【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 11不稱(chēng)職01剩余人員21第四十三條 人力資源中心負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總裁審批后公布。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十四條 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》）4．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十五條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．5職位工資的調(diào)整第四十六條 杭掛根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》），由部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。4．6員工職位調(diào)整第四十七條 職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。第四十八條 換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個(gè)月留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。4．7員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)人力資源中心將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂5．1績(jī)效考核內(nèi)容修訂第五十條 修訂議案的提出任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書(shū)面報(bào)告提交給薪酬考核委員會(huì)主任或組員。第五十一條 修訂議案的受理人力資源中心負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源中心負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交薪酬考核委員會(huì)審議。第六章 績(jī)效考核申訴6．1申訴條件第五十二條 申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源中心提出申訴，并填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》。6．2申訴形式第五十三條 申訴形式1. 人力資源中心負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書(shū)面申訴報(bào)告。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問(wèn)題，如溝通無(wú)法解決問(wèn)題，則人力資源中心須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6．4申訴反饋第五十五條 申訴反饋人力資源中心在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源中心將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1績(jī)效考核文件保存格式第五十六條 考核文件保存格式1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列；2. 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。7．2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第五十七條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)；3. 資料編號(hào)由2個(gè)數(shù)字、1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字編成，頭2個(gè)數(shù)字表示年份，1個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號(hào)為A001/05J03，依此類(lèi)推。7．3績(jī)效考核文件保存方法第五十八條 績(jī)效考核文件保存方法1. 由人力資源中心統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3. 在年度績(jī)效考核完成后30天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；4. 人力資源中心應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。7．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第五十九條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績(jī)效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件；4. 人力資源中心負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；5. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門(mén)下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門(mén)查閱相關(guān)部門(mén)除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。附表1 杭掛考核體系匯總表被考核者高層（總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理）職能部門(mén)負(fù)責(zé)人職能部門(mén)員工考核者董事會(huì)總裁或副總裁部門(mén)負(fù)責(zé)人考核方式高管經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同部門(mén)考核計(jì)分卡+個(gè)人述職部門(mén)考核計(jì)分卡+個(gè)人考核考核結(jié)果（季度、年度）董事會(huì)等于部門(mén)計(jì)分卡考核結(jié)果*60%+個(gè)人考核結(jié)果*30%+能力態(tài)度*10%等于部門(mén)計(jì)分卡考核結(jié)果*30%+個(gè)人考核結(jié)果*70%年度考核得分考核分?jǐn)?shù)∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4考核工資詳見(jiàn) 薪酬管理制度年終獎(jiǎng)金參考杭掛的當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益確定，具體參見(jiàn)薪酬制度。集團(tuán)辦公室考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）主管副總裁評(píng)分1辦公室工作內(nèi)部滿(mǎn)意度衡量辦公室工作內(nèi)部滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶(hù)評(píng)價(jià) （包括對(duì)行政后勤、會(huì)議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等的綜合調(diào)查）辦公室工作內(nèi)部滿(mǎn)意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分202高層工作配合評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計(jì)劃安排、對(duì)外接待、文件起草等工作執(zhí)行進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203對(duì)集團(tuán)物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理的評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理工作的完成情況，按計(jì)劃時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)和對(duì)外宣傳合作評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室對(duì)企業(yè)文化和對(duì)外宣傳合作等方面的工作成效—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——106對(duì)集團(tuán)法律事務(wù)、管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)辦公室法務(wù)工作和內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括集團(tuán)法律事務(wù)處理情況、部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分20加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目公章、行政章嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車(chē)輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量集團(tuán)公章及車(chē)輛管理執(zhí)行情況；指為集團(tuán)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車(chē)輛安全事故，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門(mén)最終得分：主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：人力資源中心考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）主管副總裁評(píng)分1內(nèi)部滿(mǎn)意度衡量部門(mén)工作的內(nèi)部滿(mǎn)意度，內(nèi)部滿(mǎn)意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)包括對(duì)招聘、考核、培訓(xùn)等的綜合評(píng)價(jià)內(nèi)部滿(mǎn)意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性及集團(tuán)整體人力資源管理基礎(chǔ)性工作建設(shè)綜合評(píng)價(jià)衡量人力資源中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分153空缺職位人員及時(shí)到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時(shí)到崗率=崗位及時(shí)到崗人數(shù)/總崗位招聘人數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154員工滿(mǎn)意度調(diào)查組織情況衡量公司對(duì)內(nèi)、對(duì)外滿(mǎn)意度調(diào)查的組織及實(shí)施情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分105關(guān)鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況關(guān)鍵人才流失率=流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由董事會(huì)認(rèn)定）得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分106培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率衡量公司培訓(xùn)工作的組織、開(kāi)展情況培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率=按時(shí)保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù)/總培訓(xùn)計(jì)劃次數(shù)，保質(zhì)：指培訓(xùn)滿(mǎn)意度80分以上得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分157績(jī)效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)