【文章內容簡介】 十八條 績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，詳見《營銷人員收入提成管理辦法》。第七十九條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應按本規(guī)定計發(fā)。第八十條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第八十一條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第八十二條 其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第十一章 計件工資制第八十三條 適用范圍 計件工資制適用于公司生產操作職系各崗位的員工，具體參見附件6公司《生產操作職系職級系統(tǒng)表》。第八十四條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資+年終獎＋特殊貢獻獎+基本保障第八十五條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第八十六條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，為計件工資，按月計發(fā)。第八十七條 年終獎年終獎根據年度考核結果計發(fā)。年終獎=（崗位薪酬基數崗位系數固定薪酬比例/12）個人年度考核系數第八十八條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第八十九條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第九十條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應按本規(guī)定計發(fā)。第十二章 高級人才協(xié)議工資制第九十一條 適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的關鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術人才、營銷人才、高級經營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會評審后，經總裁批準后執(zhí)行。第九十二條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數量進行動態(tài)管理，依據公司效益及發(fā)展情況調整，寧缺毋濫。第九十三條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法等。如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第九十四條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據書面協(xié)議和公司考核管理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一） 考核結果低于預定工作標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第九十五條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第十三章 工勤人員市場工資制第九十六條 適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。第九十七條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+年終獎+基本保障第九十八條 固定工資固定工資根據月度考核結果計發(fā)。固定工資=（崗位薪酬基數崗位系數/13）月度個人考核系數其中，崗位薪酬基數由人力資源管理部門每年初參照當地勞動力市場的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數表（參照附件13《天澄公司工勤人員薪酬基數表》），呈報總裁辦公會審批后執(zhí)行；月度個人考核系數，詳見《天澄公司考核管理設計報告》。第九十九條 年終獎年終獎根據年度考核結果計發(fā)。年終獎=（崗位薪酬基數崗位系數/13）個人年度考核系數第一百條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第十四章 薪酬調整第一百〇一條 薪酬調整包括整體調整和個別調整。第一百〇二條 整體調整根據公司年度內實現的經濟效益和經營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調整崗位薪酬基數（技術薪酬基數）和各項可調比例，實現對公司崗位工資、技術工資及績效工資水平的統(tǒng)一調整。第一百〇三條 個別調整根據員工年度考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。第一百〇四條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為管理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實現薪酬晉級。（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內劃分不同的薪檔，對應各自的崗位系數，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 技術職系：包含了公司所有專職技術人員，各職級內每一薪檔對應不同的專業(yè)系數，保證技術人員隨著技能的提升和經驗的積累獲得薪酬晉級；（三） 營銷職系、生產操作職系、支持服務職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內不同的薪檔對應各自的崗位系數，為表現優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。第一百〇五條 調薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調整來實現該員工的薪酬晉級。由人力資源管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經總裁辦公會批準后晉級；（二） 員工職務晉升或平調，崗位工資（技術工資）依據就近就高原則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資），則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接近的較高職檔調整薪酬；若低于，則按新職務所在的職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬；（三） 員工降職，崗位工資（技術工資）依據就近就低原則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔的崗位工資（技術工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接近的較低職檔調整薪酬；（四） 員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第一百〇六條 薪檔調整采用積分累進器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進器；每年終，當積分累計到薪檔晉升標準或降級標準時（參見表14表142，《職檔薪檔晉級、降級分值標準表》），人力資源管理部門做出相應的薪酬晉級或降級建議。表14－1：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表高層管理崗位中層管理崗位晉級標準4535降級標準1510表14－2：技術職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表資深級專家級高級中級初級晉級標準4545403530降級標準1515101010表14－3：營銷、生產操作、支持服務職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表資深級高級中級初級晉級標準45403530降級標準15101010第一百〇七條 薪酬通道薪酬通道由人力資源管理部門根據公司實際情況提出調整建議和方案，經董事會審批后執(zhí)行。當前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據員工個人年度績效考核評定結果給予不同的分值表14－4：年度考核評定等級與分值標準表考核評定等級優(yōu)秀良好合格不合格分值151285（二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給予不同的分值表14－5：獎懲分值標準表獎懲類別總裁特別嘉獎創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯分值5～105～102～102～102～510～2（三） 年功：根據員工工作年限增長和經驗積累給予一定的加分表14－6工齡分值表工齡外部工齡內部工齡（司齡）分值2/ 年*任現職不足一年的不予積分（四） 技能：根據員工學歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認證等技術、能力素質的提高給予一定的加分。表14－7：學歷分值表學歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學歷）雙學位大學本科（含雙專科、大學同等學歷）大專分值302012105*高中及以下學歷不予積分；員工具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計；學歷提高，對學歷之間的差值進行積分。表14－8：職稱分值表職稱教授級高級中級助理級員級分值503020105*員工職稱晉升，對職稱的差值進行積分。表14－9：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建造師注冊環(huán)境工程師注冊會計師律師注冊金融分析師二級注冊建造師注冊造價工程師環(huán)境影響評價工程師注冊電氣工程師注冊化工工程師注冊結構工程師注冊土木工程師注冊公用設備工程師分值302015*根據國家勞動部、人事部的職業(yè)準入制度，對員工所取得的與公司經營發(fā)展密切相關的職業(yè)資格（包括從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進行積分。人力資源管理部門可根據公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應的分值。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。（在項目經理資質管理制度向建造師執(zhí)業(yè)資格制度過渡期內，二級項目經理資質證書或全國工程總承包項目經理培訓證視同二級注冊建造師，2008年11月1日起停止。）第十五章 其他規(guī)定第一百〇八條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應的崗位工資（技術工資）的70%發(fā)放固定工資（不低于當地最低工資標準），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三～六個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。公司內部員工職務晉升的試用期為三～六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術薪酬）標準。試用期間表現突出者，可由其直接上級申請，經人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準，提前結束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應的崗位薪酬（技術薪酬）標準。第一百〇九條 外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā)放。培訓期間不參與績效考核，無績效工資。年終效益獎金按實際在崗的時間系數調整。第一百一十條 待崗、內退人員的薪酬管理原有待崗、內退人員執(zhí)行公司原相關標準。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務職系的最低薪檔對應的崗位工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。第一百一十一條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經部門負責人批準并報人力資源管理部門審核備案。加班津貼按以下標準確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資247。180），不滿10元時按10元計發(fā)。按每天8小時工作制。每天支付加班工資時間不超過3小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資247。180）2，每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資247。180）3，每天支付加班工資時間不超過8小時；（四）加班費每月統(tǒng)計一次，并由公司主管領導簽字，隨月度考核送交人力資源管理部門，并隨當月工資發(fā)放；（五）根據工作性質和特點，管理職系員工、銷售人員、接受項目管理的技術職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。員工加班必須嚴格履行審批手續(xù)，并認真填寫加班記錄；（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。第一百一十二條 病事假期間工資經公司主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。病事假工資扣除 = 請假天數 （固定工資247。）第一百一十三條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；（二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎；（三） 公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā)2個月固定工資；（四） 員工崗位發(fā)生調整的（降職、升職、平調等），年