【正文】 我的感覺就是說，包括南方電網的老總講的，他的核心競爭力叫軟資本競爭，企業(yè)說到底就是資本運營，這個資本運營不管你是發(fā)電，還是挖煤的，最終還是資本運營。當然管理里面會有一些基本的法則，是我們不能違背的。去年我們參加過這個大會，今年我們來了更多優(yōu)秀的企業(yè)，說明我們國家企業(yè)界在人力資源管理方面的一些突飛猛進，也反映了一個時代的潮流和方向。其中有蘇寧、國美，上海文廣集團，然后電子工業(yè)出版社，太平洋保險，北京銀行等等，這些客戶的支持，明基逐鹿這幾年得到了一個高速的增長。在變化的時候，我們適應當時的需求。變革的時候人力資源管理和人力資源工作者是非常重要的一個環(huán)節(jié)和內容。原始人打野兔，拿石塊砸，一天砸一只，我們拿獵槍，一天能打一百只，為什么？就是工具的不同。我六年前進入明基集團，過兩天可能做技術，再過兩天去做銷售。我們每年都要招一些應屆畢業(yè)生，要培養(yǎng)純紫色的人才，我們明基的定位色就是紫色。我們認為只要員工具備這樣的行為標準和規(guī)范，企業(yè)就能成功。當然作為企業(yè)來說又想馬兒跑，又想馬兒不吃草。文化可以引導E化的方向，電子化怎么電子化，需要靠企業(yè)文化塑造一個很好的引導。這就是一個比較典型的創(chuàng)造價值的知識戰(zhàn)略。這時候主要是要流程的效率，這種矩陣式組織，扁平化組織，一些敞開的溝通機制，還有一些大家之間最新的協(xié)作模式，上一些辦公自動化的軟件，都是為了提升流程的效率，這時候是人力管理。其實整個人力資源工作不是說哪一塊重要，哪一塊不重要，每一個環(huán)節(jié)在管理工作中都有同等的價值。以及我們也是今天大會上唯一獲獎的軟件廠商，從軟件廠商角度來講信息化能夠幫助大家提升什么?！　〗裉煳业念}目是構建高效能團隊系統(tǒng)工程。賽拉獎這個活動是我們公司第一次參加，對于我來講是一個很好的機會，希望以后持續(xù)的參加?！　≡僖粋€職場倫理非常重要，這個包括企業(yè)內部和外部，外部就是誠信遵守，你要沒有很好的外部倫理怎么樣能吸引很好的人才，沒有內部倫理，怎么樣把人才留住。我最近在一家煤礦做項目，測了一下他們的幸福感，快樂工作這塊，我測了中層經理，底層員工，高層經理，哪層最快樂？中層經理，高層經理壓力很大，底層員工工作很艱苦，也不快樂?！　∵@三個發(fā)現(xiàn)，第一個發(fā)現(xiàn)，雇主品牌，這個概念不是他發(fā)現(xiàn)的，在美國很早就有，歐洲每年都評出來最佳雇主。52%的招聘企業(yè)曾經因為相貌、學歷、性別而拒絕過學生。　　就業(yè)力，我們對大學生工作了的人做了調查，在報志愿的時候您想過就業(yè)力的問題了嗎？我這里有一組調查數據，所謂信息的溝通，我們會發(fā)現(xiàn)一個奇怪的關系?！　∪肆Y源管理課題組認為大學生就業(yè)問題分三個 階段?！　偛胖v的雇主品牌的故事，一個主題詞是倡導快樂工作，打造雇主品牌。第二個變化在某些領域人才成長是有一個過程的，但是和行業(yè)人才爆發(fā)式的需求是有矛盾的。一個是內部調查，是人力資源管理水平調查，一個是外部調查，就是純粹的調查。這個因素告訴我們說，這個事情有公益價值，我們傳播這個?！　」椭髌放频墓适轮v到這兒，大家覺得它確實是一個舶來品，就像我們今天講的HR的詞一樣，人力資源管理基本的模型、理論、框架，很多都是都是國外的。我們品牌中還有一個雇主品牌，你是一個雇主，你是一個什么樣的雇主，你的行為怎么樣，你說的跟你做的一致嗎？你自己標榜的跟人民群眾心目中的印象一樣嗎？它傳播出去了就形成了品牌，叫雇主品牌。這些調查是零散的，隨機的。很重要的就是能夠把它打造成為一個第一品牌，也在于我們張總的企業(yè)家精神。我覺得在這方面特別重視客戶的導向?！　?：先進理念，他提出了立足于解決人才，就業(yè)匹配，他是用文化打造企業(yè)，這個非常重要。他的專業(yè)背景我們知道，一直在研究人力資源管理。我今天作為一個學者來給中華英才網和杜邦點評。所以我想一定要去探索，而且我相信經過這幾年以后，我們一定能走出一套中國式人力資源管理的思想和方法。不光是知識的提升，更重要的是職業(yè)化的品德，職業(yè)化意識，職業(yè)化技能的提高這個是最關鍵的?！　?：人力資源部的營銷能力，人力資源部的人不能是一個專業(yè)人員，你要設計出好的制度，把你的方法讓其他員工接受，營銷能力很重要?！　〉谌齻€，人力資源的能力建設，就是人力資源部應該擔任什么樣的決速，它的能力應該具備哪些特點？　　1：在公司里面非人力資源部門的經理人力資源管理意識非常關鍵的，在中國企業(yè)里面，往往部門經理排斥、反對、拒絕人力資源部門。因為中國企業(yè)缺少規(guī)則，缺少守規(guī)矩的意識，所以品德很重要。到了企業(yè)你怎么樣統(tǒng)一認識問題，必須要通過洗腦，企業(yè)文化就是洗腦。再一個就是內部斗，結果就是什么事都干不成。因為三個國家需要有一個競爭關系。在中國企業(yè)里面，就復雜了，有情感，有習慣，這時候不考慮中國文化背景，完全拿西方的方法來做，你說能做好嗎？所以為什么很多中國企業(yè)里面，做人力資源管理過程中80%都做不好的原因。如果公司里面開會的時候，對這個領導有什么意見，談談問題，沒有人敢說的。下班以后員工馬上就回家了?！　≡谄髽I(yè)里面就是契約，員工我應該承擔什么樣的責任，你給我多少工資待遇。西方文化價值理念是什么，西方的文化里面非常強調獨立人格，就是人本主義，就是每個人都有自己的空間，不受侵犯，我也不侵犯別人，他是有規(guī)則的。因為制度是滯后的，有了問題以后才制訂制度。這個時候怎么樣讓員工能有統(tǒng)一的規(guī)則去處理問題。所以在中國的企業(yè)里面，我覺得要探索人力資源管理理論和方法完全是可以的。社會文化就是這樣。所以在這種情況下，我覺得企業(yè)里面要做好人力資源管理，一定要思考中國的文化背景到底是什么。盡管十幾年以來中國很多企業(yè)都在學習，拼命的學習人力資源管理思想，包括也請了很多國內外咨詢公司做項目，做咨詢。怎么樣真正中國企業(yè)里面構建人力資源架構，在這個時候做了很多的實踐?！　∠旅嫖倚忌衔缰袊肆Y源管理峰會到此結束，謝謝大家的參與?！　∷^定位高端，第一個表現(xiàn)，從人才的角度，較好解決了人力資源定位問題?！　「魑活I導，女士們，先生們，人力資源管理作為一門科學，在具體實踐當中，仍然存在一系列有待探索的問題，但我們堅信伴隨改革開放的進程，人力資源管理這門學科和事業(yè)會發(fā)展的越來越好。前面南方電網講的很好，我們可能要去取經?！　‖F(xiàn)在我們還是面臨幾個問題，今天非常高興有這么多專家、學者，還有一些成功的企業(yè)創(chuàng)造了很多很好的經驗，對我們將來的工作進一步深化創(chuàng)造了很好的條件。　　歷史實踐表明，企業(yè)文化是人力資源文化層面的管理，核工業(yè)人力資源管理必須深深植根于核工業(yè)的文化。這就是三加一，一個是要解決合格性人才怎么來，要選擇一些高校成為基地，進行緊密的合作?！　〉诙€，是著力提升領軍人物科技創(chuàng)新的能力?！　〉谒膫€抓手，就是抓制度建設?！　∧壳拔覈斯I(yè)正面臨著一個加快發(fā)展的重要戰(zhàn)略時期，在中央國防工業(yè)管理體制調整下，我們確定了軍民結合，發(fā)展核電，調整結構，突出效益，強化經營，科技興國，24字發(fā)展方針，制訂了垂直管理，分設授權，規(guī)范化，程序化，和信息化的運作管理模式。　　吳江：謝謝徐教授，徐教授也是多年致力于研究人力資源的。我深深感謝徐老師的教育，我十一年博士畢業(yè)，深深感謝我的老師。　　第六個，企業(yè)的制度的制訂和實施之間的矛盾?！　〉谌齻€問題，在中國變革的情景下，做人力資源管理制度建設，應該關注七個矛盾，這是很重要的問題，做一個辯證哲學性的思考。把這個員工規(guī)范上升到文化的層面，就是在這個環(huán)境當中，大家都感受到這種文化的影響和規(guī)范?！　‘斍霸谥袊钠髽I(yè)里面，急需要解決兩大人力資源管理的問題。　　各位專家，各位領導，企業(yè)能力的表現(xiàn)，各種各樣，但其核心能力體現(xiàn)在員工素質上。營造人性化的工作環(huán)境。內容多元化?！　≈衅麌H高度重視人力資源的培訓和開發(fā)，努力打造學習型，和諧型隊伍，將教育培訓制度化，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識結構，提高綜合素質。員工在業(yè)務崗位管理崗位之間的輪崗，有利于培養(yǎng)復合型人才。其次以任職資格為核心，實現(xiàn)人盡其才的管理機制?！　≡谏罨F(xiàn)代企業(yè)制度改革過程中，兼并重組已經成為當前提升國有企業(yè)競爭力有效手段，近年來， 我們按照提高企業(yè)核心競爭力的要求，加大了對所屬企業(yè)的重組整合力度，使國際集團旗下的子公司，由原來的100多家縮減到40多家。談到差異化管理，剛才我們南方電網做了很好的演講。南網公司使得更多的人獲得了成長感，進步感?？傮w來看，我國企業(yè)管理仍處在農業(yè)文明階段，特點就是粗放式。對管理人才注重學習管理知識，提高知前力，增強了創(chuàng)新能力。　　謝謝！　　吳江：下面請王通訊研究員點評，大家歡迎！　　王通訊：各位女士，各位先生，大家下午好。以公司戰(zhàn)略為導向，開展公司核心競爭力的分析。我們實施了崗位工作制和責任制相結合，是對技術專家規(guī)定了，除了工作崗位以外的工作要求，有一個更高的激勵和要求。對于企業(yè)非常需要，是核心競爭力的專業(yè)技術通道，往往缺乏很強的激勵機制，我們這幾年一個非常成功的做法，就是實實在在的開展了為專業(yè)技術人員提供了職位發(fā)展通道?！　☆I導人員是核心智力資本，公司把領導班子建設，作為差異化管理的重點，以四好班子為契機，確立了努力建設一個講原則，重感情，團結和諧，有戰(zhàn)斗力的領導班子目標?！　∧戏诫娋W公司成立以后，認真落實國家人才強起戰(zhàn)略，樹立科學的發(fā)展觀，人才觀，把人才工作作為基礎性，戰(zhàn)略性的工作來抓，把人才資源作為企業(yè)的第一資源，認為對于南方電網這樣一個技術密集型的企業(yè)而言，缺少的不是資金，不是設備，也不是機遇，而是高素質的人才高水平的管理，和持續(xù)創(chuàng)新的能力?！　∽鹁吹母魑活I導，各位專家，同志們，大家上午好，中國南方電網公司是02年12月在云南、廣西、貴州等五省區(qū)基礎上組成的電網企業(yè)之一，是目前結構最復雜，社會效益較好，發(fā)展后勁強的公司。專家演講內容如下：《人力資源管理難度和壓力越來越大》 《人力資源管理應以人為本做到四定》 《差異化人力資源管理 激活全員智力資本》 《如何在企業(yè)重組中實現(xiàn)人力資源整合》 《人力資源配套靠四個抓手四個提升》 《中國式人力資源管理該考慮的幾個問題》 《企業(yè)內部應提倡職業(yè)態(tài)度和人文關懷》 《構建高效能團隊系統(tǒng)工程》 《未來領導人短缺可能成為企業(yè)發(fā)展瓶頸》 《整體回報優(yōu)化企業(yè)績效營造共贏狀態(tài)》 《企業(yè)如何整合兼并后的人力資源》我們用下面的時間共同享受人力大師的精彩演講和專家點評。強化了需求冊管理，樹立了負責任的企業(yè)形象。用實踐的觀點培養(yǎng)人才，著力營造人人追求進步，各個爭相成才的氛圍。每個系列分為若干層次和等級，形成各自職位序列分層管理。公司規(guī)定具備一定的管理能力，經過考核合格也可以選聘到高一級的管理崗位任職，同樣專業(yè)人員也可以參與崗位競聘。對技能人才注重愛崗教育，重點提高現(xiàn)場操作技能，成為業(yè)務精湛的技能人員。完善考核體系，不斷優(yōu)化員工成本結構。差異化管理包括三點，第一，發(fā)展通道的差異化，第二，評價機制的差異化，第三，績效薪酬的差異化。這些做法的意義是很大的。　　第二方面，差異化管理是人性化管理的必然?，F(xiàn)在有一本書叫《世界是平的》，更多的競爭平臺出現(xiàn)了，差異化順應了時代潮流，具有前瞻性，具有適當的超前性。是中國機械工業(yè)科技進步和國際合作的主力軍?！　∫唬瑒?chuàng)新組織設置，實現(xiàn)高效。增強了員工的危機意識，又增加了員工合理流動?！　∥覀儗訉雍炗喣繕素熑螘c所屬員工簽訂崗位責任書，最終實現(xiàn)經營目標?！　楸ＷC人才目標的順利實現(xiàn)，建立了三項機制。　　四、人性化的人才服務機制，充分了解人才的心理需求，價值需求的基礎，為人才提供服務?！　≌嬲瓿芍亟M不僅僅是有形的資產，更重要的是文化的融合。我不能說是點評，更多是談一點個人的體會?！　≡谶@樣一個背景下，我們要說這兩個問題，談一談中國人力資源管理制度建設有什么思路，任何一個企業(yè)做人力資源管理的時候，都要對現(xiàn)狀進行了解，然后制訂一個制度。在這個制度制訂當中，我們體現(xiàn)到它堅持的幾個原則，第一個戰(zhàn)略目標導向，第二個原則就是個性化，真正尊重這個差異，個性。　　第五個，領導的意志，決策層的想法和員工承諾之間的關系。當前它的目標要千方百計把人激活，這是最重要的?！　墙褐x謝林老師。中國核工業(yè)集團公司由55年創(chuàng)建，歷經五次演變，現(xiàn)在是中央直接管理的特大型企業(yè)，也是國資委監(jiān)管的特大型企業(yè)，現(xiàn)在有100多個企事業(yè)單位，10萬名員工，主要承擔的核電、核動力廢物處置預處理。我們制訂了十一五的人才規(guī)劃。從某種意義上說能否打出一種富有高度事業(yè)心，和責任心的創(chuàng)新團隊，直接關心我們國家核事業(yè)的成敗。包括551，500名非核專業(yè)人才參加培訓，500名專業(yè)人才進行深度培訓，1000名獲得核科技碩士學位。大家知道核工業(yè)創(chuàng)建以來，從隔壁黃巖到深山峽谷，每一次的創(chuàng)新，每一次歷史的創(chuàng)新，無不是人才成長史。第二個就是致力于構建和諧集團。這樣一些制度如何實現(xiàn)快速的轉變，在制度設計上，在程序上面我們有很多的工作要去做，要向大家學習。這是我們官本位的思想還在延續(xù)，我們很多待遇和級別掛鉤?！　〉谝?，總體印象。　　第三，基本共識。90年到華為，當時是20幾個人，在2002年離開的時候是兩萬多人。這是從另外一個角度看問題。不能簡單的照抄照搬。日本企業(yè)跟西方企業(yè)文化背景到底有什么不同？我認為本質的區(qū)別，日本企業(yè)是非常強調企業(yè)家族，員工對企業(yè)的忠誠度是與生俱來的。而且在一個行業(yè)里面不會接受其他公司跳過來的人，他認為這個員工不忠誠，到我這兒來也是不忠誠，所以拒絕接受。員工如果思想跟不上，能力跟不上，你有最好的機會也抓不住。包括很多中國企業(yè)，聯(lián)想、華為非常強調企業(yè)文化。很多人想問題在哪里呢，就是人的問題，人的問題沒有解決好，企業(yè)就做不大，這幾年待遇也是猛漲。4歲的孩子就有這個要求。然后公司要求員工去加班非常困難的，這是我的生活時間，你是不能侵犯的。所以很多企業(yè)里面強調處理事情，處事當方，為人當圓，這是有道理的?！　≡谖鞣缴a管理里面，可以把機器買過來以后，我去生產，不需要文化，不需要其他的制度，沒有國籍。當然更多的是從社會、政治角度考慮問題，企業(yè)角度考慮問題比較少。如果人辦不成，這個企業(yè)今天可能成功了，但明天不一定成功，最終肯定會失敗的。在香港秘書都是老太太，在中國都是年輕的小姑娘，除了倒倒水，什么都不會。　　這就說明很多成功的企業(yè)在人力資源管理里面做了很多有用的工作，都是自己摸索出來的。而且跟一個人一樣，一旦他的行為習慣變壞了以后，再改的話很困難。但是在中國經理，就是業(yè)務好就變成經理了，他從來沒有想過怎么