【文章內(nèi)容簡介】 重對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、定性的工作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。普通員工均不考核效益類指標。KPI ％，其中組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10％。GS 指標占 70％。3．考核時間季度考核在季度結束后 5 日內(nèi)完成。4．考核主體和所占權重所有指標都由直接上級考核，權重 100％。5．考核結果應用考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。10 / 32第六章 項目考核第二十條 項目考核范圍參與項目的管理人員、技術人員接受項目考核。第二十一條 項目考核的類型項目考核分為項目階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據(jù)項目清晰的時間段劃分。完整項目周期考核對項目領導班子而言，依據(jù)回款和項目申請結束劃分。第二十二條 項目考核準備項目標后預算是項目的成本目標依據(jù)，是項目考核的關鍵，預算標準的制定由計劃經(jīng)營部負責，具體的預算過程由各事業(yè)部負責，公司計劃經(jīng)營部負責審核。項目系數(shù)的確定，是衡量項目難度與項目經(jīng)理責任的一個重要指標，具體的由各事業(yè)部負責組織專家確定，公司計劃經(jīng)營部負責審核。系數(shù)評審表格見附錄 3第二十三條 項目回款對項目執(zhí)行嚴格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計在項目合同簽訂后，財務部記錄項目有關回款的相關內(nèi)容，如收入額、回款時間、階段等。每次項目階段回款后，項目經(jīng)理通知財務部門。財務部門取得回款確認憑證后，統(tǒng)計項目回款額。項目階段回款與項目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效工資。項目最終的回款與項目班子的項目結束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結束獎（項目成本節(jié)余提成） 。對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟因素考慮而承接的項目，如確實存在客觀原因而導致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批。第二十四條 客戶滿意度評價在項目階段結束時，由客戶主要負責人對項目進行評價。事業(yè)部組織客戶評價工作，并提交到計劃經(jīng)營部和綜合管理部備案?？蛻粼u價表格見附 錄 4客戶評價結果是項目主要人員考核指標的組成部分，直接影響其項目績效11 / 32工資。第二十五條 項目階段考核1．考核維度項目經(jīng)理設置運營類、組織類 KPI（關鍵業(yè)績指標）與 GS 指標根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；2．考核權重項目經(jīng)理的 KPI 指標中運營類占總考核的 50%，組織類指標占 30%，GS指標占 20%。設計總師 KPI 指標占 50％（運營類占 30％，組織類 20％） ，GS 指標占50％。施工經(jīng)理的 KPI 指標占 60％（運營類占 40％，組織類 20％） ，GS 指標占40％3．考核時間項目階段考核在階段結束后 5 日內(nèi)完成。.項目經(jīng)理運營類指標由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核項目經(jīng)理的組織類指標中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經(jīng)營部考核占 10％，事業(yè)部占 10%。設計總師、施工經(jīng)理的組織類指標客戶滿意度由客戶評價占 10％，項目經(jīng)理考核共占 10％。（五）考核結果應用考核結果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠，項目階段獎金＝階段獎金基數(shù)考核系數(shù)項目系數(shù)，具體績效考核分值計算及應用見第八章。第二十六條 　項目完整周期考核1．考核維度基于項目的成本中心定位，在項目結束后對項目的完整項目周期考核重點在于成本。2．考核時間項目決算、審計結束后 5 日內(nèi)完成。3．考核主體和所占權重計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財務審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。12 / 324．考核結果應用比照目標成本，成本節(jié)余結果直接與成本節(jié)余獎掛靠。具體規(guī)定見《公司項目管理制度》 。13 / 32第七章　綜合業(yè)績、素質能力考核第二十七條 綜合業(yè)績、素質能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學習一年或一年以上的不參與綜合素質能力考核。員工的綜合業(yè)績、素質能力考核的結果，不參與業(yè)績工資的分配。員工綜合素質能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識。考核由綜合管理部負責組織實施，各部門負責人具體操作。１．考核維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質能力。綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績數(shù)值。年度綜合素質能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個人職責范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。2．考核主體及考核權重考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權重占 70％，年度綜合素質能力占 30％，具體公式：個人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值70％） + 年度綜合素質能力分值30％。年度綜合素質能力考核主體由各直接上級進行，項目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點確定不同的能力考核指標權重。具體參見附 錄 53．考核時間年度綜合素質能力考核在年度結束后 15 日內(nèi)完成4．考核結果應用綜合管理部根據(jù)考核結果得分，將考核結果應用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設計、員工培訓計劃制定。具體方案見第八章考核分值計算及應用。14 / 32第八章　績效考核分值計算及應用第二十八條 關鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算：KPI 業(yè)績分值=100+[（KPI 完成值 KPI 基本目標值）247。（KPI 挑戰(zhàn)值 KPI基本目標值）] 10030%對于沒有設立挑戰(zhàn)值，而目標值為正數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=KPI完成值247。KPI 目標值100 對于沒有設立挑戰(zhàn)值，目標值為負數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=100+（1KPI 完成值247。KPI 目標值）100第二十九條 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。當 KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－130 分之間，按實際分值計算第三十條 工作目標完成效果評價分值計算（GS）完成分值=∑[(100+(Gs 完成分值－2)10030%)Gs 權重]第三十一條 GS 目標完成得分是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（1－3 分） ；第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分，GS 目標分是剛好完成工作目標時的得分，即 2 分。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效果得分得出。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI 業(yè)績分值KPI 權重）+GS 完成分值GS 權重第三十三條 業(yè)績考核結果應用（一）業(yè)績工資確定原則：業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責任重、風險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。15 / 32業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù) TC 公司崗位評價的具體結果確定，具體值參見薪酬制度當崗位主要工作職責發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員會重新核定崗位的價值，調整該崗位的