【正文】 管好。如果這樣想的話在企業(yè)里面不可能做好人力資源管理。這個管理不在于是西方的對，還是東方的對，而是在于兩者之間，怎么樣把道和術(shù)結(jié)合起來，才能真正解決中國企業(yè)人力資源管理問題?！　∑髽I(yè)文化的問題很重要，所以今天我們請的點評嘉賓是企業(yè)文化研究方面的專家金思宇教授，他是中國企業(yè)文化研究會常務歷史、研究員，國務院國資委宣傳處處長。我們從它的發(fā)展軌跡探求一下他的思想內(nèi)涵，企業(yè)文化，他的奧秘所在。　　1：戰(zhàn)略思維，他提出專注于互聯(lián)網(wǎng)的招聘市場，使中華英才網(wǎng)兩年內(nèi)確定優(yōu)勢地位。依靠網(wǎng)絡的平臺來進行不斷的創(chuàng)新。作為這樣的一個企業(yè)來說做的非常好。第二來講，智聯(lián)招聘在人力資源領(lǐng)域當中近幾年研究了很多問題，希望能夠更好的為企業(yè)和個人服務。品牌也是很熱的詞，海爾這個品牌有人估了6個億，8個億。這兩種東西作為舶來品，很容易讓我聯(lián)想到這句話?！　∥覀儼l(fā)現(xiàn)可以去使用個非常大膽的詞在中國，雇主如果是蛋殼的話，蛋里面是什么呢？我們給了一個概念叫快樂工作。其中擔負著一個責任的問題，它指向進步的方向?！　≡僖粋€雇主品牌是一個平民話題，在中國我們既然要做這件事情，我們認為不分大小，不分貧富，部分第一第二第三，所有雇傭人的人都要做一個好雇主。　　再一個雇主品牌是一個公益話題，就是善待別人，這是最基本的。第二個人是穿的很時髦，我們看到一個新聞，北大一個女生花昂貴的價格來購置參加招聘的服裝。這樣了為什么他就不了業(yè)呢？我們發(fā)現(xiàn)提出一個概念叫就業(yè)力。但是有一道墻，是什么呢？就是從單細胞到多細胞，從無機物到有機物，方向是不會逆轉(zhuǎn)了。有請！　　張德：　　智聯(lián)招聘我不熟悉，但是剛才趙鵬先生報告很精彩。這兩個都不能忽視。我就看到過一個學校有很多個學生會主席。下一個演講嘉賓來自于明基逐鹿軟件公司的副總經(jīng)理蘇凱先生，他的演講題目是工具的革命—eHR如何輔助HR戰(zhàn)略變革，有請?zhí)K凱先生。今天的論壇就是談企業(yè)文化建設，這是第一個重點，再一個就是領(lǐng)導力發(fā)展，很多人演講中談到領(lǐng)導力發(fā)展，說明國內(nèi)人力資源管理關(guān)注點由以前單頁面管理上升到一個戰(zhàn)略的層面這是可喜的現(xiàn)象。　　當然系統(tǒng)工程有很多工作，不可能面面俱到來談。經(jīng)過五年多高速的成長，明基逐鹿逐漸成為國內(nèi)領(lǐng)先的eHR軟件供應商。這時候既然是資產(chǎn)，我們就希望他最大化發(fā)揮他的效益和效率，我們在公司里做了一些相應的指標，人均生產(chǎn)率，這就是對人力資源使用的效率和效益。就挑選三名員工來做這項工作，我就是其中一個。首先我們要旋轉(zhuǎn)定位，然后考慮下一步如何發(fā)展。所以我們企業(yè)文化就是要給它純凈的空間，這個純凈就是工作的態(tài)度和價值觀?！　∠衩骰鶅?nèi)部，以誠信、平實、務本創(chuàng)造核心價值觀，然后去影響員工，慢慢形成一種對人衡量的模型，比如說我們所謂的叫老實的聰明人?！　〉谌c，人才團隊的建設，持續(xù)能力提升。有青山才有未來，為什么我們每年招這么多畢業(yè)生，要做這么多的培訓體系，就是有青山才有未來。這就是雙元發(fā)展。在全球知名戰(zhàn)略咨詢機構(gòu)公司對全球商業(yè)領(lǐng)導的訪談中，當問及如何成為企業(yè)未來的領(lǐng)導人時，做了很多指標的排序，最后結(jié)果變革及推動變革的能力，人才資本、創(chuàng)新能指標均排列在其調(diào)研報告的前五項。但是從2001年開始有了明基自己的品牌，我們就創(chuàng)造了一個新的價值主張，就是享受快樂科技。　　我們講了這么多，總結(jié)下來就是這樣一個策略的地圖，從技術(shù)層開發(fā)出什么樣的功能模塊，這樣的功能模塊可以幫助企業(yè)做什么呢，幫助企業(yè)找到合適的人，使用合適的人，留住合適的人。下面我們有請的點評專家是中國人事科學院考評室主任的董志超先生?？赡芤苍S在你的企業(yè)里就需要人盯人，就需要嚴格的考核。我們可能有其他人有更好的才干，他們可能做軟件開發(fā)比我們當年明基留下的三個人更強，但是他沒有明基的機遇和環(huán)境。所以有人講。這種成功，或者說它的核心競爭力在哪里呢？我們說是人才？還是什么？　　我們這么想，如果明基逐鹿沒有明基集團雄厚的財力支撐，可能問鼎這種軟件市場嗎？所以我們發(fā)現(xiàn)僅有人才還是不夠的。他們有很多經(jīng)驗和做法?！　∫陨鲜俏业膱蟾?，希望得到大家的批評和建議。這樣的話讓運營變得快捷，讓變革方向更明晰，這是管理工具能夠給人力資源工作帶來的價值?！　‘斊髽I(yè)變革的時候，人力資源相關(guān)有兩塊，一個是戰(zhàn)略層面的變革，比如說HR的戰(zhàn)略，企業(yè)文化的變革，員工關(guān)系，價值觀的塑造。過去20年來，世界500強中近100家退出了大家的視線。所以這些人走專業(yè)線，而不走管理線。只有這樣的話，我們用超級女聲的歌聲說，就是我想飛，多久都不會累?！　〉诙c，領(lǐng)導力發(fā)展是提升團隊效率的關(guān)鍵，有了一個宏觀的環(huán)境，一個池塘里面有了很清澈的，很營養(yǎng)的水，我們怎么樣訓練一條大魚，帶領(lǐng)小魚去發(fā)展，這就是領(lǐng)導力的發(fā)展。如果達到90%怎么樣，80%怎么樣，60%怎么樣，達不到60%再聯(lián)絡，就是一種契約關(guān)系。良性企業(yè)文化建設是高效能團隊建設的一個基礎(chǔ)。我們拿同樣的東西套同個員工，同一個階段是沒有意義的。在國外有很多類似的例子，華為任正飛先生寫過一篇文章《華為的冬天》，今天華為欣欣向榮，如果華為的冬天來了，我們?nèi)绾蔚钟?，就說的一些企業(yè)內(nèi)部的共識。這部分對人員管理模式是考勤、工資，這時候人力資源管理工作在于人事管理。2006年整個明基集團在全球200億美金的規(guī)模，明基是第一個把科技和快樂整合在一起的品牌。最終我們要的結(jié)果就是對組織效能整體的提升。剛開始人力資本論壇談的是什么，就是如何搞工資制度，后來就是怎么搞培訓，愛立信胡言說也來介紹他們怎么搞培訓。隨著應用的結(jié)果，肯定有利于我們勞動力市場，人力資源市場規(guī)范化發(fā)展，而且會推動越來越多的企業(yè)成為最佳雇主，我的點評就到這兒。你要漂亮，我就整容，你要搞招聘陷井，我就搞應聘謊言，我想招聘會上的謊言也是不少。招有經(jīng)驗的人可以馬上把工作抓起來，但是招有潛力的人三年以后能超過有經(jīng)驗的人。希望在此類問題上引起各位的關(guān)注，謝謝各位?！　÷殘鰝惱淼墓适?，我沒有時間細講了，我講一下這個觀點的開始?！　〉谌齻€階段，現(xiàn)在很多大學生跟我個人的交流中，我覺得他們理性了，他們在想清楚了，基本的方案就是從我做起。490萬人在今年7月份要新鮮出爐呢，已經(jīng)有50%人簽約了，50%的人還不知道怎么辦呢。通用型的人才和復合型的人才在人才市場上是有區(qū)別的，大家深有體會。受益的過程又是從內(nèi)到外的?！　∧敲催@個基礎(chǔ)是誰呢？就是雇員，是人。如果你在百度搜肯定會有很多相關(guān)雇主品牌的信息。資本論里有一句話，資本從誕生那天開始，每個毛孔都流著骯臟的血。　　第一個事情，品牌的故事?！　≈鞒秩耍褐x謝金教授的精彩點評?！　?：打造品牌，他非常注重這個，包括世界杯，贏在中國欄目，做的非常好，投了重資。職工來說通過努力的工作獲得豐厚的回報，也是過美好的生活。我覺得應該在很大程度上，很多方面應該向他學習。剛才張總在演講當中也說了，他是怎么樣運用企業(yè)文化，怎么樣繼承中國的傳統(tǒng)文化，以及借鑒西方的先進理念對企業(yè)進行管理。剛才張總講的話題其實是我想中外企業(yè)，所有企業(yè)面臨的一個共同話題，就是企業(yè)經(jīng)營的最高境界，就是文化經(jīng)營?！　∵@三個方面是能力建設問題，在中國企業(yè)人力資源管理里面是非常非常關(guān)鍵的。這樣才有可能做好。因為他在剛剛畢業(yè)的時候，考核評價的時候就是這樣做的?！　〉诙€中國文化里面企業(yè)文化與組織氛圍建設是非常重要的。包括還有高層干部批評與自我批評，面對面，必須要提意見。比如說任職資格管理體系，在中國的企業(yè)里面，一個學生畢業(yè)以后，什么都不會，到企業(yè)里面怎么樣培養(yǎng)職業(yè)技能，專門有任職資格管理體系。　　在中國的成功企業(yè)里面，發(fā)展過程中管理上有哪些亮點，為什么它會成功。所以文化背景不同的情況，對人的管理必須徹底思考。所以在中國企業(yè)交流文化，吃文化是非常重要的，我們不要老否定自己，這個不行，那個不行，你不可能把全國人民徹底改掉，兩千年文化徹底改掉?！　≡谥袊∏〔灰粯?，傳統(tǒng)理念強調(diào)情、理、法，如果鐵面無私可能在企業(yè)里面 什么事都做不成，因為不合情理。有了契約，員工去遵守。孩子上幼兒園，有一天回來他的房間里面的玩具找不到了，就問他的外婆去哪里了？外婆說洗了以后放在外頭。很多老板剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，完全是機會導向，抓個合同回來企業(yè)就可以生存。如果在公司里面有一個非常明顯的流程，在什么樣的情況下應該怎樣處理，可能兩個人商量一下就把問題解決了，半天就能解決問題。所以從背景來說是這個關(guān)系?！　∥艺J為德魯克只說對了一半，為什么？我認為日本企業(yè)里面人才流動問題沒有解決，就是創(chuàng)新意識不夠。西方管理學里面從100年以前泰勒式的工具，現(xiàn)在是以工具管理為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為以人管理為基礎(chǔ)。包括我也去研究中國成功的民營企業(yè)，成長過程當中到底是依靠什么解決人的問題，包括我們中西方文化的思想、行為習慣有什么不同。比較大的企業(yè)有芙蓉王、華航等等。　　中國本身來看，我在人力資源界里面來自于企業(yè)，從經(jīng)歷來說可以分為三個階段?！　∷^視野寬闊，主要是開發(fā)層次統(tǒng)籌兼顧，整體謀劃。我想聽了舒衛(wèi)國主任的介紹，昨天晚上也簡單看了介紹。我舉一個例子，我在核工業(yè)工作過程當中，也經(jīng)歷了這么個過程，我們常常一個研究室的學者，在他頂峰的時候一片贊揚聲，當他成了一個研究室的主任時得到的評價就不一樣了，當了研究所的所長以后得到的評價就不一般了?！　∫粋€從過去的部委、政府的慣性，向企業(yè)集團轉(zhuǎn)變過程當中，無論從制度的慣性，職工心理的慣性，還是行為方式的慣性，都是巨大的。注重文化引領(lǐng)，強化集團理念，達到調(diào)動員工的積極性，挖掘人力資源潛能的目的。日常中短期的培訓怎么辦，要利用好我們的核干院，所以叫三加一。我們規(guī)劃了一個8823的人才培養(yǎng)工程?！　∵@里要講的是核工業(yè)也行業(yè)的特殊性，比如說高度的政治、外交的敏感性，典型軍民兩用性，帶來對質(zhì)量的高要求，產(chǎn)業(yè)的流程性和上下游的結(jié)核性。　　第一個抓手是抓支撐體系建設，雖然我們作為一個企業(yè)，我們有諸多的高校，諸多的專家，但如何解決我們的實際問題，還是需要一個隊伍的。　　今天來不是演講，也談不上演講，我來的目的主要是來學習的?！　≡诋斍皩嵺`科學發(fā)展觀，創(chuàng)建創(chuàng)新性國家，建設和諧社會的當今，給我們從事人力資源管理所有人都提供了一個極大的舞臺和極高的期望?！　〉谒膫€問題，當前整合過程實施 人力資源管理制度的建設和實現(xiàn)，要關(guān)注的幾個問題?！　〉谌齻€，就是多元的業(yè)務，剛才劉總講到有展覽，有人才交流，等等方面，這種多元的業(yè)務與統(tǒng)一的指導之間的矛盾，如果處理不好，會帶來很多的問題?！　≌侵衅麌H基于這樣的考慮，就想到資合容易，人合就難。第二個問題，當前中國人力資源管理需要解決的，就是在商業(yè)環(huán)境不斷變革的環(huán)境下，我們?nèi)肆Y源到底怎么做?！　≈衅麌H在未來發(fā)展建設中將不斷提升完善人力資源工作的管理水平，實現(xiàn)動態(tài)管理，信息化管理，前瞻性管理，不斷促進公司持續(xù)健康和諧發(fā)展，努力把公司建設成為中汽國際人工作的舞臺，事業(yè)的天地，價值的載體，生活的家宅?！　×淞⒔y(tǒng)一企業(yè)文化，對重組企業(yè)而言，文化的融合是更高層次的重組，也是進一步發(fā)展的基礎(chǔ)和保障?！　∪?、激勵機制。為全面落實中汽國際的人才發(fā)展規(guī)劃，我們要培養(yǎng)與使用相統(tǒng)籌，制定出公司的人才規(guī)劃目標。對職能管理部門，實行獎金分配辦法，充分體現(xiàn)了員工的能力和業(yè)績，進而推動公司各項業(yè)務的發(fā)展?！　《?，構(gòu)建人才選用機制，體現(xiàn)公平競爭?！　≈衅麌H的重組難度大，在一年多重組實踐中，通過人力資源的重新整合，不僅帶動了公司的全面再造，也對今后發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的人才隊伍，這支隊伍都在各地的汽車展覽會上，也奮斗在海外承包市場，奮斗在各地汽車產(chǎn)業(yè)園區(qū)。在這方面南方電網(wǎng)給我們創(chuàng)造了很好的經(jīng)驗?！　〉谌矫?，差異化管理是全球化的要求?？蓽y量是精細化的管理的基礎(chǔ)?！　≡u價機制的差異化，主要是通過勝任力培養(yǎng)，使得不同職系的人員，以公司戰(zhàn)斗力為導向，向不同的目標前進。他們有一個堅強有力的領(lǐng)導班子，所以才能作出管理上的業(yè)績?！　⊙芯吭O計差異化的薪酬制度和績效管理，充分發(fā)揮薪酬激勵和約束機制。掌握承擔高級管理職位必備的關(guān)鍵性知識和技能，重點提高領(lǐng)導能力和治企能力。公司對技術(shù)專家崗位進行動態(tài)管理，能下能下，崗變薪變。大力推行黨政分設，交叉任職，重視換位思考。實施全員培訓，著力提高全體員工的素質(zhì)，探索建設人才職業(yè)發(fā)展的通道。公司組建起來可以靠行政命令，要是把公司融合起來，在世界上還是難題。 人力資源問題也是其實也是管理的核心問題，人力資源歸根到底就是人才競爭的問題，隨著經(jīng)濟一體化的深入，企業(yè)人力資源日漸上升為一個階層，在激烈的競爭，人力資源水平得到了很大的提升。四年以來南方電網(wǎng)公司各項工作取得了成績，并在短短的三年時間里面較好的結(jié)果了公司融合的國際性的難題。在工作思路樹立全員的人才觀，把員工分為領(lǐng)導人才，管理人才，專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、輔助人才等五類人才，實施激活管理，充分調(diào)動各類人才的積極性。以建立和諧南網(wǎng)為重點，不斷增強領(lǐng)導人員的提高科學發(fā)展，和諧發(fā)展的能力和本領(lǐng)，按照忠誠能干的原則選人用人，加強對干部的交流輪崗和教育管理。如果按照國企的說法，我們專業(yè)技術(shù)專家就可以享受正科級的待遇。分層分類對五類人員制訂不同的培訓目標，培訓計劃，培訓內(nèi)容、培訓方式，實行差異化、個性化的培養(yǎng)。調(diào)動分子公司，技能鑒定中心的力量，優(yōu)化鑒定標準，建立更加注重操作能力和工作業(yè)績的技能人才評價體系。在全球500企業(yè)排名中排第266位。從而改變了以往大水漫灌式的培訓，提高了針對性和 實際的培訓效果。如何做到測量呢，就是必須建立不同崗位，不同職系的能力指標，從而做到可測量。在南網(wǎng)真正做到了人人可以成才，落實全國人才會議精神，南網(wǎng)不僅僅是停留在會議上，精神上，而是落實到行動上。今天我們談到和諧社會，以人為本，核心恰恰是如何尋找一個標準化和差異化之中，就是共性和個性之中，更多發(fā)揮人的個性優(yōu)勢方面，尋找管理的規(guī)律性東西。人的問題解決好了，就可以達到一加一大于二的目標。最后與戰(zhàn)略相結(jié)合，通過有效的目標分解和逐層考核 提高了績效?！　』诠景l(fā)展戰(zhàn)略，我們設計了分層分類的薪酬體系，依此建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)方式?！　∑髽I(yè)競爭的根本是人才競爭，公司堅持用合適的人，辦合適的事，因才適用，培養(yǎng)和使用人才?！　《?、市場化的人才流動機制，促使人才流動有序。搞好協(xié)調(diào)，制訂計劃的時候，考慮人才需求。使各項業(yè)務取得了突飛猛進的發(fā)展，我們國際貿(mào)易快速增長，實業(yè)投資取得巨大進展。在這樣一個時代里面就是怎么樣發(fā)揮現(xiàn)有制度的優(yōu)勢。來提升這個組織的競爭優(yōu)勢，應該是 這樣一個邏輯和