【文章內(nèi)容簡介】 數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI6：培訓(xùn)考核一次合格率指標(biāo)名稱培訓(xùn)考核一次合格率指標(biāo)來源促進(jìn)管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位%指標(biāo)極性越大越好計算公式培訓(xùn)一次考核合格人數(shù)/參加培訓(xùn)人員總數(shù)*100%。指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI7：C層級及以上員工平均培訓(xùn)時數(shù)指標(biāo)名稱C層級及以上員工平均培訓(xùn)時數(shù)指標(biāo)來源促進(jìn)管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位小時指標(biāo)極性/計算公式參加管理知識培訓(xùn)的C級及以上人員的人均有效培訓(xùn)時間。指標(biāo)說明本指標(biāo)主要針對C級及以上員工參加的有關(guān)管理技巧、知識等培訓(xùn)，旨在提高管理水平。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI8：業(yè)務(wù)人員平均培訓(xùn)時數(shù)指標(biāo)名稱業(yè)務(wù)人員平均培訓(xùn)時數(shù)指標(biāo)來源促進(jìn)管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位小時指標(biāo)極性/計算公式參加業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員的人均有效培訓(xùn)時間。指標(biāo)說明業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)項目必須得到市場營銷部和公司批準(zhǔn)。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門市場營銷部KPI9：技術(shù)人員平均培訓(xùn)時數(shù)指標(biāo)名稱技術(shù)人員平均培訓(xùn)時數(shù)指標(biāo)來源促進(jìn)管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位小時指標(biāo)極性/計算公式參加產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)管理等知識的技術(shù)人員平均培訓(xùn)時間。指標(biāo)說明技術(shù)人員培訓(xùn)項目必須得到技術(shù)發(fā)展部和公司批準(zhǔn)。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI10：內(nèi)部晉升機制建立時間指標(biāo)名稱內(nèi)部晉升機制建立時間指標(biāo)來源促進(jìn)管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標(biāo)極性/計算公式員工內(nèi)部晉升機制通過公司批準(zhǔn)時間－計劃時間。指標(biāo)說明員工內(nèi)部晉升機制必須結(jié)合新組織結(jié)構(gòu)中的職位發(fā)展矩陣。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI11：05～07年HR規(guī)劃通過公司批準(zhǔn)的時間指標(biāo)名稱05～07年HR規(guī)劃通過公司批準(zhǔn)的時間指標(biāo)來源HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標(biāo)極性/計算公式實際批準(zhǔn)時間與規(guī)定時間的差額天數(shù)。指標(biāo)說明人力資源規(guī)劃應(yīng)包括人力資源政策、員工需求及招聘、培訓(xùn)計劃、公司薪酬政策等。數(shù)據(jù)來源根據(jù)規(guī)劃通過總經(jīng)理批準(zhǔn)的時間。數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部、企管部相關(guān)部門KPI12：核心員工激勵機制完成時間指標(biāo)名稱核心員工激勵機制完成時間指標(biāo)來源HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標(biāo)極性/計算公式實際批準(zhǔn)時間與規(guī)定時間的差額天數(shù)。指標(biāo)說明（1）人力資源部需要識別公司核心員工，并編制核心員工名單；（2）核心員工激勵機制包括人力資源部根據(jù)不同員工的需求制定相應(yīng)的政策，以及政策實施方案。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI13：核心員工流失率指標(biāo)名稱核心非正常員工流失率指標(biāo)來源HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期年計量單位個指標(biāo)極性越小越好計算公式年度公司核心員工非正常離職的人數(shù)。指標(biāo)說明（1）下列員工的離職不屬于非正常離職：晉升、參軍、解除勞動合同、勸退、合同到期末續(xù)簽、除名；（2）核心員工名單應(yīng)該通過公司批準(zhǔn)。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI14：人才梯隊建設(shè)規(guī)劃通過批準(zhǔn)時間指標(biāo)名稱人才梯隊建設(shè)規(guī)劃通過批準(zhǔn)時間指標(biāo)來源HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標(biāo)極性/計算公式實際批準(zhǔn)時間與規(guī)定時間的差額天數(shù)。指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI15：HR流程/制度建設(shè)計劃達(dá)成率指標(biāo)名稱HR流程/制度建設(shè)計劃達(dá)成率指標(biāo)來源推進(jìn)流稱/制度建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期半年計量單位%指標(biāo)極性越大越好計算公式已發(fā)布的公司HR流程/制度數(shù)/計劃發(fā)布制度總數(shù)*100%。指標(biāo)說明HR流程/制度計劃數(shù)以公司年度流程/制度建設(shè)計劃為準(zhǔn)。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI16：HR流程/制度有效執(zhí)行率指標(biāo)名稱HR流程/制度有效執(zhí)行率指標(biāo)來源推進(jìn)流稱/制度建設(shè)責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期半年計量單位%指標(biāo)極性越大越好計算公式HR流程(制度)有效執(zhí)行個數(shù)/已發(fā)布HR流程(制度)總數(shù)*100%。指標(biāo)說明（1）由于流程/制度本身存在問題、缺陷、流程/制度修訂不及時、或缺乏執(zhí)行力度而造成制度無法有效執(zhí)行的，均屬執(zhí)行無效；（2）流程/制度的執(zhí)行的有效性評價由企業(yè)管理部每半年組織相關(guān)人員小組評定一次；（3）制度執(zhí)行有效性評價表見附件。數(shù)據(jù)來源流程/制度有效性評價報告數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間/數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI17：HR體系實施效果有效性評價指標(biāo)名稱HR體系實施效果有效性評價指標(biāo)來源HR體系建立和實施責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期年計量單位/指標(biāo)極性/計算公式差：不能完成公司薪酬體系導(dǎo)入和績效指標(biāo)設(shè)定的工作；一般：能完成公司薪酬體系導(dǎo)入和績效指標(biāo)設(shè)定的工作，但實施不順利；良好：完成公司薪酬體系導(dǎo)入和績效指標(biāo)設(shè)定的工作并順利實施；優(yōu)秀：順利導(dǎo)入實施公司薪酬體系和績效體系，并取得良好效果。指標(biāo)說明HR體系實施效果由企業(yè)管理部組織總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部、財務(wù)投資部及相關(guān)人員集體評價。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門企業(yè)管理部HR體系實施效果有效性評價緯度權(quán)重差（60分以下）一般（60~80分）良好（80~100分）優(yōu)秀（100~120分）指標(biāo)分解科學(xué)性30%指標(biāo)分解完全沒有根據(jù)公司目標(biāo)展開指標(biāo)分解基本上按照公司目標(biāo)展開，但很多指標(biāo)很難考核考核指標(biāo)完全根據(jù)公司目標(biāo)展開，指標(biāo)分解充分，能支撐公司目標(biāo)實現(xiàn)指標(biāo)分解非常清晰，并且定義清楚，數(shù)據(jù)來源的渠道設(shè)計合理考核過程公平性20%考核過程存在有失公平的地方，員工抱怨較大考核過程基本上能體現(xiàn)公平原則，但還存在一些局部的問題考核過程公平、公開，員工清楚自己的工作實際考核過程公平，并且通過考核使員工能夠非常清晰自己未來的發(fā)展考核結(jié)果應(yīng)用10%考核結(jié)果應(yīng)用員工覺得問題比較多考核結(jié)果僅用于發(fā)放季度獎金考核結(jié)果應(yīng)用廣泛，員工沒有意見完全按照公司目標(biāo)績效管理體系開展，應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，并且在部門內(nèi)部制訂了相應(yīng)的應(yīng)用機制和措施部門內(nèi)部考核10%各部門內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的內(nèi)部考核與分配機制各部門按照公司要求建立了相關(guān)的考核與分配方案，但執(zhí)行效果一般各部門嚴(yán)格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果尚可各部門嚴(yán)格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果非常理想薪酬計算20%薪酬計算經(jīng)常出現(xiàn)差錯，導(dǎo)致員工投訴基本上能夠按照公司薪酬管理手冊進(jìn)行薪酬的計算和發(fā)放薪酬計算準(zhǔn)確，并能指導(dǎo)其他部門進(jìn)行績效薪酬的內(nèi)部分配通過薪酬計算，發(fā)現(xiàn)薪酬體系中存在的問題，并能進(jìn)行有效改進(jìn)薪酬總額控制10%薪酬總額完全沒有控制薪酬總額控制不利，總額超過預(yù)算的177。15%。薪酬總額控制措施到位，總額控制在177。15%以內(nèi)總額控制在177。10%以內(nèi)KPI18：各部門二級考核與分配方案建立個數(shù)指標(biāo)名稱各部門二級考核與分配方案建立個數(shù)指標(biāo)來源HR體系建立和實施責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位個指標(biāo)極性/計算公式根據(jù)計劃，本季實際完成的部門二級考核與分配方案個數(shù)。指標(biāo)說明各部門二級考核與分配方案必須經(jīng)過實施部門80%的員工簽字認(rèn)可。數(shù)據(jù)來源以企業(yè)管理部備案為準(zhǔn)。數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門各相關(guān)部門KPI19：薪酬體系正式實施時間指標(biāo)名稱薪酬體系正式實施時間指標(biāo)來源HR體系建立與實施責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標(biāo)極性越早越好計算公式薪酬體系正式實施時間－計劃實施時間。指標(biāo)說明薪酬體系正式實施前人力資源部應(yīng)該完成員工定位、薪酬測算、薪酬總額預(yù)算，并通過公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI20：績效體系正式實施時間指標(biāo)名稱績效體系正式實施時間指標(biāo)來源HR體系建立與實施責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標(biāo)極性越早越好計算公式績效體系正式實施時間－計劃實施時間。指標(biāo)說明績效體系實施包括KPI、CPI考核，并將考核結(jié)果與員工績效薪酬掛鉤，并取得總經(jīng)理確認(rèn)。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門企業(yè)管理部KPI21：定型產(chǎn)品工時定額審核與修定計劃達(dá)成率指標(biāo)名稱定型產(chǎn)品工時定額審核與修定計劃達(dá)成率指標(biāo)來源降低成本責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期年計量單位%指標(biāo)極性越大越好計算公式定型產(chǎn)品工時定額審核與修定實際個數(shù)/計劃個數(shù)*100%。指標(biāo)說明（1）定型產(chǎn)品工時定額審核周期由人力資源部確定，并報企業(yè)管理部備案；（2）定型產(chǎn)品工時定額的審核由人力資源部組織生產(chǎn)廠、生產(chǎn)管理部、資產(chǎn)管理部、財務(wù)投資部、市場營銷部等相關(guān)人員進(jìn)行確定。數(shù)據(jù)來源人力資源部提交的公司定型產(chǎn)品工時定額審核與修定報告。數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間/數(shù)據(jù)輸入HR部、各相關(guān)部門相關(guān)部門KPI22：新組織結(jié)構(gòu)定編方案完成時間指標(biāo)名稱新組織結(jié)構(gòu)定編方案完成時間指標(biāo)來源降低成本責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標(biāo)極性越早越好計算公式新組織結(jié)構(gòu)定編方案實際完成時間－計劃完成時間。指標(biāo)說明定編方案必須基于對關(guān)鍵崗位進(jìn)行工作飽和度分析的基礎(chǔ)上完成，并得到總經(jīng)理助理的批準(zhǔn)。數(shù)據(jù)來源實際完成時間以總經(jīng)理助理簽字認(rèn)可日期為準(zhǔn)。數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI23：部門歸口費用控制指標(biāo)名稱部門歸口費用控制指標(biāo)來源降低成本責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期月計量單位%指標(biāo)極性限定在某一范圍內(nèi)計算公式（本月部門實際發(fā)生費用－本月部門預(yù)算費用）/本月部門預(yù)算費用*100%。指標(biāo)說明人力資源部歸口的費用項目具體由財務(wù)投資部確定。數(shù)據(jù)來源每月由財務(wù)投資部根據(jù)人力資源部費用開支情況進(jìn)行匯總。數(shù)據(jù)輸出財務(wù)投資部輸出時間下月初數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門財務(wù)投資部KPI24：事故指標(biāo)指標(biāo)名稱重特大事故次數(shù)指標(biāo)來源降低成本責(zé)任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位次指標(biāo)極性越小越好計算公式當(dāng)季本部門實際發(fā)生的重特大事故的次數(shù)。指標(biāo)說明（1）本部門重特大事故包括：泄密、本部門原因引起的工傷、人身傷亡事故、因為工作失誤或失職造成經(jīng)濟(jì)損失；（2）事故類別和等級劃分具體見公司《事故管理制度》。數(shù)據(jù)來源以質(zhì)量安全部的事故臺帳和公司文件為準(zhǔn)。數(shù)據(jù)輸出質(zhì)量安全部輸出時間每季末數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門工傷、人身傷亡事故發(fā)生部門四、資產(chǎn)管理部KPI（1）、資產(chǎn)管理部KPI分解（2）、資產(chǎn)管理部KPI定義KPI1： 資產(chǎn)管理流程/制度建設(shè)計劃達(dá)成率指標(biāo)名稱資產(chǎn)管理流程/制度建設(shè)計劃達(dá)成率指標(biāo)來源推進(jìn)流程/制度建設(shè)責(zé)任部門資產(chǎn)管理部統(tǒng)計周期季計量單位%指標(biāo)極性越大越好計算公式已發(fā)布的資產(chǎn)管理流程（制度）數(shù)/計劃發(fā)布流程（制度）總數(shù)*100%。指標(biāo)說明資產(chǎn)管理流程/制度計劃數(shù)以公司年度流程/制度建設(shè)計劃為準(zhǔn)。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間數(shù)據(jù)輸入資產(chǎn)管理部相關(guān)部門KPI2： 資產(chǎn)管理流程/制度有效執(zhí)行率指標(biāo)名稱資產(chǎn)管理流程/制度有效執(zhí)行率指標(biāo)來源推進(jìn)流程/制度建設(shè)責(zé)任部門資產(chǎn)管理部統(tǒng)計周期季計量單位%指標(biāo)極性越大越好計算公式資產(chǎn)管理流程(制度)有效執(zhí)行個數(shù)/已發(fā)布資產(chǎn)管理流程(制度)總數(shù)*100%。指標(biāo)說明