【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度比如西蒙的組織是有限理性的令人滿意的解的理論。其認(rèn)為組織存在的理由是因?yàn)橛邢蘩硇缘慕?jīng)濟(jì)化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實(shí)質(zhì)是因?yàn)椤巴瑯涌赡艿倪x擇、同樣的價(jià)值觀和同樣的知識(shí)”，換句話說，“同樣可能的選擇、同樣的價(jià)值觀和同樣的知識(shí)”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義（其認(rèn)為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預(yù)期以及共同信念。）以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內(nèi)在制度與正式的內(nèi)在制度的分析。又比如產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系等等。又比如經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈特（OHart）、格羅斯曼（SGrossman）與莫內(nèi)（JMoore）等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”（Inplete Contracts）理論方法在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預(yù)期到他們間的關(guān)系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價(jià)值觀、思維方式及應(yīng)如何進(jìn)行工作之信念的共享?！捌髽I(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說明了為什么改變企業(yè)文化會(huì)是相當(dāng)棘手的事：因?yàn)楦淖兤髽I(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當(dāng)前我國(guó)正在進(jìn)行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實(shí)施。它沒有文本，事實(shí)上根本沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴于實(shí)施機(jī)制，它必然是納什均衡。從管理學(xué)角度管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個(gè)載體，從管理學(xué)的角度看企業(yè)，本質(zhì)上是群體圍繞目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作?；蛘哌M(jìn)一步說管理學(xué)更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角是不同的，它更強(qiáng)調(diào)從哲學(xué)的意義上考慮管理的高度。人的行為終究是要?dú)w結(jié)到人存在的意義上來的?？赡茏x者捫心自問這樣簡(jiǎn)單的問題：我為了什么而活在世上，我應(yīng)該怎么活著才有價(jià)值，我活著的目標(biāo)是什么？都會(huì)覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有根據(jù)來判斷企業(yè)為了什么目標(biāo)、什么樣的結(jié)果對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)更有實(shí)際的意義，所以我們才有關(guān)于使命、遠(yuǎn)景的闡述。繼而我們所闡述的價(jià)值觀是為達(dá)到使命與遠(yuǎn)景的生存方式，從這個(gè)層面出發(fā)的問題又與個(gè)體的人對(duì)于“怎么樣活著更有意義”的認(rèn)知卻有相同之處。1956年德魯克寫出《管理的實(shí)踐》的時(shí)候，標(biāo)志了管理學(xué)作為一門學(xué)科的產(chǎn)生。我們知道古典的管理理論之所以稱為理論，而不稱為學(xué)科，是因?yàn)榈卖斂苏驹谇叭说母叨?，并且結(jié)合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)、倫理等多門社會(huì)科學(xué)以及自然科學(xué)已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了管理這個(gè)復(fù)雜的實(shí)務(wù)。德魯克把管理這個(gè)復(fù)雜的利用其他原有科學(xué)比如心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)等多門社會(huì)科學(xué)很難解釋與闡述的實(shí)務(wù)從已有的學(xué)科中剝離出來創(chuàng)立管理學(xué)，是想從一個(gè)全新的角度來詮釋已存在的社會(huì)現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學(xué)仍然交融了原有社會(huì)科學(xué)的元素，所以研究管理實(shí)務(wù)時(shí)也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學(xué)中尋找答案。要真正思考企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道，把傳統(tǒng)的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)以及自然科學(xué)的認(rèn)知與德魯克的理論結(jié)合起來，尋找適合自身的企業(yè)經(jīng)營(yíng)解決之道，才是德魯克的理論對(duì)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的真正意義。 德魯克也知道要讓每個(gè)為自己已經(jīng)添加了所謂的人生意義的個(gè)人實(shí)體轉(zhuǎn)向以“責(zé)任”為主的“奉獻(xiàn)”的難度，因?yàn)槿耸紫仁亲岳?管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的3大假設(shè)之一)，所有作為管理存在的經(jīng)理人作出的決定大多數(shù)是從自身利益出發(fā)而考慮的?；谶@樣的認(rèn)知，也就使得德魯克的三大創(chuàng)新實(shí)踐理論變得非常深邃而耐人尋味。德魯克在論述創(chuàng)新的第一個(gè)難點(diǎn)就是讓組織內(nèi)所有的人都知曉組織的使命時(shí)講到，一個(gè)組織僅有使命的陳述和以使命為導(dǎo)向是完全不同的。真正以使命為導(dǎo)向，意味著組織的重大決策應(yīng)符合使命的要求；以使命為導(dǎo)向，意味著人們可以反對(duì)、且必須反對(duì)那些他們認(rèn)為與使命無關(guān)的指令；意味著不斷思考、不斷明晰使命是每一個(gè)員工的職責(zé)。但相比較之下，多數(shù)組織對(duì)使命的陳述都只是一些很好的想法，對(duì)于某些人可能很有意義，但組織中的多數(shù)人對(duì)使命了解甚微。在多數(shù)組織里，沒有一個(gè)人敢于向某個(gè)根本不符合使命的決策挑戰(zhàn)。換句話說，大多數(shù)組織屈從于權(quán)勢(shì)而非使命。這也給了我們一些啟示——為什么以使命為導(dǎo)向是這么困難。因?yàn)樗苯?、根本地?dòng)搖了權(quán)勢(shì)的中心。從本質(zhì)而言，以使命為導(dǎo)向意味著當(dāng)權(quán)者并非權(quán)勢(shì)中心。相反，一個(gè)組織的指導(dǎo)思想才應(yīng)是其真正的權(quán)威。以使命為導(dǎo)向意味著使命比老板更重要。還沒有多少組織有這種能力來進(jìn)行管理。盡管對(duì)我們而言，改變他人生活這或許是個(gè)頗為崇高的人生理想，但以此為導(dǎo)向的行事方式是極具挑戰(zhàn)性的。而對(duì)于企業(yè)管理而言，我們都是權(quán)力主義者，對(duì)于我們多數(shù)人而言，權(quán)力是我們所知道的唯一管理方式，它始于我們從前所受的學(xué)校教育。而以使命為導(dǎo)向，并以價(jià)值為取向，就是我們都要以極高的水準(zhǔn)來衡量每個(gè)人的行為。此外，從本質(zhì)上來說，使命是模糊的、抽象的。而基于“數(shù)字”、習(xí)慣、以及未察覺的潛在的情感因素來決策會(huì)更容易些。而以使命為導(dǎo)向則要求每一個(gè)人不斷地思考。正因?yàn)椤案淖兯松睢弊鳛槿松鷬^斗的目標(biāo)是一種崇高的理想，并且也是真正的管理者可以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)精神境界，所以企業(yè)以使命為導(dǎo)向是可以做到的，而且一旦做到這一點(diǎn)，它便極為有效。什么是企業(yè)哲學(xué)？本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之五，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略?！　?　　什么是企業(yè)哲學(xué)，我們認(rèn)為，企業(yè)哲學(xué)是以企業(yè)家文化為主導(dǎo)的企業(yè)核心群體對(duì)于企業(yè)如何生存和發(fā)展的哲理性思維，它是一種人本哲學(xué)，是企業(yè)解決如何在外部生存以及企業(yè)內(nèi)部如何共同生活的哲學(xué)，是企業(yè)對(duì)內(nèi)外部的一種辨證式的哲學(xué)思考，這種哲學(xué)思考又決定了企業(yè)對(duì)于各種事物的偏好，所以企業(yè)文化是個(gè)性化的，這就是其根本原因所在。 　　企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)家文化與企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化器，是基于兩個(gè)主要原因：一是企業(yè)哲學(xué)應(yīng)該是一個(gè)群體的思維，而不是某一個(gè)企業(yè)家的思維，它可能包括了企業(yè)幾任企業(yè)家文化的高度凝煉；二是企業(yè)哲學(xué)不只是停留在企業(yè)家階層，也包括了企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的智慧。要深刻理解這個(gè)原因，就必須認(rèn)真分析企業(yè)哲學(xué)與企業(yè)文化、企業(yè)家文化與企業(yè)文化之間的關(guān)系。 　　企業(yè)存在的三大命題，企業(yè)哲學(xué)結(jié)構(gòu) 　　企業(yè)哲學(xué)與企業(yè)文化之間的關(guān)系，我們認(rèn)為企業(yè)哲學(xué)是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價(jià)值觀，以及價(jià)值觀所指導(dǎo)下的行為模式（這其中包含了行為實(shí)施影響下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會(huì)在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細(xì)地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學(xué)的三大命題：那就是“為什么存在”“成為什么”“如何存在”。 　　第一層，即核心層是“企業(yè)為什么存在？”。問題是解決企業(yè)存在的價(jià)值，即“我是誰，who”的問題，就是企業(yè)的使命(mission)、企業(yè)生存的價(jià)值或者說意義。它是跟企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)家的精神密切相關(guān)的。這個(gè)結(jié)論跟馬斯洛的需求層次論是相吻合的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)剛剛成立時(shí)，要更多地考慮企業(yè)的生存問題，就是如何去賺錢，即需求層次中最底層的生存需要；隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的生存價(jià)值也就慢慢提升，到了最高一層，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就是我們這里所講的企業(yè)的哲學(xué)境界了。杜拉克認(rèn)為，創(chuàng)辦企業(yè)第一問題就是“本企業(yè)是個(gè)什么樣企業(yè)？”這個(gè)問題貌似簡(jiǎn)單，但回答起來就不那么簡(jiǎn)單。 　　企業(yè)哲學(xué)的第二層是“企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)”，就是“成為什么，what”，即愿景的問題。一個(gè)公司的愿景（vision）是全體人員為之奮斗的目標(biāo)，它必須是前瞻性的、挑戰(zhàn)性的，而又必須是宏偉的，就是說它具有艱苦性又具備可操作性，也是激勵(lì)人心的，有“氣吞河山”的功效。 　　企業(yè)哲學(xué)的第三層是“企業(yè)如何生存”，即“怎樣，how”，即經(jīng)營(yíng)理念(motto)的問題，這一層次涉及的內(nèi)容最為廣泛，它根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)、地域、關(guān)注點(diǎn)的不同而不同，大致上可包括對(duì)市場(chǎng)、對(duì)客戶、對(duì)員工、對(duì)產(chǎn)品、對(duì)管理意識(shí)等方面的內(nèi)容。 　　我們認(rèn)為：企業(yè)哲學(xué)是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高層次的思考模式，是處理企業(yè)矛盾的價(jià)值觀及方法論。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的核心和動(dòng)力源泉，只有在有足夠的能力處理企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外矛盾的前提下，企業(yè)才能確立其核心價(jià)值觀以及圍繞價(jià)值觀的辨證方法論。核心價(jià)值觀是處理企業(yè)種種矛盾的指導(dǎo)原則，是企業(yè)哲學(xué)思想的最集中體現(xiàn)。 　　企業(yè)哲學(xué)是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價(jià)值觀，以及價(jià)值觀所指導(dǎo)下的行為模式（這其中包含了行為實(shí)施影響下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會(huì)在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細(xì)地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學(xué)的三大命題：那就是“是什么，成為什么”“為什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價(jià)值觀三個(gè)概念。 　　支撐上述企業(yè)文化三大哲學(xué)概念的是處理企業(yè)矛盾的辨證思維模式，不掌握這樣的辨證思維模式，就難以運(yùn)用企業(yè)文化的核心要素來指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)作，三大哲學(xué)概念最終將成為空中樓閣；不站在這樣的哲學(xué)高度看問題，就難以突破企業(yè)文化研究的瓶頸，要不就是就文化表層而論文化，企業(yè)文化永遠(yuǎn)都只是裝飾得非常漂亮而擺設(shè)于企業(yè)一角的盆花——這樣的視覺最大的例子就是僅僅從CI企業(yè)形象戰(zhàn)略來看文化；要不就是陷入組織行為學(xué)的怪圈，就行為而論行為，企業(yè)文化永遠(yuǎn)都只是那些缺乏足夠支撐的數(shù)據(jù)模型，只能是拿著西方企業(yè)的量化指標(biāo)對(duì)著中國(guó)企業(yè)往里套；要不就是以點(diǎn)帶面的文化實(shí)操方式，只局限于價(jià)值觀、愿景或者學(xué)習(xí)型組織的研究，這樣的方式更無助于真正構(gòu)建企業(yè)文化戰(zhàn)略管理的體系，當(dāng)然，他們可以認(rèn)為那就是企業(yè)文化。 　　企業(yè)文化的企業(yè)哲學(xué)理論對(duì)于企業(yè)文化業(yè)界的最大貢獻(xiàn)在于占據(jù)了高度、突破了瓶頸、跳出了文化、構(gòu)建了體系，并且在哲學(xué)的終極核心的指引下整合哲學(xué)文化學(xué)管理學(xué)社會(huì)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)等等多個(gè)學(xué)科的綜合學(xué)術(shù)資源，以綜合的視覺和研究方法為企業(yè)運(yùn)行提供借鑒。 　　在中西文化進(jìn)一步交融的今天，文化融合并不是消滅差異，而是更多地顯示個(gè)性、發(fā)展獨(dú)立的文化系統(tǒng)。企業(yè)文化亦然，我們一貫主張中國(guó)本土企業(yè)必須在吸收消化西方管理思想的同時(shí)，堅(jiān)持我們博大精深文化命脈的精髓，并運(yùn)用于企業(yè)管理之中，以中國(guó)特色的管理思想為主體來吸納西方優(yōu)秀的管理制度。 第三種管理模式－企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的七大基本原則本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之六，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。一個(gè)支點(diǎn)三條主線原則在經(jīng)盛企業(yè)文化管理咨詢實(shí)施要點(diǎn)的一個(gè)支點(diǎn)三條干線中，企業(yè)哲學(xué)正是這個(gè)重中之重 的支點(diǎn)，因?yàn)樗械奈幕瘜?shí)施均來源于這個(gè)核心思想，必須緊緊圍繞這一支點(diǎn)，深入理解、融會(huì)貫通，才能撬起企業(yè)文化實(shí)施的三條干線（文化線、戰(zhàn)略線、HR線），才能不在形形色色的儀式活動(dòng)中迷失。抓住企業(yè)哲學(xué)這個(gè)要害，要進(jìn)行什么活動(dòng)只是打哪張牌的問題了。理念是最重的權(quán)重，理念都搞不清楚，下面都沒法開展。 三條主線中目前最為迫切需要解決的是文化與戰(zhàn)略的協(xié)同問題。根據(jù)戰(zhàn)略運(yùn)行情況，人力資源部應(yīng)當(dāng)捕捉時(shí)機(jī)，適時(shí)加大CC力度，進(jìn)行精神激勵(lì)。同時(shí)要按照企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃的階段性任務(wù)分配工作。n 前瞻性原則克服急功近利的企業(yè)文化建設(shè)思想，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、艱巨性，立足高遠(yuǎn)，要站在未來看企業(yè)文化，而不能站在現(xiàn)在看企業(yè)文化。n 感性理性化原則企業(yè)文化建設(shè)是感性思維與理性思維相結(jié)合的過程，在發(fā)揮感性思維的同時(shí)，必須充分結(jié)合戰(zhàn)略與HR理性思維為主的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的理性制度管理，能形成切合實(shí)際的量化指標(biāo)的，能形成切合實(shí)際的制度規(guī)范，必須進(jìn)行制度化管理。n 行先于知原則切不能因?yàn)槠髽I(yè)文化的較為上層的思考而陷入追求理解的迷圈，必須使企業(yè)文化不斷動(dòng)起來，必須在實(shí)踐中體現(xiàn)企業(yè)文化。n 層層分解原則不論是可量化指標(biāo)還是難以量化的指標(biāo)，都必須落實(shí)層層分解的原則；企業(yè)文化不是人力資源部一個(gè)部門的事情，而是上下一體的工作；必須加大中層管理干部層面的企業(yè)文化執(zhí)行能力的培養(yǎng)、提升與考核。n 表格化原則企業(yè)文化運(yùn)行過程中，必須盡量使用表格與圖形，強(qiáng)化理性思維模式。逐步在摸索適合某公司企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施辦法的同時(shí)，建立一整套企業(yè)文化戰(zhàn)略的管理工具。n 敏銳性原則企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施需要實(shí)操者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)敏銳的視覺，要學(xué)會(huì)“以小見大”，細(xì)節(jié)中見深度的操作能力。這樣的敏銳程度的培養(yǎng)，需要企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)操者應(yīng)當(dāng)深刻理解某公司哲學(xué)的精髓，并不斷挖掘企業(yè)的生動(dòng)案例。企業(yè)文化的非正式溝通問題本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之七，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。 我們并不認(rèn)同某些西方組織行為學(xué)書籍中將非正式溝通渠道等同于小道消息，站在企業(yè)文化的高度來考慮這個(gè)問題的話，非正式信息溝通渠道是企業(yè)文化非常重要的組成部分。如果企業(yè)文化的整合提煉是“明修棧道”，而非正式渠道則是“暗渡陳倉”的話，那么企業(yè)文化永遠(yuǎn)也落實(shí)不了，執(zhí)行不下。為什么？因?yàn)槟繕?biāo)導(dǎo)向不一致，公開場(chǎng)合是一套價(jià)值觀，私下場(chǎng)合又是一套價(jià)值觀。非正式溝通有很多渠道方法，我們這里不一一列舉，因?yàn)槠髽I(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施過程中必須使管理者充分有意識(shí)地利用更為適合的場(chǎng)合和渠道來組織企業(yè)哲學(xué)的溝通問題，有可能是旁敲側(cè)擊，也有可能單刀直入