【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 了舒衛(wèi)國(guó)主任的介紹，昨天晚上也簡(jiǎn)單看了介紹。我想講幾點(diǎn)。　　第一，總體印象。半個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，該集團(tuán)機(jī)構(gòu)幾經(jīng)變革，事業(yè)季度輝煌，記載著不同時(shí)期人力工作者的豐功偉績(jī)?！　〉诙厣c(diǎn)評(píng)，主要有三個(gè)特點(diǎn)，第一定位高端，第二視野寬闊，第三，重點(diǎn)明確?！　∷^定位高端，第一個(gè)表現(xiàn)，從人才的角度，較好解決了人力資源定位問(wèn)題。第二個(gè)表現(xiàn)，從企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略的高度，較好的解決了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合的問(wèn)題。第三，從企業(yè)家的高度，較好的解決了人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)換的問(wèn)題?！　∷^視野寬闊，主要是開(kāi)發(fā)層次統(tǒng)籌兼顧，整體謀劃。　　所謂重點(diǎn)明確，當(dāng)前和今后人力資源開(kāi)發(fā)需要重點(diǎn)研究和探討的幾個(gè)問(wèn)題，包括企業(yè)高管人員的選拔管理問(wèn)題，企業(yè)核心人才的安全問(wèn)題，企業(yè)發(fā)展與職業(yè)通道問(wèn)題，第四個(gè)是關(guān)于戰(zhàn)略薪酬激勵(lì)問(wèn)題。　　第三，基本共識(shí)。我想中核集團(tuán)成功經(jīng)驗(yàn)使命，人力資源是企業(yè)第一資本，人才競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)第一競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)各級(jí)各類管理人員的第一要?jiǎng)?wù)?！　↑c(diǎn)評(píng)結(jié)束，謝謝大家！　　吳江：感謝吳德貴教授的點(diǎn)評(píng)，也是對(duì)舒衛(wèi)國(guó)報(bào)告的高度概括?！　∠旅嫖倚忌衔缰袊?guó)人力資源管理峰會(huì)到此結(jié)束，謝謝大家的參與。 　　主持人：今天下午的會(huì)議就開(kāi)始了，第一位演講的是中華英才網(wǎng)總裁張建國(guó)先生，演講的題目是中國(guó)文化與人力資源管理，大家歡迎！　　張建國(guó)：大家下午好，今天這個(gè)會(huì)也是我第一次參加，確實(shí)感覺(jué)到基本上在中國(guó)的人力資源界里面的前輩和泰斗都來(lái)了。下午的演講更多的是從我個(gè)人的經(jīng)歷對(duì)人力資源管理提出一些看法。　　中國(guó)本身來(lái)看，我在人力資源界里面來(lái)自于企業(yè)，從經(jīng)歷來(lái)說(shuō)可以分為三個(gè)階段?！　〉谝浑A段，就是在企業(yè)里面做人力資源管理，當(dāng)時(shí)是在華為。90年到華為，當(dāng)時(shí)是20幾個(gè)人，在2002年離開(kāi)的時(shí)候是兩萬(wàn)多人。當(dāng)時(shí)華為人力資源系統(tǒng)是我負(fù)責(zé)建立了。在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)里面也是非常有代表性。怎么樣真正中國(guó)企業(yè)里面構(gòu)建人力資源架構(gòu)，在這個(gè)時(shí)候做了很多的實(shí)踐?！　〉诙A段，就是自己做了人力資源咨詢公司，三年的時(shí)間給20家企業(yè)做了人力資源咨詢。包括怎么樣給企業(yè)搭建一個(gè)好的人力資源架構(gòu)。比較大的企業(yè)有芙蓉王、華航等等?！　〉谌A段，2004年7月1號(hào)，我擔(dān)任中華英才網(wǎng)總裁，作為一個(gè)總裁來(lái)看，怎么樣實(shí)現(xiàn)人力資源管理，如何運(yùn)用手段和方法。這是從另外一個(gè)角度看問(wèn)題。　　從三個(gè)階段來(lái)看個(gè)人有一些感受，我的觀念更多來(lái)自于實(shí)踐?！　≡谡麄€(gè)中國(guó)人力資源管理過(guò)程中，在企業(yè)里面他們感到了什么，應(yīng)該說(shuō)在絕大部分企業(yè)里面，人力資源管理是不太成功的，而且有很多問(wèn)題。盡管十幾年以來(lái)中國(guó)很多企業(yè)都在學(xué)習(xí)，拼命的學(xué)習(xí)人力資源管理思想，包括也請(qǐng)了很多國(guó)內(nèi)外咨詢公司做項(xiàng)目，做咨詢。為什么在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)過(guò)程中，人力資源管理成功的概率比較低呢？這就引起我的一個(gè)思考。　　怎么說(shuō)呢？我們?cè)谥袊?guó)的企業(yè)人力資源管理，跟西方企業(yè)到底應(yīng)該有什么不同？如果把西方一些管理的理論和工具拿過(guò)來(lái)用，到底能不能解決中國(guó)人力資源管理問(wèn)題。包括我也去研究中國(guó)成功的民營(yíng)企業(yè)，成長(zhǎng)過(guò)程當(dāng)中到底是依靠什么解決人的問(wèn)題，包括我們中西方文化的思想、行為習(xí)慣有什么不同。后來(lái)我覺(jué)得中國(guó)企業(yè)真正做好人力資源管理，一定要思考中國(guó)式的管理模式到底是什么。不能簡(jiǎn)單的照抄照搬。因?yàn)樵谌肆Y源管理里面，你設(shè)計(jì)一個(gè)口號(hào)制度很容易，但是從其他公司搬過(guò)來(lái)的制度，在你的公司實(shí)施幾乎百分之百是失敗的，因?yàn)槟悴豢赡馨压镜年?duì)伍搬過(guò)來(lái)，把文化搬過(guò)來(lái)。把制度搬過(guò)來(lái)，有的時(shí)候配的藥是不能治病的，每個(gè)人病根不一樣，機(jī)理不一樣，每個(gè)人配方是不一樣的。所以在這種情況下，我覺(jué)得企業(yè)里面要做好人力資源管理，一定要思考中國(guó)的文化背景到底是什么。就是說(shuō)怎么解決人的問(wèn)題，這是最根本的?！　≡谶@個(gè)問(wèn)題，我只是把議題拋出來(lái)，并不是說(shuō)在西方的學(xué)者管理學(xué)里面，他們沒(méi)有考慮到這個(gè)問(wèn)題。西方管理學(xué)里面從100年以前泰勒式的工具，現(xiàn)在是以工具管理為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為以人管理為基礎(chǔ)。　　德魯克的預(yù)言：未來(lái)發(fā)展過(guò)程中，管理模式和方向，有可能來(lái)自于日本的企業(yè)。日本企業(yè)跟西方企業(yè)文化背景到底有什么不同？我認(rèn)為本質(zhì)的區(qū)別，日本企業(yè)是非常強(qiáng)調(diào)企業(yè)家族，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是與生俱來(lái)的。員工之間的協(xié)作精神也是與生俱來(lái)的。有一種奉獻(xiàn)意識(shí)，也是與生俱來(lái)的。社會(huì)文化就是這樣。所以到一個(gè)公司工作，并不是靠一個(gè)口號(hào)制度他就愿意加班，給他獎(jiǎng)金就愿意加班，沒(méi)有這個(gè)問(wèn)題。公司文化是這樣的?！　∥艺J(rèn)為德魯克只說(shuō)對(duì)了一半，為什么？我認(rèn)為日本企業(yè)里面人才流動(dòng)問(wèn)題沒(méi)有解決，就是創(chuàng)新意識(shí)不夠。員工待遇的話，兩個(gè)人干同樣的工作，一個(gè)結(jié)婚的人，一個(gè)不結(jié)婚的人，結(jié)婚的人工資待遇就高，因?yàn)樗?fù)擔(dān)重了。而且在一個(gè)行業(yè)里面不會(huì)接受其他公司跳過(guò)來(lái)的人，他認(rèn)為這個(gè)員工不忠誠(chéng)，到我這兒來(lái)也是不忠誠(chéng)，所以拒絕接受。這幾年會(huì)好一些，但這是日本企業(yè)的特點(diǎn)?！　≈袊?guó)企業(yè)恰恰具備創(chuàng)新意識(shí)，又是講究文化理念。所以在中國(guó)的企業(yè)里面，我覺(jué)得要探索人力資源管理理論和方法完全是可以的。而且就人力資源管理有可能是來(lái)自于中國(guó)企業(yè)實(shí)踐。完全有可能五年以后，十年以后總結(jié)出一套中國(guó)自己的管理體系，這個(gè)是完全可能的。所以從背景來(lái)說(shuō)是這個(gè)關(guān)系?！　∑髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多強(qiáng)調(diào)的人才的價(jià)值，包括外部的環(huán)境變化太快了。員工如果思想跟不上，能力跟不上，你有最好的機(jī)會(huì)也抓不住。另外在很多的管理中發(fā)現(xiàn)，管理流程是不行的，流程是死的，人是活的。在很多企業(yè)如果只是按照流程執(zhí)行，結(jié)果是對(duì)公司有損害的。這個(gè)時(shí)候怎么樣讓員工能有統(tǒng)一的規(guī)則去處理問(wèn)題。比如說(shuō)在地產(chǎn)行業(yè)里面，房地產(chǎn)行業(yè)里面項(xiàng)目管理有很好的流程，但是如果在工程過(guò)程中，平時(shí)我要修改一個(gè)材料的規(guī)格、型號(hào)，根據(jù)它的流程要求完全是應(yīng)該上報(bào)，然后再審核，再處理，最后兩天三天以后會(huì)有結(jié)果。那么這兩天可能什么事都干不了。如果在公司里面有一個(gè)非常明顯的流程，在什么樣的情況下應(yīng)該怎樣處理，可能兩個(gè)人商量一下就把問(wèn)題解決了，半天就能解決問(wèn)題。所以為什么在地產(chǎn)行業(yè)里面，萬(wàn)科管理理念非常強(qiáng)調(diào)文化的統(tǒng)一性，非常強(qiáng)調(diào)員工的開(kāi)放心態(tài)跟協(xié)作精神。包括很多中國(guó)企業(yè)，聯(lián)想、華為非常強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化。因?yàn)樵谄髽I(yè)里面很多制度是不健全的，怎么樣在這種情況下不犯錯(cuò)誤，就是靠這個(gè)觀念無(wú)形中支配他。　　再一個(gè)有了制度可能結(jié)果也是不對(duì)的。因?yàn)橹贫仁菧蟮?，有了?wèn)題以后才制訂制度。所以這個(gè)問(wèn)題我覺(jué)得在一些管理里面越來(lái)越重視人才管理。中國(guó)企業(yè)十幾年以來(lái)，也是吃了很多虧。很多老板剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，完全是機(jī)會(huì)導(dǎo)向，抓個(gè)合同回來(lái)企業(yè)就可以生存。后來(lái)做了五年十年以后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)有的大有的小，做大了非常困難。很多人想問(wèn)題在哪里呢，就是人的問(wèn)題，人的問(wèn)題沒(méi)有解決好，企業(yè)就做不大，這幾年待遇也是猛漲。這個(gè)也是跟企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)系。　　中西方社會(huì)文化比較。西方文化價(jià)值理念是什么，西方的文化里面非常強(qiáng)調(diào)獨(dú)立人格，就是人本主義，就是每個(gè)人都有自己的空間，不受侵犯，我也不侵犯別人，他是有規(guī)則的。我有個(gè)朋友在美國(guó)生活了很多年，有個(gè)孩子大概4歲。從中國(guó)把岳母請(qǐng)過(guò)來(lái)到家里做飯，帶孩子。孩子上幼兒園，有一天回來(lái)他的房間里面的玩具找不到了，就問(wèn)他的外婆去哪里了？外婆說(shuō)洗了以后放在外頭。孩子怎么說(shuō)呢？外婆動(dòng)我的東西，要先跟我商量一下，說(shuō)一下再拿。4歲的孩子就有這個(gè)要求。在中國(guó)根本沒(méi)有這個(gè)要求，沒(méi)有這個(gè)必要，4歲的孩子也不會(huì)這么想。所以它要求是獨(dú)立人格?！　≡谄髽I(yè)里面就是契約，員工我應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，你給我多少工資待遇。雙方契約基礎(chǔ)之上合作，企業(yè)不會(huì)教育員工，你在公司里面怎么樣有理想，怎么樣有什么什么民族精神，根本不會(huì)這樣教育，就是契約關(guān)系。所以他是遵守契約的。有了契約，員工去遵守。那個(gè)企業(yè)也是一樣的，我的待遇應(yīng)該怎么發(fā)怎么發(fā)。然后公司要求員工去加班非常困難的，這是我的生活時(shí)間，你是不能侵犯的。所以很多企業(yè)國(guó)際化以后，到歐洲去很多不適應(yīng)，有的老板不管是不是星期天一個(gè)電話過(guò)來(lái)開(kāi)會(huì)。在歐洲這是絕對(duì)不可能的事情。下班以后員工馬上就回家了。他認(rèn)為生活可能比工作更重要。他需要有一個(gè)獨(dú)立的生活空間，這是他的權(quán)利?！　≡谥袊?guó)恰恰不一樣，傳統(tǒng)理念強(qiáng)調(diào)情、理、法，如果鐵面無(wú)私可能在企業(yè)里面 什么事都做不成，因?yàn)椴缓锨槔?。所以中?guó)文化背景里面，對(duì)這個(gè)事情認(rèn)可一定要講究一個(gè)前提，就是能接受的情感之下去處理問(wèn)題。所以很多企業(yè)里面強(qiáng)調(diào)處理事情，處事當(dāng)方，為人當(dāng)圓，這是有道理的?！　“ㄎ覀兎浅?qiáng)調(diào)什么？就是人際關(guān)系、信任文化，在公司里面每個(gè)人都一個(gè)圈子，組織規(guī)則就沒(méi)有了。我認(rèn)為組織規(guī)則之上人際關(guān)系和 信任文化是需要的。如果公司里面開(kāi)會(huì)的時(shí)候，對(duì)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有什么意見(jiàn)，談?wù)剢?wèn)題，沒(méi)有人敢說(shuō)的。當(dāng)面是沒(méi)有人干說(shuō)這個(gè)話的。怎么樣讓員工把意見(jiàn)表達(dá)出來(lái)呢，就是吃的過(guò)程中，再喝幾杯酒，什么問(wèn)題都敢說(shuō)了，員工也放開(kāi)了。所以在中國(guó)企業(yè)交流文化，吃文化是非常重要的，我們不要老否定自己，這個(gè)不行，那個(gè)不行，你不可能把全國(guó)人民徹底改掉，兩千年文化徹底改掉。我們現(xiàn)實(shí)是這樣的，文明是這樣的，我們就要選擇合適的方式激發(fā)他們的積極性。　　在西方生產(chǎn)管理里面，可以把機(jī)器買過(guò)來(lái)以后，我去生產(chǎn)，不需要文化，不需要其他的制度，沒(méi)有國(guó)籍。所以我們不需要中國(guó)的模式，直接把西方的方式挪過(guò)來(lái)就可以。在西方管理里面，也沒(méi)有人際關(guān)系。在中國(guó)企業(yè)里面，就復(fù)雜了，有情感，有習(xí)慣，這時(shí)候不考慮中國(guó)文化背景，完全拿西方的方法來(lái)做，你說(shuō)能做好嗎？所以為什么很多中國(guó)企業(yè)里面，做人力資源管理過(guò)程中80%都做不好的原因。并不是說(shuō)我們做得不好，而是我們思考假設(shè)是什么，我們理論背景應(yīng)該怎么樣思考。如果照搬西方的方法，可能基礎(chǔ)不一樣的。所以文化背景不同的情況，對(duì)人的管理必須徹底思考?！　≡谥袊?guó)傳統(tǒng)文化里面，對(duì)人管理的思想跟理論其實(shí)很多的。當(dāng)然更多的是從社會(huì)、政治角度考慮問(wèn)題，企業(yè)角度考慮問(wèn)題比較少。如果作為國(guó)家體系來(lái)說(shuō)，用人物之本選拔人才是非常有效的。當(dāng)然現(xiàn)在不一樣，因?yàn)樯鐣?huì)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，整個(gè)政治環(huán)境，在中國(guó)歷史上社會(huì)環(huán)境中人才最受重視是什么時(shí)間呢？三國(guó)的時(shí)候。因?yàn)槿齻€(gè)國(guó)家需要有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。當(dāng)然現(xiàn)在中國(guó)社會(huì)沒(méi)有形成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，所以對(duì)人才看待角度不一樣，需要的可能是忠誠(chéng)、統(tǒng)一，并不完全根據(jù)能力考慮的。在書(shū)里面就有很多選拔干部，選拔人才的內(nèi)容?！　≡谥袊?guó)的成功企業(yè)里面，發(fā)展過(guò)程中管理上有哪些亮點(diǎn)，為什么它會(huì)成功。比如說(shuō)在聯(lián)想，辦企業(yè)就是辦人，把人辦好了，這個(gè)企業(yè)就能成功。如果人辦不成，這個(gè)企業(yè)今天可能成功了，但明天不一定成功，最終肯定會(huì)失敗的。包括他的總結(jié)管理里面，搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊(duì)伍，其中兩個(gè)就是人的問(wèn)題。如果隊(duì)伍不配合，再好的戰(zhàn)略也沒(méi)用。再一個(gè)就是內(nèi)部斗，結(jié)果就是什么事都干不成。所以聯(lián)想人力資源管理里面，非常有意思就是人上面的成功?！　“ㄈA為人力資源管理里面到底做了什么，除了引進(jìn)西方先進(jìn)管理方法以外，其他都是獨(dú)創(chuàng)的。比如說(shuō)任職資格管理體系，在中國(guó)的企業(yè)里面，一個(gè)學(xué)生畢業(yè)以后，什么都不會(huì)，到企業(yè)里面怎么樣培養(yǎng)職業(yè)技能，專門有任職資格管理體系。比如說(shuō)員工隊(duì)伍里面，像華為秘書(shū)很多，學(xué)歷越高，業(yè)績(jī)?cè)讲?，因?yàn)樗魂P(guān)心。在香港秘書(shū)都是老太太，在中國(guó)都是年輕的小姑娘，除了倒倒水，什么都不會(huì)。所以華為不僅有對(duì)秘書(shū)的任職管理體系，還有對(duì)技術(shù)人員的任職管理體系?！　W(xué)校里面只培養(yǎng)學(xué)生知識(shí)，那怎么樣培養(yǎng)他的技能呢？華為做了很多的工作，開(kāi)始是企業(yè)文化培訓(xùn)，為什么這樣做，就是很多員工背景不一樣，經(jīng)歷不一樣，想法不一樣。到了企業(yè)你怎么樣統(tǒng)一認(rèn)識(shí)問(wèn)題，必須要通過(guò)洗腦，企業(yè)文化就是洗腦。所以這個(gè)在西方企業(yè)也不會(huì)這樣做。如果這樣做可能是侵犯人權(quán)，但是中國(guó)的企業(yè)里面非常有價(jià)值，非常有必要。包括還有高層干部批評(píng)與自我批評(píng)，面對(duì)面，必須要提意見(jiàn)。這個(gè)在西方管理模式里面也不可能發(fā)生的?！　∵@就說(shuō)明很多成功的企業(yè)在人力資源管理里面做了很多有用的工作，都是自己摸索出來(lái)的。這是從企業(yè)背景來(lái)看問(wèn)題?！　≡谥袊?guó)式人力資源管理思考里面考慮幾個(gè)問(wèn)題：　　第一個(gè)就是人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，高層就是德為先，德才兼?zhèn)涞聻橄?。因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)缺少規(guī)則，缺少守規(guī)矩的意識(shí)，所以品德很重要。中國(guó)企業(yè)里面非常重要的。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)跟西方企業(yè)可能不一樣?！　〉诙€(gè)中國(guó)文化里面企業(yè)文化與組織氛圍建設(shè)是非常重要的。一個(gè)企業(yè)里面價(jià)值觀的統(tǒng)一，形成無(wú)形的心理契約與規(guī)則，這個(gè)其實(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中非常重要的。而且跟一個(gè)人一樣，一旦他的行為習(xí)慣變壞了以后，再改的話很困難。所以在人力資源管理里面，軟性的東西比硬性的東西更重要。這是有關(guān)企業(yè)文化問(wèn)題?！　〉谌齻€(gè)，人力資源的能力建設(shè)，就是人力資源部應(yīng)該擔(dān)任什么樣的決速，它的能力應(yīng)該具備哪些特點(diǎn)？　　1：在公司里面非人力資源部門的經(jīng)理人力資源管理意識(shí)非常關(guān)鍵的，在中國(guó)企業(yè)里面，往往部門經(jīng)理排斥、反對(duì)、拒絕人力資源部門。所以怎么樣讓部門經(jīng)理意識(shí)到人力資源管理的重要。西方企業(yè)人力資源部門經(jīng)理沒(méi)有這么累，很多的部門經(jīng)理已經(jīng)具備人力資源管理的技能和技巧。因?yàn)樗趧倓偖厴I(yè)的時(shí)候，考核評(píng)價(jià)的時(shí)候就是這樣做的。所以過(guò)了五年十年以后，從員工變成部門經(jīng)理的時(shí)候，自然就知道怎么做，本身就是個(gè)人力資源管理者。但是在中國(guó)經(jīng)理，就是業(yè)務(wù)好就變成經(jīng)理了，他從來(lái)沒(méi)有想過(guò)怎么管好。所以人力資源部門經(jīng)理很累，還得跟他說(shuō)，讓他理解。這個(gè)問(wèn)題企業(yè)要想做好人力資源管理的好，必須要解決的?！　?：人力資源部的營(yíng)銷能力，人力資源部的人不能是一個(gè)專業(yè)人員，你要設(shè)計(jì)出好的制度，把你的方法讓其他員工接受，營(yíng)銷能力很重要。人力資源管理工作有一半是營(yíng)銷。人力資源管理人員一半的時(shí)間必須走到部門去，跟部門員工進(jìn)行交流，去推行你的人力資源管理制度。這樣才有可能做好。如果我認(rèn)為很專業(yè)，你們不做是你們沒(méi)有水平。如果這樣想的話在企業(yè)里面不可能做好人力資源管理?！　?：在中國(guó)企業(yè)里面怎么樣培養(yǎng)員工的職業(yè)化技能，這是非常重要的。上午幾個(gè)企業(yè)也講怎么去培訓(xùn)，都非常注重能力的提升。不光是知識(shí)的提升，更重要的是職業(yè)化的品德，職業(yè)化意識(shí)，職業(yè)化技能的提高這個(gè)是最關(guān)鍵的。光有考核的話，它的能力不行，業(yè)績(jī)是考不出來(lái)的?？赡苣芴岣?0%業(yè)績(jī)，那怎么樣提高百分之百呢？所以在中國(guó)企業(yè)里面，如何培養(yǎng)員工的職業(yè)技能是非常關(guān)鍵的，可能比你設(shè)計(jì)一個(gè)考核制度還重要，還難?！　∵@三個(gè)方面是能力建設(shè)問(wèn)題，在中國(guó)企業(yè)人力資源管理里面是非常非常關(guān)鍵的?！　∥艺J(rèn)為中國(guó)的企業(yè)做好人力資源管理一定要找到中國(guó)人力資源管理之道，運(yùn)用西方人力資源管理之術(shù)，道和術(shù)的結(jié)合是非常重要的。這個(gè)管理不在于是西方的對(duì)，還是東方的對(duì)，而