【文章內容簡介】 子公司總經理的績效年薪系數(shù)。且個人績效年薪系數(shù)高于子公司總經理年薪系數(shù)的120%或低于60%時，應報集團公司總經理同意。（二）經營風險系數(shù)經營風險系數(shù)由年度責任書中不同方案對應的經營風險系數(shù)確定，方案難度越大，經營風險系數(shù)越高。方案由A、B兩種組成，其中A方案為經營風險系數(shù)低方案，B方案為經營風險系數(shù)高方案。經營風險的判斷由綜合經營指標完成系數(shù)確定。綜合經營指標完成系數(shù)=利潤計劃完成率*30%+銷售收入計劃完成率*20%+回款計劃完成率*20%+產值計劃完成率*10%+凈現(xiàn)金流量計劃完成率*10% +上繳利潤計劃完成率*10%n 當選擇B方案時，若綜合經營指標完成系數(shù)≥1，則得B方案經營風險系數(shù)；n 當選擇B方案時，若綜合經營指標完成系數(shù)1，則經營風險系數(shù)=A檔經營風險系數(shù)*綜合經營指標完成系數(shù)；n 當選擇A方案時，經營風險系數(shù)=A檔經營風險系數(shù)第八條 績效年薪評價標準績效年薪評價按百分制，通過經營指標、基礎管理、發(fā)展創(chuàng)新、專項任務等四個維度進行評分考核。四個維度指標的具體指標類別如下（具體評分細則與標準，詳見附件《子公司年度績效考核標準》）：（一）經營指標主要反映經營任務的完成情況，是否完成了既定的經營計劃，經營目標能否全面實現(xiàn)，是經營成果的最直接表現(xiàn)，該項占60分；（二）基礎管理主要反映在日常經營管理過程中基礎管理的梳理、落實和強化，主要表現(xiàn)在人力資源管理、財務管理、市場營銷管理等方面，該項占15分；（三）發(fā)展創(chuàng)新主要反映在經營管理中能夠積極開拓創(chuàng)新，運用新的理念、工具和方法提高公司經營管理效率和效益，主要表現(xiàn)在新產品開發(fā)、新市場開拓、管理理念創(chuàng)新、獲得重要獎項等，該項占15分；（四）專項任務主要反映上級領導、機關安排的專項事務進展或完成情況，是否按照要求保質保量達到目標，該項占10分。第九條 總經理專項基金總經理專項基金由集團公司總經理根據子公司經營管理業(yè)績，專項工作開展，可持續(xù)發(fā)展?jié)摿统尚?、經營管理人員個人業(yè)績表現(xiàn)等多方面綜合考慮而實施的對經營層人員的獎勵。第三章 總部中層及以上管理人員年度績效考核第十條 總部中層及以上管理人員薪酬主要由基本年薪、靜態(tài)系數(shù)、動態(tài)系數(shù)和總經理專項獎勵構成。即：年薪=基本年薪*（靜態(tài)系數(shù)+動態(tài)系數(shù)）+總經理專項基金靜態(tài)系數(shù)=個人職務系數(shù)*管理難度系數(shù)動態(tài)系數(shù)=績效年薪系數(shù)第十一條 基本年薪基本年薪是以國民經濟發(fā)展指標GDP、CPI等作為參考，結合集團公司全體員工上年度實際平均收入和本年度經營管理情況，經集團公司總經理辦公會討論，確定基本年薪。第十二條 靜態(tài)系數(shù)靜態(tài)系數(shù)是由總部職能部門管理人員的個人職務系數(shù)和所在部門的管理難度系數(shù)確定。 表4 個人職務系數(shù)表 表5 管理難度系數(shù)表職務個人職務系數(shù)常務副總經理副總經理部門正職部門副職單位管理難度系數(shù)集團公司黨支部總經辦發(fā)展規(guī)劃部財審部 第十三條 動態(tài)系數(shù)總部動態(tài)系數(shù)主要是由績效年薪系數(shù)確定。績效年薪系數(shù)通過績效評價得分計算。（一）職能部門主任的績效年薪系數(shù)，是由集團公司常務副總經理根據職能部門年度績效評價得分計算確定。即：績效年薪系數(shù)=（年度績效評價得分/100）。（二）職能部門副主任的績效年薪系數(shù)，是由所在部門主任根據其工作表現(xiàn)，進行考核打分確定（報集團公司發(fā)展規(guī)劃部備案）。職能部門副主任的績效年薪系數(shù)平均值，不得高于主任的績效年薪系數(shù)。且個人績效年薪系數(shù)高于主任年薪系數(shù)的120%或低于60%時，應報集團公司常務副總經理同意。（三）集團公司常務副總經理、副總經理、總部黨支部書記的績效年薪系數(shù)，是由集團公司總經理根據其工作表現(xiàn)，進行考核打分確定。即：績效年薪系數(shù)=（年度績效評價得分/100）。第十四條 績效年薪評價標準績效年薪評價按百分制，通過經營指標、通用性管理指標、專業(yè)性管理指標、專項任務等四個方面進行評分考核。四個維度指標的具體指標類別如下（具體評分細則與標準，詳見附件3《總部職能部門年度績效考核標準》）：（一）經營指標主要反映集團公司整體經營任務的完成情況，所有職能部門的績效都應與之掛鉤，是否完成了既定的經營計劃，經營目標能否全面實現(xiàn)，是職能作用的體現(xiàn)，該項占40分；（二）通用性管理指標主要反映各職能部門在日常管理過程中工作計劃完成情況、團隊建設等方面，該項占15分；（三）專業(yè)性管理指標主要反映在各職能部門在各自的職能管理領域為公司解決實際問題，該項占15分；（四）發(fā)展創(chuàng)新主要反映能夠積極開拓創(chuàng)新，運用新的理念、工具和方法提高部門管理效率和效益，主要表現(xiàn)在理念創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等，該項占10分； （五）專項任務主要反映上級領導、機關安排的專項事務進展或完成情況，是否按照要求保質保量的達到目標，該項占20分。 第十五條 總經理專項基金總經理專項基金由集團公司總經理根據子公司經營管理業(yè)績，專項工作開展，可持續(xù)發(fā)展?jié)摿统尚?、經營管理人員個人業(yè)績表現(xiàn)等多方面綜合考慮而實施的對經營層人員的獎勵。第四章 績效考核程序第十六條 中層及以上管理人員年度績效考核每年一次，由發(fā)展規(guī)劃部牽頭組織實施，按下列程序進行：（一）每年12月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，組織各單位單位按考核評分模板（見附件附件4）上的分工，填寫相關內容并進行評分。（二）發(fā)展規(guī)劃部審核、計算各項績效考核指標，收集考核評價信息，形成績效考核意見，提交總經理辦公會審批。（三）發(fā)展規(guī)劃部按照審批結果組織實施。（四）年薪發(fā)放按照日常月度發(fā)放和年末一次發(fā)放進行，其中月度發(fā)放子公司經營層按照生活費標準發(fā)放（考核標準按照相關規(guī)定執(zhí)行），總部按照工作定額發(fā)放（考核標準按照相關規(guī)定執(zhí)行）。年末一次發(fā)放按照年薪總額扣除月度發(fā)放總額進行，其中月度發(fā)放按照月度標準額度進行計算，獎、扣額不計入。第五章 其他規(guī)定第十七條 任職未滿一個年度的中層及以上管理人員，其績效考核按實際任職時間計算（試用期或試崗期計入年薪）。第十八條 所有上報的績效考核相關數(shù)據，數(shù)據提供部門領導應審核確認。發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據與事實不符的，按公司有關規(guī)定追究相關人員的責任。第六章 附 則第十九條 本辦法由集團公司發(fā)展規(guī)劃部負責解釋。第二十條 本辦法自發(fā)布之日起試行。此前發(fā)布的有關文件如與本辦法有沖突的，以本辦法為準。附件1滿意度調查表（總部職能部門）您好！非常感謝您能抽出時間回答下面的問卷。此問卷表做為總部各職能部門季度月末工作績效考核的一部分，結果將應用于各職能部門經理季度月末績效工資的發(fā)放。希望您正確行使權利，如實填寫（“√”選）。您的意見將會被嚴格保密。感謝您的配合！序號評價要點滿意比較滿意基本滿意不滿意109876543211總經理辦公室在行政管理、物業(yè)管理、企業(yè)文化、保密安全等方面工作對子公司相應部門有較強的業(yè)務指導作用、對其他職能部門有較強的借鑒作用、對各單位的相應工作服務質量高，且工作流程清晰規(guī)范?！　　　　　　　　　?發(fā)展規(guī)劃部在戰(zhàn)略管理、運營管理、人力資源管理、信息化管理及質量安全管理方面對子公司相應部門有較強的業(yè)務指導作用、對其他職能部門有較強的借鑒作用、對各單位的相應工作服務質量高，