【正文】 用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財(cái)富來滿足巨大的人口需求，中國(guó)要想成為世界強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)就不會(huì)實(shí)現(xiàn)。 我國(guó)的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會(huì)有巨大的創(chuàng)造力，同時(shí)給社會(huì)帶來巨大的財(cái)富。我理解他所說的RICH是指我國(guó)的人力資源豐富，而P00R則是指我們?nèi)肆Y源的素質(zhì)還不高。二、我國(guó)人力資源的“富有”與“貧瘠” 但是我們計(jì)算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷?，盡管計(jì)算機(jī)數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機(jī)使用，真正把計(jì)算機(jī)運(yùn)用到實(shí)際管理工作中的不多。如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績(jī)”來進(jìn)行考核。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。 管理方面另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國(guó)有企、事業(yè)單位的人才合理流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)。 開發(fā)方面 為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，給國(guó)家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國(guó)家白白在這個(gè)專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力。 除了歷史原因造成我國(guó)人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1％－2％。中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有12億多人。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源總數(shù)為7．l億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。 我國(guó)政府對(duì)開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國(guó)人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對(duì)比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識(shí)已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。許多單位對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。 在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個(gè)特點(diǎn)是大量使用計(jì)算機(jī)。在計(jì)算機(jī)的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是O．l％，收到的信息也僅是0．5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。但事實(shí)上我們的人力資源素質(zhì)并不高。目前我國(guó)的總體發(fā)展不錯(cuò)，但是我們應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到四大發(fā)明早已成為歷史。要清楚地認(rèn)識(shí)到我國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值70000億人民幣和美國(guó)70000億美元的概念是不一樣的。這樣才能使我國(guó)在21世紀(jì)中葉進(jìn)入中等發(fā)達(dá)國(guó)家的行列。 人是一個(gè)非常復(fù)雜的群體，盡管都在同一塊土地上生長(zhǎng)，長(zhǎng)出來的卻有鮮花，有野草，也有毒苗。其實(shí)中國(guó)人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。我國(guó)如果不迅速、有力地進(jìn)行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)由于我們的合作意識(shí)、協(xié)調(diào)意識(shí)差而無法與發(fā)達(dá)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)。 例如：有一家日本公司想買中國(guó)的一種產(chǎn)品，他同三家公司談。這就是整體意識(shí)。 我們?cè)谧ノ镔|(zhì)文明、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時(shí)，必須要抓精神文明和人力資源的素質(zhì)。如果現(xiàn)在不抓人力資源素質(zhì)的提高和開發(fā)，到了某一時(shí)間，素質(zhì)低下的人力資源問題將會(huì)像猛虎一樣出現(xiàn)在各個(gè)角落，使我國(guó)要邁進(jìn)世界強(qiáng)國(guó)的理想化為泡影。 中國(guó)人力資源的最大問題是整體國(guó)民素質(zhì)較低。結(jié)果，個(gè)人當(dāng)了官，但國(guó)家卻因此吃了虧。 卑怯心理作怪沒有權(quán)時(shí)像只綿羊，得勢(shì)時(shí)像只惡狼。 不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實(shí)。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營(yíng)造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。于是他一只手將女于托起，另一只手?jǐn)r出租車，準(zhǔn)備送她去醫(yī)院。如果我們不能夠設(shè)法去減少那些破壞人力資源素質(zhì)的因素，我們將面臨著無秩序的社會(huì)環(huán)境。 由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、形勢(shì)的需要，進(jìn)行整體性的人力資源開發(fā)勢(shì)在必行。30人就可以干的事50個(gè)人干，就會(huì)出現(xiàn)人敷于事的現(xiàn)象。這樣就形成了人力資源流動(dòng)，吃“皇糧”的少了，創(chuàng)造財(cái)富的人多了，機(jī)關(guān)留下來的人員也會(huì)因?yàn)槿穗m然少了，但事情并沒有少，有的可能還多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解決問題的能力，使機(jī)關(guān)形成高效率的工作作風(fēng)。 “可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來提出的，其中包括合理地使用。 法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見（預(yù)測(cè)）、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。 德魯克對(duì)現(xiàn)代管理的定義為：管理就是實(shí)踐而不是實(shí)施，管理不是了解而是行為。 由于管理者負(fù)有管理的責(zé)任，因些要求管理的能力也同普通員工不一樣，管理者所處的位置不同，因此對(duì)管理的能力要求也不一樣。普通工作人員由于要達(dá)到已設(shè)定的目標(biāo)，因此應(yīng)具有較高的技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮斗能力。”智者，先見而不惑。體愛部下，關(guān)心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。任何人都不能排在外邊，這樣才能形成力量。書中詳細(xì)闡述了造成這種現(xiàn)象的原因，以及會(huì)產(chǎn)生的嚴(yán)重后果。因?yàn)橛胁簧俟芾碚吆ε逻@協(xié)助者今后成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 （3）選用兩個(gè)水平不高，能力沒有自己強(qiáng)的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。它揭示出的道理是：能力不強(qiáng)、不稱職的人一旦占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機(jī)構(gòu)和過多的冗員就不可能避免。有的管理者的風(fēng)格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認(rèn)定的事自己做主決定……盡管管理者的風(fēng)格不同，都是以單位或個(gè)人的發(fā)展為主要目標(biāo)而進(jìn)行的各種行為和活動(dòng)。 人格管理者在實(shí)施管理時(shí)，必定會(huì)遇到各種涉及到國(guó)家利前，小團(tuán)體利益以及管理者個(gè)人切身利益的情況和問題。性格因人而異，因此在管理層中最好進(jìn)行性格搭配。 二、管理者應(yīng)具備的品格和威望 否則他就不能被稱為成功的管理者。公司就可能達(dá)到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。 好的品格能營(yíng)造人際關(guān)系。這個(gè)單位的員工對(duì)工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認(rèn)真的行為等，都可以顯示出這個(gè)單位管理者的品格對(duì)他們的正面影響力。 一個(gè)單位的發(fā)展要靠管理者帶領(lǐng)員工去實(shí)現(xiàn)，而管理者只靠有遠(yuǎn)見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領(lǐng)導(dǎo)，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵(lì)所有員工。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。他們之所以偉大，是因?yàn)樗麄冊(cè)诿媾R意外的挑戰(zhàn)時(shí)有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們?cè)跉v史上杰出的地位。在好品格的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的遠(yuǎn)見、決策能力等就可能被廣大員工所認(rèn)可，并愿意追隨你共度難關(guān)，你才可能成為優(yōu)秀的管理者。這都是由于他們的品格所造成的。 管理者應(yīng)具備的品格首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時(shí)間放在合適的位置。但是也不想將他開掉，因?yàn)檫@種人可以在你犯難的時(shí)候，拍你、吹捧你，使你感到興奮。 總之，失敗的首席執(zhí)行官大部分都是失敗在用人上。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應(yīng)該對(duì)執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達(dá)到目標(biāo)。衙門里的官換了一茬又一茬，可是衙役卻一直在那里干?？h官下令打犯人50大板，這是明的。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。 一旦管理者將執(zhí)行者的情況了解清楚，就可以將自己的想法和目的告訴部下，讓他們與自己為達(dá)到這個(gè)目的共同奮斗，這樣才能得以實(shí)現(xiàn)偉大的目標(biāo)。 國(guó)際社會(huì)普遍認(rèn)為，可持續(xù)發(fā)展是人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)相互協(xié)調(diào)的，“既滿足當(dāng)代人的需求，又不對(duì)后代人滿足其發(fā)展需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展”?！?1世紀(jì)議程》明確指出：教育對(duì)促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展和提高人的解決環(huán)境與發(fā)展問題的能力極為重要。這樣做，縮短了人才在國(guó)內(nèi)接受教育、培訓(xùn)時(shí)間；有利于節(jié)約國(guó)內(nèi)教育資源；有利于將創(chuàng)業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國(guó)際接軌。 據(jù)透露，中國(guó)已有32萬人出國(guó)留學(xué)，并已有11萬人回國(guó)。成立5年的國(guó)家杰出青年基金，今年由7000萬人民幣增加到1．8億；中國(guó)政府近期還決定撥款6億，計(jì)劃在今后3年為中科院輸入300名海外科技精英。 國(guó)務(wù)院總理朱镕基在政府工作報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，要實(shí)行有效的政策，鼓勵(lì)和吸引留學(xué)人員和境外的優(yōu)秀人才回國(guó)工作。她說，留學(xué)人員和境外人才的另一個(gè)機(jī)遇是國(guó)家決定對(duì)西部實(shí)施戰(zhàn)略大開發(fā)，教育部將進(jìn)一步吸引境外人員關(guān)注并參與西部開發(fā)。全國(guó)政協(xié)委員朱訓(xùn)代表港澳臺(tái)僑委員會(huì)作大會(huì)發(fā)言時(shí)說，要加強(qiáng)對(duì)海外留學(xué)人員回國(guó)創(chuàng)業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，把留學(xué)生的選派、回國(guó)、使用納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的規(guī)劃。 全國(guó)政協(xié)委員、北大校務(wù)委員會(huì)主任任彥申說，至今北大有３００多名留學(xué)博士鳳還巢，從海外到北大任教。通過招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時(shí)，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失，對(duì)單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。 在人員的使用上還應(yīng)該引起管理者注意的是，如何看待學(xué)歷。有的名牌大學(xué)畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強(qiáng)，而普通學(xué)校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。 另外，年齡和工齡對(duì)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和見識(shí)確