者湯姆．W．戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。P9416. 培訓(xùn)需求有三個(gè)層次：組織層次的培訓(xùn)需求、任務(wù)層次的培訓(xùn)需求和人員層次的培訓(xùn)需求。 P10617．培訓(xùn)計(jì)劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)的需求和企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃， 根據(jù)目標(biāo)調(diào)整規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃。（或單選）P11技術(shù)和知識(shí)完成管理任務(wù)的能力 P159。P160，即理解、動(dòng)員、激勵(lì)他人并與他人共事的能力?！笆朗露疵鹘詫W(xué)問， 人情練達(dá)即文章?！眕P16科學(xué)文化素質(zhì)、心理品格素質(zhì)和身體素質(zhì) 4 大方面身體素質(zhì)是物質(zhì)基礎(chǔ)，科學(xué)文化素質(zhì)是核心，心理品格素質(zhì)是關(guān)鍵。(或多選)P165：一、寶塔型知識(shí)結(jié)構(gòu)；二、蜘蛛網(wǎng)型知識(shí)結(jié)構(gòu)（復(fù)合型人才知識(shí)結(jié)構(gòu)）；三、幕簾型知識(shí)結(jié)構(gòu)。P16724．職業(yè)素質(zhì)由三個(gè)要素構(gòu)成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)。P174 25．課程設(shè)計(jì)的任務(wù)主要有兩個(gè)：課程形式的確定和課程結(jié)構(gòu)的確定。P185 26．在選擇培訓(xùn)案例時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循真實(shí)性和相關(guān)性的原則。 P21527. 模擬法可以分為模擬設(shè)備培訓(xùn)和模擬情景培訓(xùn)兩類。 p221 28．企業(yè)培訓(xùn)的直接和間接參與者包括：培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)者、接受培訓(xùn)者、企業(yè)高層管理者。 P235 29．沉沒成本：在培訓(xùn)時(shí)段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。 P266 30．培訓(xùn)效果評(píng)估是最常見的一種評(píng)估，主要包括對(duì)受訓(xùn)者反應(yīng)的評(píng)估、對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評(píng)估、受訓(xùn)者行為的評(píng)估和組織績效的評(píng)估等。P360 31．培訓(xùn)效果可以從不同層次來評(píng)估，包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估四個(gè)遞進(jìn)層次或選擇 P365 32．柯氏四層次培訓(xùn)評(píng)估模型，也叫柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，這是目前培訓(xùn)效果評(píng)估模型中最有影響力的， 并被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的一種評(píng)估模型。柯克帕特里克提出，可以從四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果，它們是：受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。P370 。P39734．薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào) 整的過程。 P19 35．薪酬體系包括以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系和以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。合理的薪酬體系需要考慮四個(gè)方面：即薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵(lì)性和管理的可行性。 P19四、名詞解釋（5題*3分=15 分）1．員工培訓(xùn)：就是組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過有計(jì)劃、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動(dòng)，使組織成員的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能、心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹立價(jià)值觀念的人力資本投資過程。P2：指參與培訓(xùn)的員工在參加培訓(xùn)的時(shí)期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受培訓(xùn)教育，在培訓(xùn)結(jié)束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)方式。P12：是指不占用正常的生產(chǎn)工作時(shí)間，即參加培訓(xùn)的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學(xué)習(xí)的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)。P13：即企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會(huì)上選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工開展培訓(xùn)活動(dòng)，例如聘請(qǐng)外部教師、聘請(qǐng)專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、與大專院校進(jìn)行合作等。P13：接受培訓(xùn)者將在培訓(xùn)的環(huán)境中學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能、態(tài)度等有效地應(yīng)用到工作中去的程度。 p59：分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)管理部門采取各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。P75：( petency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的表層特征與深層特征，主要包括知識(shí)、技 能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征。P96 8．培訓(xùn)計(jì)劃：是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排 。P113：是企業(yè)制定的年度員工培訓(xùn)方案，它以年為單位對(duì)企業(yè)的當(dāng)年的整體培訓(xùn)作出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃。P125：指的是一段時(shí)期（通常是一年）內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓(xùn)及培訓(xùn)部門所需要的全部開支的綜合。P135：是指在一個(gè)組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)。P156：指人們?cè)谖幕矫嫠哂械妮^為穩(wěn)定的，內(nèi)在的基本品質(zhì)，表明人們?cè)谶@些知識(shí)及與之相適應(yīng)的能力行為、情感等綜合方面的質(zhì)量、水平和個(gè)性特點(diǎn)。P165 13．職業(yè)素質(zhì)：是指從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)。P173 14．課程設(shè)計(jì)：是將要培訓(xùn)的課程主題、內(nèi)容、形式風(fēng)格及主要授課方法等，根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象特點(diǎn)、目標(biāo)計(jì)劃做預(yù)先的設(shè)計(jì)，形成既定思路并落實(shí)到文案上，由培訓(xùn)師在培訓(xùn)授課的過程中堅(jiān)決貫徹實(shí)施。P185 15．工作輪換法：是指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 16．參與互動(dòng)型培訓(xùn)方法：是培訓(xùn)對(duì)象通過積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，與培訓(xùn)者相互交流溝通，從親身參與中獲得知識(shí)和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的一種培訓(xùn)方法 。P212：是指受訓(xùn)者在事先設(shè)計(jì)好的戶外環(huán)境中進(jìn)行各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的培訓(xùn)方法。：主要包括遠(yuǎn)程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助式培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等幾類。(或多選)p227 19．網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進(jìn)行知識(shí)的儲(chǔ)存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行聲音、