【文章內(nèi)容簡介】 財務清算部根據(jù)考核的要求提交。2．客戶層面、內(nèi)部營運層面、學習與成長層面 KPI 指標的數(shù)據(jù)，由公司相關部門根據(jù)考核要求提交，或采取問卷、測評等方法獲取。3．GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（四）考核結(jié)果計算人力資源部負責將季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出人員季度業(yè)績分值。（參見附 表 1 業(yè)績合同）。高層管理人員的季度業(yè)績分值除以 100，得到季度考核系數(shù)。17 / 111（五）考核結(jié)果應用季度考核系數(shù)是計算季度績效工資重要依據(jù)之一。（相關內(nèi)容參見《中富證券有限責任公司薪酬管理制度》）第二條 年度考核（一）考核指標和權(quán)重和考核形式業(yè)務總監(jiān)（包括資產(chǎn)管理業(yè)務總監(jiān)、投資銀行業(yè)務總監(jiān)和經(jīng)紀業(yè)務運行總監(jiān)的）考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和能力。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。非業(yè)務總監(jiān)（包括財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術總監(jiān)、營銷總監(jiān)）除了考核業(yè)績指標和能力指標外，下屬部門的周邊績效也計入年度考核總分。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重，下屬部門周邊績效分值占 10%的權(quán)重（部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條）。業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同）。能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 公 司高層 能力考核評分表）。（二）考核實施者人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督。1. 人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2. 人力資源部負責組織高層管理人員的上級對其 GS 和能力考核的評分。（GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核指標庫，能力考核指標定義參見 附表 3 能力考 核指標定義表）（三）考核數(shù)據(jù)GS 和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。其余參考本章第一條相關內(nèi)容。18 / 111（四）考核結(jié)果計算人力資源部負責將業(yè)務總監(jiān)（包括年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出人員年度考核總分。（參見 表 212 非業(yè) 務總監(jiān) 年度考核總分表和表213 業(yè)務總監(jiān)年度考核 總分表）。高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。（五）個人年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。19 / 111表 211 公司高層能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標 權(quán)重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領導能力 20%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計劃和執(zhí)行能力 20%7 知識能力 10%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：《能力考評指標定義表》20 / 111表 212 非業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績分值 80%能力考核分值 10%下屬部門周邊績效得分 10%年度考核總分審核： 填表： 日期： 表 213 業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績分值 90%能力考核分值 10%年度考核總分審核： 填表： 日期： 21 / 111第二章 職能部門和研究所考核實施細則第一節(jié) 職能部門和研究所部門考核 考核范圍包括：財務清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術部、市場營銷部、法律事務部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所。分為季度考核和年度考核。第一條 季度考核（一）考核指標和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同），部門負責人代表本部門作為受約人。（二）考核實施者人力資源部負責組織和監(jiān)督。具體負責：1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。2. 組織部門負責人的上級對其 GS 指標進行評分。（GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核考核指標庫）。3. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。（三）考核數(shù)據(jù)1. 財務層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司財務清算部根據(jù)考核的要求上報。2. 客戶層面、內(nèi)部營運層面、學習與成長層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由公司相關部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。3. GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（四）季度考核結(jié)果計算人力資源部負責將季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。（參見附 表 1 業(yè)績合同）。部門季度業(yè)績分值除以 100，得到部門季度考核系數(shù)。22 / 111（五）季度考核結(jié)果應用1．門季度考核結(jié)果是部門負責人的個人季度考核結(jié)果，是計算部門負責人的季度績效工資重要依據(jù)。2．部門季度業(yè)績考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績效工資的因素之一。第二條 年度考核（一）考核指標和考核形式年度部門考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）、周邊績效。在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權(quán)重周邊績效占 20 的權(quán)重。業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（ 參見 附表 1 業(yè)績合同），部門負責人代表本部門作為受約人。周邊績效采用考核表的形式（ 表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表）。（二）考核實施者人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督。1．力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2．人力資源部負責組織部門負責人的上級對部門 GS 的評分。（如果部門負責人兼任總監(jiān)，則由總監(jiān)的直接上級評分，GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核指標庫）。3．相關同級部門負責人對部門周邊績效進行評分（周邊績效定義表參見附表 3 能力考核指標定義表，周邊績效的考核關系見 表 2212 總部部門年度周邊績效考核關系表）。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條相關內(nèi)容。（四）考核結(jié)果計算人力資源部負責將部門年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出職能秒年和研究所年度考核總分。（參見 表 2213 總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計表）23 / 111部門年度考核總分除以 100 得到部門年度考核系數(shù)。（五）年度考核結(jié)果的用途部門年度考核總分是部門負責人年度考核總分的一部分，同時影響本部門員工的年終獎金。24 / 111表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月部門序號 周邊績效指標 權(quán)重 指標完成情況 評分（百分制）1 主動性 20%2 響應時間 20%3 解決問題時間 20%4 信息反饋及時 20%5 服務質(zhì)量 20%周邊績效得分（每項指標評分與權(quán)重相乘后求和）簽字 考核人： 年 月 日說明：關于周邊績效考核指標的評分標準請查閱附表 4：《周邊績效考評指標定義表》表 2212 總部部門年度周邊績效考核關系表被考核部門 考核部門職能部門 總部其余所有部門負責人（包括業(yè)務部門），分支機構(gòu)負責人研究所 營業(yè)部營銷經(jīng)理25 / 111表 2213 總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月部門考核維度 權(quán)重 得分業(yè)績 80%周邊績效 20% （各考核主體評分的平均分）部門年度考核總分（加權(quán)值求和）審核： 填表： 日期： 26 / 111第二節(jié) 職能部門和研究所負責人考核 考核范圍包括：財務清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術部、市場營銷部、法律事務部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所的負責人?？己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己恕Ｈ绻偙O(jiān)同時兼任部門負責人則不單獨進行部門負責人考核，而是應用總監(jiān)的考核結(jié)果。第一條 季度考核職能部門和研究所負責人的個人季度考核結(jié)果直接引用所在部門的季度考核的結(jié)果。有關職能部門和研究所部門考核的相關內(nèi)容參見本章第一節(jié)。職能部門和研究所部門負責人的季度考核結(jié)果是計算部門負責人的季度績效工資重要依據(jù)。第二條 年度考核（一）考核指標和考核形式部門年度考核與個人能力考核。在年度考核總分中，部門年度考核分值占 90%的權(quán)重，個人能力考核占 10%的權(quán)重。部門年度考核參見本章第一節(jié)中相關內(nèi)容。能力考核，由上級根據(jù)被考核人員日常工作情況評分（參見 表 2221 職能部門負責人年度能力考核評分表，和 表 2222 研究所負責人年度能力考核評分表）。（二）考核結(jié)果計算人力資源部負責將部門年度業(yè)績分值（參見第一節(jié)相關內(nèi)容）和能力考核結(jié)果匯總、計算得出負責人年度考核總分。（參見 表 2223 職能部門和研究所負責人年度考核總分表）。部門負責人年度考核總分除以 100 得到部門負責人個人年度考核系數(shù)。第三條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核系數(shù)影響部門負責人年終獎金，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。27 / 111表 2221 職能部門負責人年度能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標 權(quán)重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領導能力 20%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計劃和執(zhí)行能力 20%7 知識技能 10%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：《能力考評指標定義表》表 2222 研究所負責人年度能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標 權(quán)重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 5%2 影響力 5%3 領導能力 10%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 10%6 計劃和執(zhí)行能力 10%7 知識技能 50%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：《能力考評指標定義表》28 / 111表 2223 職能部門和研究所負責人年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分部門年度業(yè)績分值 90%能力考核分值 10%部門負責人年度考核總分審核： 填表： 日期： 29 / 111第三節(jié) 職能部門和研究所員工考核 考核范圍包括：財務清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術部、市場營銷部、法律事務部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所部門內(nèi)所有員工。分為季度考核和年度考核。第一條 季度考核（一）考核指標和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見 附表 2 業(yè)績考核表）（二）考核實施者部門負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。1. 部門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案2. 員工的直接上級主管和部門負責人對員工的 GS 指標進行評分，主管和部門負責人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核指標庫)。沒有主管的直接由部門負責人評分。（三）考核數(shù)據(jù)KPI 數(shù)據(jù)由部門負責人組織收集、填寫、上報。GS 考核，由直接上級和部門負責人根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。其余參考本章第一節(jié)第一條相關內(nèi)容。（四）考核結(jié)果計算部門負責人將員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。（參見 附表 2 業(yè)績考核表）。員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數(shù)。（五）考核結(jié)果應用員工個人季度考核考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計算員工季度績效工資重要依據(jù)。30 / 111第二條 年度考核（一）考核指標和權(quán)重和考核形式考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和個人能力考核。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。（業(yè)績考核表參見附表2，能力考核表參見 表 2321 總部業(yè)務部門負責人年度能力考核評分表）。（二）考核實施者部門負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。1. 部門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人