【正文】 　　我們堅持運作有序的原則，職能明確，管理到位，協(xié)調(diào)一致，對機構(gòu)職責(zé)崗位設(shè)置，人員編制進行了科學(xué)的設(shè)計和規(guī)范，并按照機構(gòu)扁平化，管理專業(yè)化的設(shè)想，對機構(gòu)重新設(shè)置。人的問題解決好了，就可以達到一加一大于二的目標(biāo)。　　在汽車業(yè)務(wù)板塊方面，國際集團擁有雄厚的實力，是國內(nèi)最強的大型集團。今天我們談到和諧社會，以人為本，核心恰恰是如何尋找一個標(biāo)準(zhǔn)化和差異化之中，就是共性和個性之中，更多發(fā)揮人的個性優(yōu)勢方面，尋找管理的規(guī)律性東西。我想剛才我們南網(wǎng)公司的演講體現(xiàn)了這個精神。在南網(wǎng)真正做到了人人可以成才，落實全國人才會議精神，南網(wǎng)不僅僅是停留在會議上，精神上，而是落實到行動上。人是什么，人是理性的高級動物，理性的動物誰不想通過職業(yè)生涯而獲得企業(yè)承認(rèn)，社會承認(rèn)的。如何做到測量呢，就是必須建立不同崗位，不同職系的能力指標(biāo)，從而做到可測量?！　∥蚁胫饕憩F(xiàn)三個方面。從而改變了以往大水漫灌式的培訓(xùn)，提高了針對性和 實際的培訓(xùn)效果?！　〔町惢肆Y源管理，有利于職業(yè)生涯順暢化和豐富化，有利于發(fā)現(xiàn)使用人才，提升企業(yè)的績效。在全球500企業(yè)排名中排第266位。有所選擇的安排一些非物質(zhì)化的福利激勵組合，制訂了人才獎勵辦法，對作出突出貢獻的人才進行獎勵。調(diào)動分子公司，技能鑒定中心的力量，優(yōu)化鑒定標(biāo)準(zhǔn)，建立更加注重操作能力和工作業(yè)績的技能人才評價體系。　　培訓(xùn)工作的重點以示范班為主逐步向營造學(xué)習(xí)氣氛為主，我們培訓(xùn)內(nèi)容從以提高通用管理能力為主，逐步向提高業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)方式從以大教育，大培訓(xùn)為主，逐步向分層分類培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)對象從以中高級干部為主，向全員培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。分層分類對五類人員制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，實行差異化、個性化的培養(yǎng)?！　∥覀儗嵤徫回?zé)任制和項目工作制，相結(jié)合的崗位工作制，擴大崗位的外延與內(nèi)涵，激勵關(guān)鍵員工人盡其才。如果按照國企的說法，我們專業(yè)技術(shù)專家就可以享受正科級的待遇?！　∫匀瞬艃r值本位代替官本位。以建立和諧南網(wǎng)為重點，不斷增強領(lǐng)導(dǎo)人員的提高科學(xué)發(fā)展，和諧發(fā)展的能力和本領(lǐng)，按照忠誠能干的原則選人用人，加強對干部的交流輪崗和教育管理。　　隨著公司從融合發(fā)展期，步入快速發(fā)展期，如何構(gòu)筑新的人才高地，公司清醒的認(rèn)識到人的能力和素質(zhì)是有差別，這種差別決定了他們崗位的差別，可以使員工管理有的放矢，為此公司提出了進一步堅持以人為本，努力實現(xiàn)差異化的管理，著力建設(shè)一個多類別，多層次的直系架構(gòu)為基礎(chǔ)，常態(tài)動態(tài)機制相支撐，差異化薪酬，差異化績效管理，差異化人才培養(yǎng)體系相匹配，高中低端人才共同發(fā)展，五類人才協(xié)調(diào)配置人力資源體系。在工作思路樹立全員的人才觀，把員工分為領(lǐng)導(dǎo)人才，管理人才，專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、輔助人才等五類人才，實施激活管理，充分調(diào)動各類人才的積極性?！　?，%，利潤總額從組建初期的21億元，提高去年的51億元，增長了49%。四年以來南方電網(wǎng)公司各項工作取得了成績，并在短短的三年時間里面較好的結(jié)果了公司融合的國際性的難題。　　首先第一位演講人，中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司副總經(jīng)理王良友先生，演講的題目是差異化審理資源管理，激活全員智力資本，點評專家是中國人才研究會副會長兼秘書長王通訊先生。人力資源問題是我國發(fā)展的戰(zhàn)略問題，黨中央、國務(wù)院從國家戰(zhàn)略層面提出了人才強國的方針，制訂了中長期發(fā)展規(guī)劃，并采取了一系列有效措施，為構(gòu)建社會主義和諧社會創(chuàng)造了有利的條件。 人力資源問題也是其實也是管理的核心問題，人力資源歸根到底就是人才競爭的問題，隨著經(jīng)濟一體化的深入，企業(yè)人力資源日漸上升為一個階層，在激烈的競爭，人力資源水平得到了很大的提升。　　王良友：我發(fā)言的題目是實行差異化人力資源管理，激活全員的智力資本。公司組建起來可以靠行政命令，要是把公司融合起來，在世界上還是難題。公司已經(jīng)逐漸成為全球視野下引入注目的大公司，實力進一步上升。實施全員培訓(xùn)，著力提高全體員工的素質(zhì)，探索建設(shè)人才職業(yè)發(fā)展的通道。通過差異管理激活團隊，營造人人工作快樂的氛圍。大力推行黨政分設(shè)，交叉任職，重視換位思考。國企的話，千軍萬馬過獨木橋，工作好的，表現(xiàn)好的，能力強的，都是走管理崗位，逐步一級一級往上提。公司對技術(shù)專家崗位進行動態(tài)管理，能下能下，崗變薪變。專業(yè)水平達到了一定條件可以作為崗位帶頭人。掌握承擔(dān)高級管理職位必備的關(guān)鍵性知識和技能，重點提高領(lǐng)導(dǎo)能力和治企能力?！　〗⒉町惢娜瞬旁u價機制，為企業(yè)和員工的發(fā)展，堅持以能力為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，量化考核指標(biāo)體系，動態(tài)管理，組織制訂公司的評價標(biāo)準(zhǔn)和模型，為職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)提供支撐，重點依托現(xiàn)代人才評價技術(shù)。　　研究設(shè)計差異化的薪酬制度和績效管理，充分發(fā)揮薪酬激勵和約束機制?！　「魑粚＜?，各位領(lǐng)導(dǎo)，差異化人力資源管理在南方電網(wǎng)雖然取得了很多的成績，但是也有不足的地方，我們會不斷探索和實踐，不斷豐富差異化人力資源的內(nèi)涵，不斷增強企業(yè)的控制力，影響力和帶動力，努力建設(shè)責(zé)任電網(wǎng)，和諧電網(wǎng)，為構(gòu)建社會主義和諧社會，作出我們的貢獻，最后歡迎各位到我們南方電網(wǎng)指導(dǎo)參觀。他們有一個堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)班子，所以才能作出管理上的業(yè)績?！　∨嘤?xùn)體系差異化，對領(lǐng)導(dǎo)人才重在理念和戰(zhàn)略層面的學(xué)習(xí)，重在提高領(lǐng)導(dǎo)力和治企能力?！　≡u價機制的差異化，主要是通過勝任力培養(yǎng)，使得不同職系的人員，以公司戰(zhàn)斗力為導(dǎo)向，向不同的目標(biāo)前進。　　第一方面，差異化薪酬和管理是精細化管理的體現(xiàn)。可測量是精細化的管理的基礎(chǔ)。但是傳統(tǒng)的管理使得晉升成為少數(shù)人的事情。　　第三方面，差異化管理是全球化的要求?！　∵@三點是我們對差異化管理的一些理解，我的評論到此結(jié)束，謝謝大家！　　吳江：非常感謝通訊研究院的評論，給我們很多啟發(fā)。在這方面南方電網(wǎng)給我們創(chuàng)造了很好的經(jīng)驗。中汽國際在重組整合過程中，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，構(gòu)建公平有效的競爭和激勵機制，通過人力資源的有效整合，在短短的一年多時間里，不僅實現(xiàn)了企業(yè)的平穩(wěn)過渡和全面融合，并且在激烈的市場競爭中蓬勃發(fā)展，實現(xiàn)了里程碑式的跨越?！　≈衅麌H的重組難度大，在一年多重組實踐中，通過人力資源的重新整合，不僅帶動了公司的全面再造，也對今后發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的人才隊伍，這支隊伍都在各地的汽車展覽會上，也奮斗在海外承包市場，奮斗在各地汽車產(chǎn)業(yè)園區(qū)。我們建立起一套基于發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)代人力資源管理體系，首先將國有企業(yè)長期實行的工作關(guān)系，以靈活多樣的形式加以實現(xiàn)?！　《?，構(gòu)建人才選用機制，體現(xiàn)公平競爭?！　∥覀兠鞔_企業(yè)與員工的關(guān)系，是共同利益的伙伴關(guān)系，保證了員工的權(quán)力，又體現(xiàn)了公司管理特色，這種新型勞動關(guān)系，形成了能進能出，能上能下的互動關(guān)系。對職能管理部門，實行獎金分配辦法，充分體現(xiàn)了員工的能力和業(yè)績，進而推動公司各項業(yè)務(wù)的發(fā)展?！　×⒓哟髥T工培訓(xùn)力度，促使人才成長。為全面落實中汽國際的人才發(fā)展規(guī)劃，我們要培養(yǎng)與使用相統(tǒng)籌，制定出公司的人才規(guī)劃目標(biāo)。培訓(xùn)多元化?！　∪?、激勵機制。積極營造人性化的管理環(huán)境，在管理活動中尊重知識，尊重創(chuàng)造，使人才得到的認(rèn)可的榮譽感。　　六、樹立統(tǒng)一企業(yè)文化，對重組企業(yè)而言，文化的融合是更高層次的重組，也是進一步發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。在推進六家企業(yè)的人和過程中，采取了改造員工的思想觀念，改變了員工具體行為，取得了明顯成效?！　≈衅麌H在未來發(fā)展建設(shè)中將不斷提升完善人力資源工作的管理水平，實現(xiàn)動態(tài)管理，信息化管理，前瞻性管理，不斷促進公司持續(xù)健康和諧發(fā)展，努力把公司建設(shè)成為中汽國際人工作的舞臺，事業(yè)的天地，價值的載體，生活的家宅。在這兒我不想就這個制度本身談一點體會，我想跳出這個制度本身談一下個人的感受。第二個問題，當(dāng)前中國人力資源管理需要解決的，就是在商業(yè)環(huán)境不斷變革的環(huán)境下，我們?nèi)肆Y源到底怎么做。在整個制度的制訂過程，我們是想要強化規(guī)范員工的一種行為。　　正是中汽國際基于這樣的考慮，就想到資合容易，人合就難。當(dāng)前在中國的企業(yè)，在變革的情況下人力資源管理制度應(yīng)該遵循的邏輯，以及堅持的原則?！　〉谌齻€，就是多元的業(yè)務(wù)，剛才劉總講到有展覽，有人才交流，等等方面，這種多元的業(yè)務(wù)與統(tǒng)一的指導(dǎo)之間的矛盾，如果處理不好，會帶來很多的問題。前一段時間有一個國企雜志讓我點評傳統(tǒng)的優(yōu)秀企業(yè)家的做法，看了以后，特別激動，我有一個想法，一個真正的員工才華，只有在那些真正優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)下才能展示出來。　　第四個問題，當(dāng)前整合過程實施 人力資源管理制度的建設(shè)和實現(xiàn)，要關(guān)注的幾個問題?！　≈x謝各位領(lǐng)導(dǎo)和專家，我在這個地方特別欣慰的是我的博士生導(dǎo)師也來到現(xiàn)場，聽到我這個介紹。　　在當(dāng)前實踐科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)建創(chuàng)新性國家，建設(shè)和諧社會的當(dāng)今，給我們從事人力資源管理所有人都提供了一個極大的舞臺和極高的期望。　　徐聯(lián)倉：很高興參加這個會，希望這個會越辦越好?！　〗裉靵聿皇茄葜v，也談不上演講，我來的目的主要是來學(xué)習(xí)的。核工業(yè)初期以成功的研制原子彈和氫彈為標(biāo)志，我們完成了從單一的軍品生產(chǎn)，到多元化市場產(chǎn)品。　　第一個抓手是抓支撐體系建設(shè)，雖然我們作為一個企業(yè)，我們有諸多的高校，諸多的專家，但如何解決我們的實際問題，還是需要一個隊伍的。我們通過重點學(xué)校，社會引進，自培研究生等當(dāng)中方式進行。　　這里要講的是核工業(yè)也行業(yè)的特殊性，比如說高度的政治、外交的敏感性，典型軍民兩用性，帶來對質(zhì)量的高要求，產(chǎn)業(yè)的流程性和上下游的結(jié)核性?！　∫粋€是著力提升領(lǐng)導(dǎo)班子管理創(chuàng)新能力，大家開展?fàn)巹?chuàng)“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子活動，實施領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績考核、評價和激勵制度，全面推進管理團隊建設(shè)。我們規(guī)劃了一個8823的人才培養(yǎng)工程。按照統(tǒng)籌規(guī)劃，分類指導(dǎo)，分工負責(zé)，分期培訓(xùn)的原則，我們進行規(guī)劃。日常中短期的培訓(xùn)怎么辦，要利用好我們的核干院，所以叫三加一。在國務(wù)院和黨中央表彰的兩彈一星專家中有11名在中核集團。注重文化引領(lǐng)，強化集團理念，達到調(diào)動員工的積極性，挖掘人力資源潛能的目的。二是幫助貧困職工，我們開展了系列的規(guī)?；顒?，建立專項資金，為老紅軍院士每個月增加500元的生活補貼，解決了戰(zhàn)略基地的異地安置，職工搬遷等難題?！　∫粋€從過去的部委、政府的慣性，向企業(yè)集團轉(zhuǎn)變過程當(dāng)中，無論從制度的慣性，職工心理的慣性，還是行為方式的慣性，都是巨大的。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)在搞民用核能發(fā)展的也不是核工業(yè)一家，有好幾家，在這種情況下有競爭就有人才合理的流動，我們?nèi)绾螌ξ覀內(nèi)瞬虐踩珯C制在理念上，在制度上做好安排。我舉一個例子，我在核工業(yè)工作過程當(dāng)中，也經(jīng)歷了這么個過程，我們常常一個研究室的學(xué)者，在他頂峰的時候一片贊揚聲，當(dāng)他成了一個研究室的主任時得到的評價就不一樣了，當(dāng)了研究所的所長以后得到的評價就不一般了。所以我們?nèi)肆Y源管理工作上如何結(jié)合我們國家實際情況，有效的疏導(dǎo)這個問題，使得我們?nèi)瞬鸥鞯闷渌?，做好我們職業(yè)通道的設(shè)計，我認(rèn)為也是一個值得亟待探討的問題。我想聽了舒衛(wèi)國主任的介紹，昨天晚上也簡單看了介紹?！　〉诙?，特色點評，主要有三個特點，第一定位高端，第二視野寬闊，第三，重點明確?！　∷^視野寬闊，主要是開發(fā)層次統(tǒng)籌兼顧，整體謀劃。　　點評結(jié)束，謝謝大家！　　吳江：感謝吳德貴教授的點評，也是對舒衛(wèi)國報告的高度概括?！　≈袊旧韥砜?，我在人力資源界里面來自于企業(yè)，從經(jīng)歷來說可以分為三個階段。在中國民營企業(yè)里面也是非常有代表性。比較大的企業(yè)有芙蓉王、華航等等?！　≡谡麄€中國人力資源管理過程中，在企業(yè)里面他們感到了什么，應(yīng)該說在絕大部分企業(yè)里面，人力資源管理是不太成功的，而且有很多問題。包括我也去研究中國成功的民營企業(yè)，成長過程當(dāng)中到底是依靠什么解決人的問題，包括我們中西方文化的思想、行為習(xí)慣有什么不同。把制度搬過來，有的時候配的藥是不能治病的，每個人病根不一樣，機理不一樣，每個人配方是不一樣的。西方管理學(xué)里面從100年以前泰勒式的工具，現(xiàn)在是以工具管理為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為以人管理為基礎(chǔ)。有一種奉獻意識，也是與生俱來的?！　∥艺J(rèn)為德魯克只說對了一半，為什么？我認(rèn)為日本企業(yè)里面人才流動問題沒有解決，就是創(chuàng)新意識不夠。　　中國企業(yè)恰恰具備創(chuàng)新意識，又是講究文化理念。所以從背景來說是這個關(guān)系。在很多企業(yè)如果只是按照流程執(zhí)行，結(jié)果是對公司有損害的。如果在公司里面有一個非常明顯的流程，在什么樣的情況下應(yīng)該怎樣處理，可能兩個人商量一下就把問題解決了，半天就能解決問題?！　≡僖粋€有了制度可能結(jié)果也是不對的。很多老板剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，完全是機會導(dǎo)向，抓個合同回來企業(yè)就可以生存。　　中西方社會文化比較。孩子上幼兒園，有一天回來他的房間里面的玩具找不到了，就問他的外婆去哪里了？外婆說洗了以后放在外頭。所以它要求是獨立人格。有了契約，員工去遵守。在歐洲這是絕對不可能的事情?！　≡谥袊∏〔灰粯?，傳統(tǒng)理念強調(diào)情、理、法，如果鐵面無私可能在企業(yè)里面 什么事都做不成，因為不合情理。我認(rèn)為組織規(guī)則之上人際關(guān)系和 信任文化是需要的。所以在中國企業(yè)交流文化，吃文化是非常重要的，我們不要老否定自己，這個不行，那個不行，你不可能把全國人民徹底改掉，兩千年文化徹底改掉。在西方管理里面，也沒有人際關(guān)系。所以文化背景不同的情況，對人的管理必須徹底思考。當(dāng)然現(xiàn)在不一樣，因為社會沒有競爭環(huán)境，整個政治環(huán)境，在中國歷史上社會環(huán)境中人才最受重視是什么時間呢？三國的時候?！　≡谥袊某晒ζ髽I(yè)里面，發(fā)展過程中管理上有哪些亮點，為什么它會成功。如果隊伍不配合，再好的戰(zhàn)略也沒用。比如說任職資格管理體系，在中國的企業(yè)里面，一個學(xué)生畢業(yè)以后，什么都不會，到企業(yè)里面怎么樣培養(yǎng)職業(yè)技能，專門有任職資格管理體系?！　W(xué)校里面只培養(yǎng)學(xué)生知識，那怎么樣培養(yǎng)他的技能呢？華為做了很多的工作，開始是企業(yè)文化培訓(xùn)，為什么這樣做，就是很多員工背景不一樣，經(jīng)歷不一樣，想法不一樣。包括還有高層干部批評與自我批評，面對面，必須要提意見?！　≡谥袊饺肆Y源管理思考里面考慮幾個問題：　　第一個就是人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，高層就是德為先，德才兼?zhèn)涞聻橄取！　〉诙€中國文化里面企業(yè)文化與組織氛圍建設(shè)是非常重要的。這是有關(guān)企業(yè)文化問題。因為他在剛剛畢業(yè)的時候，考核評價的時候就是這樣做的。這個問題企業(yè)要想做好人力資源管理的好，必須要解決的。這樣才有可能做好。上午幾個企業(yè)也講怎么去培訓(xùn)，都非常注重能力的提升?！　∵@三個方面是能力建設(shè)問題，在中國企業(yè)人力資源管理里面是非常非常關(guān)鍵的。任何的企業(yè)管理不是來自于研究所，也不是來自于大學(xué)，而是先由企業(yè)實踐以后，再去總