大嘴水泥研究設(shè)計院管理人員績效管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-13 13:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 明書和計劃任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，從工作量、質(zhì)量、時限、成本控制等方面進行衡量，針對不同崗位重點不同，盡可能采用可以量化的指標(biāo)。管理人員：主要考核崗位職責(zé)的履行情況，當(dāng)年主要任務(wù)指標(biāo)的完成率、工作和服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作效果等。技術(shù)人員：主要考核當(dāng)年任務(wù)量、項目工作進度、項目完成質(zhì)量、客戶滿意度等是否符合要求，以及上繳利潤指標(biāo)和費用控制指標(biāo)的完成情況等。營銷人員：主要考核當(dāng)年的合同額、有效合同數(shù)量、銷售收入、回款率、銷售利潤率、費用控制、客戶回訪率、新產(chǎn)品銷售數(shù)量、新客戶開發(fā)數(shù)量等。操作人員：主要考核當(dāng)年產(chǎn)量、加工質(zhì)量（產(chǎn)品合格率）、生產(chǎn)安全情況、原材料節(jié)約和廢舊物品利用情況等。（2）工作態(tài)度：主要考核員工的敬業(yè)精神、責(zé)任感、協(xié)作精神、執(zhí)行力、工作積極性、主動性、出勤率、紀(jì)律性等方面。（3）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能水平，處理和解決問題的能力，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，溝通和協(xié)調(diào)能力等。（4）加扣分項：對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀和業(yè)績突出的員工可以加分；對表現(xiàn)特別差，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故并造成重大經(jīng)濟損失或不良影響的可以扣分；加扣分項應(yīng)列明事例，由本公司績效考核小組批準(zhǔn)，分值調(diào)整范圍為177。5分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：對考核的各項指標(biāo)和要素應(yīng)制訂評價標(biāo)準(zhǔn)。制訂考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循如下原則：（1）具體性：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制訂應(yīng)結(jié)合不同崗位特點，與崗位工作任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系，考核要點要具體，評價標(biāo)準(zhǔn)要明確。（2）可衡量性：盡可能采用量化指標(biāo)，不能量化的盡可能采用行為化的指標(biāo)，評價標(biāo)準(zhǔn)的確定要考慮到信息的可獲得性，即可以通過日常記錄和觀察可以獲得評價的依據(jù)。（3）可實現(xiàn)性：評價標(biāo)準(zhǔn)的高低要考慮既不能輕易達到，也不能難以達到；應(yīng)該是員工付出一定努力和在適度的時限內(nèi)可以達到的目標(biāo)。（4）時限性：對工作任務(wù)和工作目標(biāo)的考核應(yīng)考慮完成的時限性?？己藱?quán)重：各項考核指標(biāo)和考核要素應(yīng)有權(quán)重，設(shè)置權(quán)重要著重考慮各項指標(biāo)或要素在工作目標(biāo)中的重要性，而不是根據(jù)該項工作花費多少時間來設(shè)定權(quán)重。同一指標(biāo)對不同考核對象、不同職位和不同崗位其所占總分的權(quán)重應(yīng)有區(qū)別和側(cè)重。在工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三項指標(biāo)中工作業(yè)績所占的權(quán)重應(yīng)不低于60%，工作態(tài)度和工作能力合計所占權(quán)重不超過40%。當(dāng)考核結(jié)果主要用于獎懲（與工資和獎金掛鉤）時，工作業(yè)績所占權(quán)重應(yīng)大些，考核結(jié)果用于決定員工崗位變動時，工作態(tài)度和工作能力所占權(quán)重應(yīng)大些。考核等級：根據(jù)綜合評價分值確定考核等級。綜合評分=工作業(yè)績評分權(quán)重1+工作態(tài)度評分權(quán)重2+工作能力評分權(quán)重3+加扣分考核等級劃分見表1。表1 考核等級劃分表綜合平分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級ABCDE院對考核等級A實行總量比例控制，根據(jù)各公司年度任務(wù)指標(biāo)完成率，相應(yīng)的A等人數(shù)占本公司總?cè)藬?shù)的比例如下：任務(wù)完成率≥130%≥100%～130%≥80%～100%≥60%～80%＜60%A等比例30%25%20%15%10%四、考核的程序成立績效考核小組，成員由本公司領(lǐng)導(dǎo)和員工推薦的3～5名業(yè)務(wù)骨干組成，具體負(fù)責(zé)本公司績效考核方案的制定，考核量表的設(shè)計，以及考核工作的組織和實施；同時指定一名績效考核專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和溝通協(xié)調(diào)工作。被考核者對照工作說明書和工作目標(biāo)要求進行年度工作總結(jié)，并填寫《員工績效自我評價表》交給自己的直接上級進行評估。考核者（被考核者的直接上級）根據(jù)被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進行評價，完成《員工績效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級）進行評估，復(fù)核者完成評分后將所有表格交給績效考核專員準(zhǔn)備提交績效考核小組研究?？冃Э己诵〗M根據(jù)本人自我評價、考核者和復(fù)核者的意見，最終決定考核綜合分值和考核等級，并對獎懲提出建議。各公司將最終考核結(jié)果進行整理，填寫《年度績效考核統(tǒng)計表》上報院人力資源部，人力資源部整理后提交院績效考核委員會進行審議，并將審議結(jié)果反饋各公司。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計劃，最終改進績效，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)和員工滿意度的提高。員工對績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核小組申請復(fù)議，復(fù)議后仍不滿意可向院績效考核委員會申請裁決。六、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位調(diào)整、晉升/降級、評選先進和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)?？己私Y(jié)果與工資和獎金分配掛鉤。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合考核分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法如表2（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。表2 考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對照表綜合評分值≥807570656055≤50崗位考核系數(shù)說明：此掛鉤辦法僅供參考，各公司可根據(jù)不同崗位制定符合本單位特點的掛鉤辦法。（2）考核結(jié)果與獎金掛鉤。各公司應(yīng)根據(jù)各崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，制定相應(yīng)的獎金分配辦法。七、其他
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