某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略-wenkub
2023-05-03 13:11:59 本頁面
【正文】 “堅持市場配置人才資源”是專賣體制下人事制度改革的必然取向。市公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略國務院57號文件明確提出：要進一步深化煙草企業(yè)改革，取消縣級公司法人，把市公司培育成市場營銷的主體，建立總公司、省公司和市公司三級法人的體制。不可否認，隨著行業(yè)改革的不斷推進，市公司的人事制度改革步伐明顯加快，規(guī)模總量、專業(yè)人才數(shù)量及選才用人機制逐步趨于成熟，整體素質提高，凝聚力、戰(zhàn)斗力大為增強。長期壟斷下的專賣保護，在推動行業(yè)發(fā)展的同時，也減緩了煙草與外界的競爭壓力，濃郁的計劃色彩使市公司難以造就一支成熟的、適應市場運行規(guī)則的現(xiàn)代員工隊伍。安置轉業(yè)，是政治任務，人員少，選擇余地有限；吸納退伍人員和畢業(yè)生，雖然實行了“凡進必考”，但在不少地方仍然是一種擺設，對內安置照顧的多，對外公開選拔的少，近親繁殖、裙帶關系嚴重，父子、兄妹同一單位上班共事現(xiàn)象司空見慣，“換血”難度大。在干部的選拔培養(yǎng)上，求穩(wěn)怕亂，重資歷不重能力，相馬而不賽馬，對一些關鍵、重要崗位的選才用人缺乏大刀闊斧的毅力和勇氣，存在明顯的“三多三少”，即：在編的多、聘用的少；機關的多、基層的少；組織任命的多、競聘上崗的少。難以做到制度管人，熱問題冷處理，對一些“大事不干、小事不斷”的，寧愿多花錢也不愿得罪人；對那些在煙草時間長、又提不了干的同志，熱衷于安撫，論資排輩，只要年齡一到就給個待遇享受；對一些關鍵崗位和縣（區(qū)）的領導，不求功但求穩(wěn)，盡管思想保守，工作缺乏激情，公司還是不輕言“易帥”；對到了年齡，退居二線的，也仍然掛個虛職，退職不退崗，保持原有待遇不變，從而造成“官多兵少”現(xiàn)象。首先，從知識結構來看，學歷較低，文化水平不高。有的認為是老煙草，經(jīng)歷多見得也多，憑經(jīng)驗可以駕馭一切，不必再學習；有的覺得煙草效益好，能維持現(xiàn)狀不錯，不思進取，不愿再學習；有的年齡較大，記憶不好，難以掌握新知識、新技能，學習效果不佳。第四是年齡結構老化。雖然在員工的工資、獎金分配方面，近年來，不少地市進行了有益的嘗試和探索，但總體而言，力度深度有限，效果不明顯。對專賣、營銷等一線員工的考核重結果、重銷量和業(yè)績，輕過程、輕管理和服務；對人事、財務、監(jiān)察等非一線崗位職級和類別員工，未能形成統(tǒng)一的職位分析和規(guī)范的崗位描述，缺乏系統(tǒng)的考核標準和關鍵性業(yè)績指標，而是以日常表現(xiàn)進行籠統(tǒng)評價，有的甚至把個人獎罰直接與企業(yè)指標掛鉤，考評流于形式。獎金發(fā)放帶福利性質，勤不獎，懶不罰，只要全面完成上級任務，大家你好我好滿堂紅，干好干壞一個樣,獎金杠桿作用得不到發(fā)揮。他們大多活躍在市場的第一線，直接與客戶打交道，離客戶最近，掌握市場信息最直接，也最快，客戶對他們的信任和依賴有時甚至超過了對煙草本身。海爾集團總裁張瑞敏認為：人才是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢，是企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源。人才是一種資源。戰(zhàn)國時期孟嘗君門客三千，無一而不可用。這里的才指的是專長。三國時東吳陸遜，年少而智達，要是沒有闞澤的慧眼識才和吳侯孫權的禮賢下士、筑壇拜將，恐怕就不會有“火燒連營七
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