【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 　　②內(nèi)容合法； 　?、巯騽趧?dòng)者公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。 　　而企業(yè)規(guī)章制度若欠缺合法要件則會(huì)導(dǎo)致以下法律后果 　　①承擔(dān)行政責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第80條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告。 　　②勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。 　?、鄢袚?dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第80條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)該制定與完善規(guī)章制度，使員工能夠預(yù)測(cè)自己行為的后果，同時(shí)也能夠使得在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)讓自己處于有利地位。 　　三、不再讓他們走得如此輕松——巧用服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制，留住優(yōu)秀員工 　　【真實(shí)再現(xiàn)】 　　2005年7月20日，針對(duì)Google任命微軟前高級(jí)雇員李開(kāi)復(fù)擔(dān)任其中國(guó)區(qū)總裁一事，微軟向華盛頓州法庭對(duì)Google和李開(kāi)復(fù)提起了訴訟。 　　微軟在訴訟書(shū)中稱：“李開(kāi)復(fù)接受像Google這樣的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的任命，是違背其當(dāng)初與微軟所簽訂的合同條款的。而Google明知李開(kāi)復(fù)對(duì)微軟的承諾，卻偏偏置之不理，并慫恿李開(kāi)復(fù)違反相關(guān)規(guī)定。” 　　2005年7月20日，Google任命李開(kāi)復(fù)負(fù)責(zé)其中國(guó)研發(fā)中心，并擔(dān)任中國(guó)區(qū)總裁一職。Google在聲明中稱：“在李開(kāi)復(fù)博士的領(lǐng)導(dǎo)下，相信我們們的中國(guó)研發(fā)中心將開(kāi)發(fā)出更多的創(chuàng)新產(chǎn)品和技術(shù)?！?　　微軟認(rèn)為，李開(kāi)復(fù)的行為違反了他當(dāng)初被聘為微軟高管時(shí)簽署的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。 　　微軟在訴訟書(shū)中除了要求獲得經(jīng)濟(jì)賠償外，還請(qǐng)求法院支持微軟同李開(kāi)復(fù)簽署的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議以及其它合同條款，包括禁止李開(kāi)復(fù)泄露微軟的商業(yè)機(jī)密。 　　微軟在訴訟書(shū)中還稱，李開(kāi)復(fù)2005年7月5日通知其部門(mén)主管Eric Rudder，稱與Google進(jìn)行了談判，并表示不再回微軟公司。2005年7月19日，微軟正式接到李開(kāi)復(fù)的通知。微軟律師代表Tom Burt表示：“Google和李開(kāi)復(fù)并沒(méi)有解決問(wèn)題的誠(chéng)意，我們們只好訴諸法庭?！?　　對(duì)此，Google反駁道：“我們們對(duì)微軟的訴訟進(jìn)行了認(rèn)真評(píng)估，結(jié)果發(fā)現(xiàn)該指控毫無(wú)道理。長(zhǎng)期以來(lái)，我們們一直致力于為優(yōu)秀人才提供最佳的就業(yè)機(jī)會(huì)。對(duì)于李開(kāi)復(fù)博士的加盟，我們們感到很興奮。而對(duì)于微軟這種毫無(wú)根據(jù)的指控，我們們將奮力反擊?！保▍⒁?jiàn)“微軟前任高管及Google公司涉嫌泄密遭起訴” ）　　微軟公司的人力資源宗旨是由三個(gè)字母“ADK”構(gòu)成：A——吸引（absorb）最好的人。D——發(fā)展（develop）最好的人。K——保留（keep back）最好的人。蓋茨曾對(duì)微軟的人力資源部說(shuō)過(guò)：“只要他們真是我們們需要的人，要什么給什么?！毕鄬?duì)于微軟的“財(cái)大氣粗”，國(guó)內(nèi)似乎沒(méi)有多少企業(yè)能有底氣說(shuō)出如此“不惜代價(jià)”的話。但是，面對(duì)人才的流失，特別是不可替代人才的出走，如何留住他們，如何避免他們“懷揣”商業(yè)秘密投靠競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？那么，我們可以告訴大家，約定服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制，將會(huì)是你保護(hù)企業(yè)利益的一把利劍。 　　（一）為他人作嫁衣裳？合理約定服務(wù)期，讓你避免“賠了夫人又折兵” 　　　什么情況下可以約定服務(wù)期 　　《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！?　　因此，并非只要對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)變可約定服務(wù)期，對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、勞動(dòng)安全教育培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)，即便企業(yè)為此支付了費(fèi)用，也不能據(jù)此與用工約定服務(wù)期，只有對(duì)員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)才可與其約定服務(wù)期。 　　而正因如此，企業(yè)應(yīng)該選擇核心員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。此類員工一般具有較大的發(fā)展?jié)摿?，能為企業(yè)帶來(lái)效益，但企業(yè)在支付專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的同時(shí)，切記要約定服務(wù)期，這樣才能讓企業(yè)的損失減至最低。 　　同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》，“用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。因此，對(duì)于仍處在試用期的員工，企業(yè)最好不要為其提供培訓(xùn)，以避免損失。 　　服務(wù)期條款應(yīng)如何設(shè)計(jì) 　?。?）服務(wù)期的期限對(duì)于服務(wù)期是長(zhǎng)是短，法律并無(wú)明確規(guī)定，但是最好盡量避免約定過(guò)長(zhǎng)的服務(wù)期。因?yàn)?，服?wù)期限過(guò)長(zhǎng)，若顯示公平，即便有書(shū)面協(xié)議，也很難得到法院的支持。因此，應(yīng)綜合考慮培訓(xùn)費(fèi)用與培訓(xùn)時(shí)間等因素，合理確定接受培訓(xùn)員工的服務(wù)期。 　　（2）違約金應(yīng)如何約定 　　《勞動(dòng)合同法》第22條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！?　　現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)有時(shí)為了防止核心員工出走，從而約定了高額的違約金，殊不知，此舉在《勞動(dòng)合同法》頒布之后已經(jīng)是違法。若服務(wù)期協(xié)議約定的違約金超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，則該條款無(wú)效，由此導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)也全由企業(yè)承擔(dān)。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)改變觀念，以適應(yīng)新法的規(guī)定。 　?。ǘ┎荒苷f(shuō)的秘密——競(jìng)業(yè)限制 　　何謂商業(yè)秘密 　　《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。” 　　由此可見(jiàn)，競(jìng)業(yè)限制的前提是有商業(yè)秘密，而何為商業(yè)秘密呢？ 　　商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，構(gòu)成商業(yè)秘密的條件有三個(gè)： 　?、俨粸楣娝?； 　　②能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性； 　?、蹤?quán)利人對(duì)其采用了保密措施。 　　因此，并非企業(yè)所有的信息均為商業(yè)秘密，特別是要將員工自身掌握的知識(shí)、技能與商業(yè)秘密區(qū)分開(kāi)來(lái)。若企業(yè)在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定員工在離職之后禁止使用其具備的知識(shí)、技能或?qū)Υ思右韵拗?，則該條款不具有效力，也無(wú)法得到法律的保護(hù)。 　　如何約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議 　?。?）對(duì)哪些員工可約定競(jìng)業(yè)限制 　　《勞動(dòng)合同法》第24條第1款規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員……” 　　因此，企業(yè)并不能自由選擇競(jìng)業(yè)限制的人員范圍，競(jìng)業(yè)限制僅限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等有可能接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的人員。企業(yè)應(yīng)該合理利用競(jìng)業(yè)限制，保護(hù)好自身利益，切忌濫用此項(xiàng)權(quán)利，導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效，反過(guò)來(lái)使得自身利益得不到有效保障。 　?。?）競(jìng)業(yè)限制的期限 　　《勞動(dòng)合同法》第24條第2款規(guī)定：“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。” 　　這是《勞動(dòng)合同法》關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期限的規(guī)定，此規(guī)定相較于先前一系列法律法規(guī)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)為3年的規(guī)定，已有所改變，對(duì)此企業(yè)應(yīng)注意。 　?。?）競(jìng)業(yè)限制的范圍 　　《勞動(dòng)合同法》第24條第1款規(guī)定：“……競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！?同時(shí)，根據(jù)該條第2款的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的范圍一般限于與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，切忌超越此范圍約定競(jìng)業(yè)限制。 　　（4）競(jìng)業(yè)限制須支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 　　《勞動(dòng)合同法》第23條第2款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……” 　　由此可見(jiàn)，員工在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，企業(yè)并非全無(wú)義務(wù)，企業(yè)為此必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定，但對(duì)此，各地的行政規(guī)章一般都會(huì)有所規(guī)定，因此，在約定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意其合理性，避免因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償過(guò)低而導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效。同時(shí)，即便是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由于法律規(guī)定是按月支付，所以企業(yè)應(yīng)該注意按時(shí)支付，若企業(yè)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)停止支付離職員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則有可能承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn)。 　?。?）競(jìng)業(yè)限制切記要約定違約責(zé)任 　　《勞動(dòng)合同法》第23條第2款規(guī)定：“……勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。” 　　服務(wù)期協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議作為法定僅有的兩種可以約定勞動(dòng)者支付違約金的情形。企業(yè)在與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，切記要約定違約金，這是《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的權(quán)利。也只有約定違約金，才能更好的保證員工遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。但是，違約金數(shù)額并非越高越好，約定時(shí)，企業(yè)應(yīng)考慮員工的支付能力，若違約金數(shù)額過(guò)高，員工無(wú)法支付，到頭來(lái)?yè)p害的還是企業(yè)自身的利益。 四、分手快樂(lè)——如何使企業(yè)在與員工離別時(shí)免收傷害 　　【真實(shí)再現(xiàn)】 　　2006年7月10日，百度ES部門(mén)的員工如往常一樣緊張忙碌地在公司開(kāi)展業(yè)務(wù)，突然接到郵件，要求下午2點(diǎn)全體部門(mén)員工召開(kāi)重要會(huì)議。出人意料的是，COO朱洪波與人力資源總監(jiān)魯靈敏此時(shí)出現(xiàn)在會(huì)議室。 　　朱洪波對(duì)在場(chǎng)的員工介紹說(shuō)，一直以來(lái)，大家都做得很努力，不過(guò)ES這塊業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)性不夠好，公司已經(jīng)決定撤消ES部門(mén)。之后，魯靈敏宣布：“需要離職的同事，公司為大家提供了一站式離職平臺(tái)服務(wù)，請(qǐng)大家會(huì)后分別辦理離職手續(xù)。給各位4個(gè)小時(shí)的時(shí)間來(lái)辦理交接手續(xù)，將筆記本、門(mén)卡等物品交還公司，并離開(kāi)公司，6點(diǎn)之前公司將關(guān)閉相關(guān)ERP帳戶和郵件系統(tǒng)。” 　　在此之前，ES部門(mén)的員工還在討論之后的工作，短短在十幾分鐘后，自己就被公司裁掉，多數(shù)員工從心理上都無(wú)法接受這一事實(shí)。對(duì)于ES部門(mén)的人而言，此時(shí)已經(jīng)是下午2點(diǎn)30分，距被要求離開(kāi)公司的時(shí)限僅有不足三個(gè)小時(shí)。 　　被裁員工的補(bǔ)償金并未按照HP、IBM等國(guó)際公司“N+6”或“N+7”的賠償方案，甚至也低于前幾年聯(lián)想的“N+3”，而是采取了“N+1”的方式。該人士透露，當(dāng)天有許多員工拒絕簽署離職協(xié)議，他們普遍認(rèn)為百度此次的賠償方案偏低。此外，ES部門(mén)的員工在入職時(shí)曾簽署協(xié)議，離職1年內(nèi)不得進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司工作，這對(duì)于該部門(mén)的離職人員來(lái)說(shuō)相當(dāng)不公平，因?yàn)樗麄冑囈陨娴谋绢I(lǐng)正是基于搜索領(lǐng)域。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，“很多人今后一年的就業(yè)有可能存在困難”。 　　而百度公司公關(guān)總監(jiān)王東在被問(wèn)及此事時(shí)，其答復(fù)：“此時(shí)不方便透露裁員的具體人數(shù)，但是所占比例不會(huì)超過(guò)百度總員工數(shù)的1%”。然而，據(jù)了解，ES部門(mén)在全國(guó)擁有近百名員工。而百度現(xiàn)有正式員工2000多人。除了極少數(shù)員工被內(nèi)部轉(zhuǎn)崗(約20人)或暫時(shí)留下進(jìn)行ES業(yè)務(wù)的善后工作外，其他員工均被裁掉，這與王東所講的不到1%很難相符。 （參見(jiàn)“揭秘百度裁員4小時(shí)被辭員工期權(quán)達(dá)千萬(wàn)元” ）　　流水不腐，戶樞不蠹。企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須適時(shí)更新人力資源，保持一定的人才流動(dòng)頻率。但是，隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，企業(yè)解除以及終止勞動(dòng)合同的成本已大幅上升。那么，去留之間，如何取舍？且聽(tīng)我們?yōu)槟告傅纴?lái)。 　?。ㄒ唬┊?dāng)不得不說(shuō)再見(jiàn)——如何解除勞動(dòng)合同 　　　協(xié)商解約，并非總是皆大歡喜 　　《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！?　　從該條看來(lái)，協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。但是，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，即便是協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰(shuí)首先提出，至關(guān)重要。因?yàn)?，《勞?dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　對(duì)此，企業(yè)在與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，盡量設(shè)法讓員工主動(dòng)提出辭職，這樣一來(lái)，企業(yè)便可不必承當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，但是，企業(yè)不應(yīng)為了避免支付經(jīng)濟(jì)賠償而采取一些非常規(guī)手段，迫使、威脅員工，讓其主動(dòng)辭職，若企業(yè)此舉違反法律，除應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任之外，對(duì)于企業(yè)自身的形象與聲譽(yù)，也會(huì)有不小的影響。 　 相見(jiàn)時(shí)難別亦難，企業(yè)單方節(jié)約限制多 　?。?）企業(yè)辭退員工的三種情況 　　《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）依法被追究刑事責(zé)任的?！?　　《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?　　《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。” 　　這是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)辭退員工作出的規(guī)定，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，以上條款分別對(duì)應(yīng)過(guò)失性辭退、非過(guò)失性辭退