【文章內容簡介】 監(jiān)控和評審，發(fā)現問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進?？己苏弑仨殞ΡO(jiān)控信息（特別是關鍵事件、重要事件的信息）予以記錄，并作為考核評分和考核溝通的依據。 層級考核原則：部門經理由分管領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的層級考核關系。 促進改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者有效貫徹與實現，因此在考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。 考核用途： 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面： 薪酬分配 職務調整 崗位調動 員 工培訓 員工職業(yè)生涯發(fā)展 其它獎勵 考核組織管理 考核職責劃分： 績效薪酬工作小組職責： 由董事長、總經辦、人力資源部經理組成公司考核領導小組，董事長擔任考核領導小組組長。由領導小組領導負責管理公司全面考核工作，主要承擔以下職責： 制訂、調整公司考核制度及考核管理辦法； 考核實施的總體監(jiān)督； 員工考核等級的綜合評定； 最終考核結果的審批； 員工考核申訴的最終處理。 人力資源部職責： 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程 進行監(jiān)督與檢查； 匯總統計考核評分結果； 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行建議、糾正、指導； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。 各部門職責： 負責本部門考核工作的組織及管理； 負責對本部門內關于考核工作的申訴進行處理； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正； 負責幫助本部門員工制定月度工作計劃、考核指標、標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核評價 的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。 考核方法 考核周期 考核分為月度考核、季度考核（暫定季度考核）、年度考核。其中月度考核、季度考核分別于相應考核周期結束后 5 日內完成；年度考核于次年 1 月 20 日前完成，遇國家法定節(jié)假日提前完成考核。 考核關系： 月度考核、季度考核關系維度由直接上級考核直接下級。 年度考核采取 360 度考核方法進行多維度綜合評定，不同檔次的員工可以選擇使用。 績效考核體系組成： 績效考核體系由二部分組成：行為考核、關鍵業(yè)績考核和其他工作內容考核。其中 行為考核由公司制定報董事長審批后統一執(zhí)行，其他由各部門根據實際工作情況制定。 (二 )KPI 確定方法： （ Key Process Indication）即關鍵業(yè)績考評指標。 KPI 應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。 ，選擇最重要的 35 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標（指標選定慎重）。 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合。 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是 占用大量工作時間的工作內容。 考核指標分解 （一）公司級考核指標：由公司高層管理人員根據集團發(fā)展戰(zhàn)略、經營管理目標制定出公司經營管理目標，一般要求在每年 1 月 20 日前由公司領導提出本年度的考核指標。部門考核指標來源于公司考核指標，可以在部門內部各崗位進行再次分解?？己似诔踔苯由霞壐鶕净蚴聵I(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。 （二）部門經理是本部門承擔考核指標的第一責任人。“關鍵業(yè)績考核和其他工作內容考核指 標”由各部門根據本考核期實際工作制定，考核指標制定工作應在每月 25 日前完成。季度考核計劃的制定在季度末 25 日前制定下季度考核計劃。 （三）考核指標的制定進程是一個從上而下的分解過程，各崗位考核指標的制定是在其上級考核指標的基礎之上予以細化分解，不可沿用或照搬。各層級、崗位間考核指標體現出指導和支撐的關系。 （四）考核指標的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，分解是一個互動過程，需要上級和下屬充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的指導、幫助和監(jiān)督。 （五）目 標設定要遵循： SMARTCA 原則 績效目標應盡可能找到可量化的衡量標準，以保證考核的客觀性。以下是 SMARTCA 原則說明： S – Specific 具體化的 目標必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要實現的目標。 M – Measurable 可衡量的 目標的確定應達到一定的準確程度，衡量方法應是可信賴和數量化的，至少應該能夠確定目標是否完成。 A – Agreeable 有共識的 目標是在員工與主管清楚理解并達成一致的前提下制定出來的。 R – Realistic 實際的 目標應當 與公司和部門的目標相一致，并切實可行，而不是憑個人的興趣制定的。 T – Timerelated 時效性的 在制定目標時應包含截止期限和各階段任務完成時間表。 C – Challenging 有挑戰(zhàn)性的 目標需具有挑戰(zhàn)性，是需員工付出 100%的努力才能完成的。 A – Adjustable 可調整的 目標在受外界環(huán)境或其它不抗因素的影響下，是可以調整的。 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建 立日?？己擞涗洸⑻顚憽犊冃Э己擞涗洷怼罚?HRJBQX001），將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有異議時作為原始記錄，以便考核申訴的處理。 考核流程 （一）確定任務績效目標 各部門在每月 20 日前提交次月工作計劃，經董事長審批后作為分解績效目標的依據。每月21～ 25 日（遇節(jié)假日、雙休日提前），各部門直接上級根據審批后的次月工作計劃和實際工作要求，就次月關鍵業(yè)績考核和其他工作內容考核指標、工作任務、考核標準等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核評價表》（ HRJBQX002），確定要 求達到的目標值和各個指標任務的權重。確定后雙方各持一份，作為次月的工作指導和考核依據。 （二）計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計劃調整，須在《績效考核評價表》中的“調整事項”中注明。 考核評定方法 （一）月度考核、季度考核采用“上級考下級，下級對上級負責”的方法。月度考核時間：在當月的 30 日前完成；季度考核在季度末最后一個月 30 日前完成。超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門負責人考核成績進行扣分處理。 （二）考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。 從事考核工作的人員都必須接受培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。 績效考核結果必須由直接主管與員工簽名確認，如員工對考核結果有異議，也應先簽名，但可保留在規(guī)定時間進行書面績效申訴的權利。 考核者對各主要考核項目的評價一定要有關鍵事件或關鍵行為的文字說明，否則人力資源部應退回并責成重評。不允許只打分而不作相關的事實說明或描述的考核方式。 考核者對于員工當月的總體評價要抓住關鍵事件， 先總結成績，后指出問題，并列出績效改進要點和建議采取的改進方法?？己苏邔T工的評價應客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門負責人或人力資源部有權質疑；如果被核實為有效投訴，人力資源部應根據相關事實和依據提出考核建議，并報績效薪酬工作小組討論決定。 統計匯總、考核結果反饋： （一）人力資源部負責于每月 30 日前將各部門被考核人的《績效考核評價表》收集完畢，次月 1 日前匯總考核結果于《績效考核統計表》（ HRJBQX004），次月 3 日前報批完畢并反饋財務部，經理級以上人員的評分資料報總經辦備案。人力資源部 每月負責將審批后的績效考核數據錄入《績效考核匯總表》（ HRJBQX005），作為將來進行職務調整、崗位調整、薪資調整、獎金發(fā)放、培訓等的依據。 （二）審批考核結果 1）公司部門經理的考核結果由總經理質詢、審批；公司部門一般職員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。 2）考核結果回饋：直接上級將最終考核結果回饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 考核溝通 考核過程的溝通是整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：發(fā)現問題、解 決問題、不斷改進、不斷提高、改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系；分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點；明確被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為新的考核標準。 （二）考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，提前與下屬約定面談的日期和內容，做好績效面談的準備工作，時間為 2030 分種左右為宜，針對具體的事情（如：員工真實的想法、行動、做法），適時使用不同的激勵方式（如：認同、表揚、贊許、指出不足等），應注意不同性格特 征的員工采取不同方式進行，最后將相關內容填寫于《績效面談表》（ HRJBQX003） ,人力資源部每月將對該項工作的進展情況進行檢查。 （三）考核人應根據被考核人自評結果找出可能產生爭執(zhí)的項目，并對相關內容進行客觀的廣泛的調查，在解決這些爭執(zhí)時做到有理有據。 各崗位員工的考核記錄（包括《績效考核評價表》、《績效面談表》等）保存期為 3 年?？冃Ч芾磉^程中的任何評價和考核數據都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管領導和人力資源部公開，對其他人員一律保密。 年度考核： 年度考核范圍 高層管理人員以外的員工個人年 度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現進行評價，在月度、季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。 對新入職員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經績效薪酬工作小組批準可以不參加年度考核。 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： 個人年度考核和每年 12 月份考核一起進行，年度考核增加了能力考核指標。 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度 1 月 10 日前對《能力考核評分表》（待定）中有關項目評價評分?！赌芰己嗽u分表》中有關項目的設計、評價標準由公司人力資源部、各部門共同制定。 年度考核評定于下一年度 1 月 15 日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在 1 月 20 日前把考核結果報績效薪酬工作小組（考核小組）批準。 個人年度考核結果的用途： 個人年度考核結果主要作為職務調整、工資等級調整、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。 依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： 職務調整。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升。年度考核不 合格的員工考慮降級處理。 工資調整。對年度考核結果為優(yōu)秀的且與公司進行合同續(xù)簽的員工，人力資源部進行審核，在不超過總員工 10%— 20%的范圍內，擇優(yōu)進行本年度優(yōu)秀員工薪資上浮。 年度獎金分配。根據公司經營業(yè)績確定年度獎金分配方案，在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。 公司高管人員的考核： （一）高管人員的績效考評由集團總經辦牽頭負責，經營目標責任書所列指標為主要考評指標。 （二）集團總經辦定期組織巡檢，每半年一次，每次巡檢結果進行總結評估，作為年終考評參考依據。 （三）集團總經辦對 新業(yè)務拓展情況進行檢查，對未來業(yè)績增長、未來規(guī)劃預見進行評估；集團總經辦牽頭負責目標制定，針對業(yè)績評估有關事宜進行檢查，集團人力資源部對優(yōu)化組織架構、崗位職責、作業(yè)流程及規(guī)章制度、薪酬計劃、團隊建設的有關事宜進行檢查，集團財務對預算、應收帳款、財務制度及資金流向進行檢查。 （四）于次年元月 10 日前提交年度述職報告，述職報告是業(yè)績評價的重要內容。 （五）考評結果的應用： ① 考評結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格； ② 考評結果良好以上，兌現目標責任書中獎勵約定； ③ 考評結果為合格，兌現目標責任書中 約定； ④ 考評結果為不合格，按集團公司“經營目標責任考核管理辦法”執(zhí)行。 工資結構、績效工資各崗位所占比例： 1．工資總額＝基本工資＋崗位工資＋績效工資＋福利 2．績效工資各崗位比例： 崗