【正文】 用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強(qiáng)國的目標(biāo)就不會實現(xiàn)。 我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。我理解他所說的RICH是指我國的人力資源豐富，而P00R則是指我們?nèi)肆Y源的素質(zhì)還不高。二、我國人力資源的“富有”與“貧瘠” 但是我們計算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷模M管計算機(jī)數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機(jī)使用，真正把計算機(jī)運用到實際管理工作中的不多。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進(jìn)行考核。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。 管理方面另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。 開發(fā)方面 為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力。 除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1％－2％。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源總數(shù)為7．l億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達(dá)國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。 我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強(qiáng)。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。 在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個特點是大量使用計算機(jī)。在計算機(jī)的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是O．l％，收到的信息也僅是0．5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。但事實上我們的人力資源素質(zhì)并不高。目前我國的總體發(fā)展不錯，但是我們應(yīng)清楚地認(rèn)識到四大發(fā)明早已成為歷史。要清楚地認(rèn)識到我國的國民生產(chǎn)總值70000億人民幣和美國70000億美元的概念是不一樣的。這樣才能使我國在21世紀(jì)中葉進(jìn)入中等發(fā)達(dá)國家的行列。 人是一個非常復(fù)雜的群體，盡管都在同一塊土地上生長，長出來的卻有鮮花，有野草，也有毒苗。其實中國人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。我國如果不迅速、有力地進(jìn)行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會由于我們的合作意識、協(xié)調(diào)意識差而無法與發(fā)達(dá)國家競爭。 例如：有一家日本公司想買中國的一種產(chǎn)品，他同三家公司談。這就是整體意識。 我們在抓物質(zhì)文明、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時，必須要抓精神文明和人力資源的素質(zhì)。如果現(xiàn)在不抓人力資源素質(zhì)的提高和開發(fā)，到了某一時間，素質(zhì)低下的人力資源問題將會像猛虎一樣出現(xiàn)在各個角落，使我國要邁進(jìn)世界強(qiáng)國的理想化為泡影。 中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。結(jié)果，個人當(dāng)了官，但國家卻因此吃了虧。 卑怯心理作怪沒有權(quán)時像只綿羊，得勢時像只惡狼。 不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。于是他一只手將女于托起，另一只手?jǐn)r出租車，準(zhǔn)備送她去醫(yī)院。如果我們不能夠設(shè)法去減少那些破壞人力資源素質(zhì)的因素，我們將面臨著無秩序的社會環(huán)境。 由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、形勢的需要，進(jìn)行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行。30人就可以干的事50個人干，就會出現(xiàn)人敷于事的現(xiàn)象。這樣就形成了人力資源流動，吃“皇糧”的少了，創(chuàng)造財富的人多了，機(jī)關(guān)留下來的人員也會因為人雖然少了，但事情并沒有少，有的可能還多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解決問題的能力，使機(jī)關(guān)形成高效率的工作作風(fēng)。 “可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來提出的，其中包括合理地使用。 法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見（預(yù)測）、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。 德魯克對現(xiàn)代管理的定義為：管理就是實踐而不是實施，管理不是了解而是行為。 由于管理者負(fù)有管理的責(zé)任，因些要求管理的能力也同普通員工不一樣，管理者所處的位置不同，因此對管理的能力要求也不一樣。普通工作人員由于要達(dá)到已設(shè)定的目標(biāo)，因此應(yīng)具有較高的技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力、獨立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮斗能力?！敝钦?，先見而不惑。體愛部下，關(guān)心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。任何人都不能排在外邊，這樣才能形成力量。書中詳細(xì)闡述了造成這種現(xiàn)象的原因，以及會產(chǎn)生的嚴(yán)重后果。因為有不少管理者害怕這協(xié)助者今后成為自己的競爭對手。 （3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強(qiáng)的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。它揭示出的道理是：能力不強(qiáng)、不稱職的人一旦占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機(jī)構(gòu)和過多的冗員就不可能避免。有的管理者的風(fēng)格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認(rèn)定的事自己做主決定……盡管管理者的風(fēng)格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標(biāo)而進(jìn)行的各種行為和活動。 人格管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團(tuán)體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。性格因人而異，因此在管理層中最好進(jìn)行性格搭配。 二、管理者應(yīng)具備的品格和威望 否則他就不能被稱為成功的管理者。公司就可能達(dá)到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。 好的品格能營造人際關(guān)系。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認(rèn)真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。 一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領(lǐng)員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠(yuǎn)見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領(lǐng)導(dǎo)，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵所有員工。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。他們之所以偉大，是因為他們在面臨意外的挑戰(zhàn)時有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們在歷史上杰出的地位。在好品格的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的遠(yuǎn)見、決策能力等就可能被廣大員工所認(rèn)可，并愿意追隨你共度難關(guān)，你才可能成為優(yōu)秀的管理者。這都是由于他們的品格所造成的。 管理者應(yīng)具備的品格首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置。但是也不想將他開掉，因為這種人可以在你犯難的時候，拍你、吹捧你，使你感到興奮。 總之，失敗的首席執(zhí)行官大部分都是失敗在用人上。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應(yīng)該對執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達(dá)到目標(biāo)。衙門里的官換了一茬又一茬，可是衙役卻一直在那里干。縣官下令打犯人50大板，這是明的。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。 一旦管理者將執(zhí)行者的情況了解清楚，就可以將自己的想法和目的告訴部下，讓他們與自己為達(dá)到這個目的共同奮斗，這樣才能得以實現(xiàn)偉大的目標(biāo)。 國際社會普遍認(rèn)為，可持續(xù)發(fā)展是人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)、社會相互協(xié)調(diào)的，“既滿足當(dāng)代人的需求，又不對后代人滿足其發(fā)展需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展”。《21世紀(jì)議程》明確指出：教育對促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展和提高人的解決環(huán)境與發(fā)展問題的能力極為重要。這樣做，縮短了人才在國內(nèi)接受教育、培訓(xùn)時間；有利于節(jié)約國內(nèi)教育資源；有利于將創(chuàng)業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國際接軌。 據(jù)透露，中國已有32萬人出國留學(xué)，并已有11萬人回國。成立5年的國家杰出青年基金，今年由7000萬人民幣增加到1．8億；中國政府近期還決定撥款6億，計劃在今后3年為中科院輸入300名海外科技精英。 國務(wù)院總理朱镕基在政府工作報告中強(qiáng)調(diào)，要實行有效的政策，鼓勵和吸引留學(xué)人員和境外的優(yōu)秀人才回國工作。她說，留學(xué)人員和境外人才的另一個機(jī)遇是國家決定對西部實施戰(zhàn)略大開發(fā)，教育部將進(jìn)一步吸引境外人員關(guān)注并參與西部開發(fā)。全國政協(xié)委員朱訓(xùn)代表港澳臺僑委員會作大會發(fā)言時說，要加強(qiáng)對海外留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，把留學(xué)生的選派、回國、使用納入國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的規(guī)劃。 全國政協(xié)委員、北大校務(wù)委員會主任任彥申說，至今北大有３００多名留學(xué)博士鳳還巢，從海外到北大任教。通過招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。 在人員的使用上還應(yīng)該引起管理者注意的是，如何看待學(xué)歷。有的名牌大學(xué)畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強(qiáng)，而普通學(xué)校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。 另外，年齡和工齡對一個人的經(jīng)驗和見識確