【正文】 由直接上級向被考核者解釋、說明并討論相互認(rèn)可。第十二條 考核程序1．各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分，其中計(jì)劃經(jīng)營部對市場營銷部與各事業(yè)部業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。3．綜合管理部將所有評定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理委員會，審核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人，并進(jìn)行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)的主要方式。第十三條 綜合管理部將季度考核（項(xiàng)目考核）結(jié)果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。第十五條 公司高管層考核1．考核維度對高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責(zé) KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)） 、GS（工作目標(biāo)完成效果評價(jià)） ，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))又分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指標(biāo)。4．考核主體與所占權(quán)重高層副職由總裁進(jìn)行考核，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為 50％，其他同級所占 50％，權(quán)重相同?？己私Y(jié)果與績效年薪直接掛鉤。2．考核權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點(diǎn)確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。（三）考核時(shí)間年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第十八條 公司職能部門負(fù)責(zé)人（含副職）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人。2．考核權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營部、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心幾個(gè)部門 KPI 指標(biāo)占50％，GS 指標(biāo)占 50％為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負(fù)責(zé)人的效益類指標(biāo)占KPI 的 20%。3．考核時(shí)間季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。5．考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。1．考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。普通員工均不考核效益類指標(biāo)。GS 指標(biāo)占 70％。4．考核主體和所占權(quán)重所有指標(biāo)都由直接上級考核，權(quán)重 100％。10 / 32第六章 項(xiàng)目考核第二十條 項(xiàng)目考核范圍參與項(xiàng)目的管理人員、技術(shù)人員接受項(xiàng)目考核。完整項(xiàng)目周期考核對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項(xiàng)目申請結(jié)束劃分。項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司計(jì)劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。每次項(xiàng)目階段回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門。項(xiàng)目階段回款與項(xiàng)目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效工資。對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的項(xiàng)目，如確實(shí)存在客觀原因而導(dǎo)致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批。事業(yè)部組織客戶評價(jià)工作，并提交到計(jì)劃經(jīng)營部和綜合管理部備案。第二十五條 項(xiàng)目階段考核1．考核維度項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營類、組織類 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）與 GS 指標(biāo)根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；2．考核權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)中運(yùn)營類占總考核的 50%，組織類指標(biāo)占 30%，GS指標(biāo)占 20%。施工經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)占 60％（運(yùn)營類占 40％，組織類 20％） ，GS 指標(biāo)占40％3．考核時(shí)間項(xiàng)目階段考核在階段結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。設(shè)計(jì)總師、施工經(jīng)理的組織類指標(biāo)客戶滿意度由客戶評價(jià)占 10％，項(xiàng)目經(jīng)理考核共占 10％。第二十六條 　項(xiàng)目完整周期考核1．考核維度基于項(xiàng)目的成本中心定位，在項(xiàng)目結(jié)束后對項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn)在于成本。3．考核主體和所占權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。具體規(guī)定見《公司項(xiàng)目管理制度》 。員工的綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績工資的分配?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人具體操作。綜合業(yè)績直接取個(gè)人季度（階段）考核平均數(shù)。年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級進(jìn)行，項(xiàng)目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考核。具體參見附 錄 53．考核時(shí)間年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成4．考核結(jié)果應(yīng)用綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。14 / 32第八章　績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用第二十八條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算：KPI 業(yè)績分值=100+[（KPI 完成值 KPI 基本目標(biāo)值）247。KPI 目標(biāo)值100 對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)：KPI 業(yè)績分值=100+（1KPI 完成值247。當(dāng) KPI 業(yè)績分值超過 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算；在 0－130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算第三十條 工作目標(biāo)完成效果評價(jià)分值計(jì)算（GS）完成分值=∑[(100+(Gs 完成分值－2)10030%)Gs 權(quán)重]第三十一條 GS 目標(biāo)完成得分是由考核主體對每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評級分（1－3 分） ；第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分，GS 目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即 2 分。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目階段考核）計(jì)算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI 業(yè)績分值KPI 權(quán)重）+GS 完成分值GS 權(quán)重第三十三條 業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用（一）業(yè)績工資確定原則：業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對價(jià)值大小。15 / 32業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù) TC 公司崗位評價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬管理委員會重新核定崗位的價(jià)值，調(diào)整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由公司考核薪酬管理委員會核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評估，以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)?？己朔?jǐn)?shù)對應(yīng)的考核系數(shù)計(jì)算方法如下：考核分?jǐn)?shù) 低于 A 分(0 ≤A≤100) A 分以上考核系數(shù) 0 (分?jǐn)?shù)A)/(100A)A 為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在 0~100 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程度，即及格線。 例如：若取 A 為 80，考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為：0考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（9080）/(10080)100%=考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（12080）/(10080)100%=2A 值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性， A 值越大，則要求越嚴(yán)格。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實(shí)施時(shí)公司取 A 值為 0。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù) 低于 60 分 60 分以上考核系數(shù) 0 (分?jǐn)?shù)60)/(10060)第三十四條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計(jì)算方式：16 / 32（一） 年度綜合素質(zhì)能力考核考核得分采用 3 分制評分方式：優(yōu)良為 3 分、合格為 2 分、