某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略-在線瀏覽
2025-06-05 13:11本頁面
【正文】 后是市公司人事管理中最難以逾越的障礙。一是思想趨于簡單化，把人力資源開發(fā)與人事管理和人員控制相等同，當(dāng)成是人事科的事，管理上睜只眼閉只眼，不愿惹麻煩啃硬骨頭，造成總量與結(jié)構(gòu)性矛盾突出，“人才荒”普遍存在。從市公司進(jìn)人的方式來看，不外乎兩種，一種是安置轉(zhuǎn)業(yè)、退伍軍人；另一種是吸納大學(xué)畢業(yè)生。三是管理不力，出口關(guān)疏通不到位。 （二）機(jī)制不全，選才用才不科學(xué)。有的實(shí)行了競聘上崗，但堅(jiān)持不夠，不能形成長效機(jī)制。其次，能上能下問題沒有得到切實(shí)有效的解決，因人設(shè)崗、因人設(shè)事現(xiàn)象嚴(yán)重。該下的下不來，要上的照樣上。 （三）素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)不合理。如江西萍鄉(xiāng)市公司，目前共有員工(在編人員)152人，其中本科以上學(xué)歷22人，大專以上學(xué)歷65人(其中黨校、電大、函授學(xué)歷的28人)，僅超過員工總量的半數(shù)；初中文化以下文化21人，為員工總數(shù)的14%。其次，知識(shí)、技能更新不夠。此外，再學(xué)習(xí)教育的機(jī)制不健全也是影響員工知識(shí)、技能的提高的原因之一。具有專業(yè)技術(shù)任職資格的少，掌握現(xiàn)代信息技術(shù)、自動(dòng)化辦公、財(cái)會(huì)、政工等專業(yè)性人才少；管理型人才短缺。平均年齡普遍在35歲以上，45歲以上人員占相當(dāng)一部分比例。 （四）獎(jiǎng)罰不力，考評體系不完善。一是體系不健全，考核層面不深。對利稅、經(jīng)營、專賣等顯性業(yè)績考核的多，對德、能、勤、廉等隱性考核的少，綜合測評人為因素多，隨意性大；二是標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核指標(biāo)難量化。三是程序不嚴(yán)，獎(jiǎng)罰不到位?？己私Y(jié)果不能成為薪酬分配、崗位變動(dòng)的依據(jù)。先進(jìn)典型評選人情操作，搞一碗水端平，榮譽(yù)不榮，嚴(yán)重挫傷能干事、想干事，能創(chuàng)新、想創(chuàng)新人員的積極性和工作熱情。當(dāng)前，聘用工不僅是市公司員工隊(duì)伍的有機(jī)整體，而且還是行業(yè)的生存和發(fā)展的生力軍。雖然，從經(jīng)濟(jì)收入而言，他們比外界有優(yōu)勢，但與在編的正式相比，差距懸殊甚遠(yuǎn)：一是政治待遇低，聘用工多數(shù)從事營銷、配送、專賣、后勤等基層服務(wù)工作，條件艱苦、工作量大，是受管理和支配對象，與行政、人事、財(cái)務(wù)等高層次管理無緣；二是經(jīng)濟(jì)收入低，按業(yè)績?nèi)〕?，拿的是死工資，總量少，福利差，與正式工收入差距懸殊；三是歸屬感不強(qiáng)，裁員優(yōu)先，提干評先靠后；加班優(yōu)先，培訓(xùn)考察排后。 二、市公司加快人力資源開發(fā)的策略和措施 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來迫使每一個(gè)企業(yè)把人力資源開發(fā)提高到一個(gè)前所未有的嶄新高度。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)才能在激勵(lì)的市場競爭中取勝。俗話說：千金買宅，萬金買才。張保振副局長指出：人才是企業(yè)發(fā)展的根本，沒有人才的企業(yè)猶如失去翅膀的雄鷹，是難以搏擊長空的。然而，什么是人才，所謂仁者見仁，智者見智。張瑞敏曾說過，兵隨將轉(zhuǎn)，企業(yè)無不可用之才。其次要當(dāng)好伯樂，有識(shí)才之智。有時(shí)我們常常會(huì)聽到一些抱怨，說企業(yè)人才太少，特別是有專業(yè)特長的人才更少，致使很多工作沒有辦法開展。往往人才就在身邊，只是領(lǐng)導(dǎo)沒有發(fā)現(xiàn)的眼光，挖掘不出來而已。第三，要有用才之能。有人才不用，是埋沒、浪費(fèi)；用人不當(dāng)會(huì)誤人害事，甚至引發(fā)“揮淚斬馬謖”的悲劇。 （二）、以才為本，創(chuàng)新選人、用人的機(jī)制。
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