【文章內(nèi)容簡介】 監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實施有效改進(jìn)?？己苏弑仨殞ΡO(jiān)控信息（特別是關(guān)鍵事件、重要事件的信息）予以記錄，并作為考核評分和考核溝通的依據(jù)。 層級考核原則：部門經(jīng)理由分管領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的層級考核關(guān)系。 促進(jìn)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。 考核用途： 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配 職務(wù)調(diào)整 崗位調(diào)動 員 工培訓(xùn) 員工職業(yè)生涯發(fā)展 其它獎勵 考核組織管理 考核職責(zé)劃分： 績效薪酬工作小組職責(zé)： 由董事長、總經(jīng)辦、人力資源部經(jīng)理組成公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長。由領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理公司全面考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 制訂、調(diào)整公司考核制度及考核管理辦法； 考核實施的總體監(jiān)督； 員工考核等級的綜合評定； 最終考核結(jié)果的審批； 員工考核申訴的最終處理。 人力資源部職責(zé)： 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程 進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行建議、糾正、指導(dǎo)； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。 各部門職責(zé)： 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理； 負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進(jìn)行處理； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃、考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核評價 的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。 考核方法 考核周期 考核分為月度考核、季度考核（暫定季度考核）、年度考核。其中月度考核、季度考核分別于相應(yīng)考核周期結(jié)束后 5 日內(nèi)完成；年度考核于次年 1 月 20 日前完成，遇國家法定節(jié)假日提前完成考核。 考核關(guān)系： 月度考核、季度考核關(guān)系維度由直接上級考核直接下級。 年度考核采取 360 度考核方法進(jìn)行多維度綜合評定，不同檔次的員工可以選擇使用。 績效考核體系組成： 績效考核體系由二部分組成：行為考核、關(guān)鍵業(yè)績考核和其他工作內(nèi)容考核。其中 行為考核由公司制定報董事長審批后統(tǒng)一執(zhí)行，其他由各部門根據(jù)實際工作情況制定。 (二 )KPI 確定方法： （ Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)。 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 ，選擇最重要的 35 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)（指標(biāo)選定慎重）。 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是 占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 考核指標(biāo)分解 （一）公司級考核指標(biāo)：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理目標(biāo)制定出公司經(jīng)營管理目標(biāo)，一般要求在每年 1 月 20 日前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出本年度的考核指標(biāo)。部門考核指標(biāo)來源于公司考核指標(biāo)，可以在部門內(nèi)部各崗位進(jìn)行再次分解?？己似诔踔苯由霞壐鶕?jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 （二）部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)考核指標(biāo)的第一責(zé)任人。“關(guān)鍵業(yè)績考核和其他工作內(nèi)容考核指 標(biāo)”由各部門根據(jù)本考核期實際工作制定，考核指標(biāo)制定工作應(yīng)在每月 25 日前完成。季度考核計劃的制定在季度末 25 日前制定下季度考核計劃。 （三）考核指標(biāo)的制定進(jìn)程是一個從上而下的分解過程，各崗位考核指標(biāo)的制定是在其上級考核指標(biāo)的基礎(chǔ)之上予以細(xì)化分解，不可沿用或照搬。各層級、崗位間考核指標(biāo)體現(xiàn)出指導(dǎo)和支撐的關(guān)系。 （四）考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，分解是一個互動過程，需要上級和下屬充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的指導(dǎo)、幫助和監(jiān)督。 （五）目 標(biāo)設(shè)定要遵循： SMARTCA 原則 績效目標(biāo)應(yīng)盡可能找到可量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以保證考核的客觀性。以下是 SMARTCA 原則說明： S – Specific 具體化的 目標(biāo)必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要實現(xiàn)的目標(biāo)。 M – Measurable 可衡量的 目標(biāo)的確定應(yīng)達(dá)到一定的準(zhǔn)確程度，衡量方法應(yīng)是可信賴和數(shù)量化的，至少應(yīng)該能夠確定目標(biāo)是否完成。 A – Agreeable 有共識的 目標(biāo)是在員工與主管清楚理解并達(dá)成一致的前提下制定出來的。 R – Realistic 實際的 目標(biāo)應(yīng)當(dāng) 與公司和部門的目標(biāo)相一致，并切實可行，而不是憑個人的興趣制定的。 T – Timerelated 時效性的 在制定目標(biāo)時應(yīng)包含截止期限和各階段任務(wù)完成時間表。 C – Challenging 有挑戰(zhàn)性的 目標(biāo)需具有挑戰(zhàn)性，是需員工付出 100%的努力才能完成的。 A – Adjustable 可調(diào)整的 目標(biāo)在受外界環(huán)境或其它不抗因素的影響下，是可以調(diào)整的。 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建 立日?？己擞涗洸⑻顚憽犊冃Э己擞涗洷怼罚?HRJBQX001），將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始記錄，以便考核申訴的處理。 考核流程 （一）確定任務(wù)績效目標(biāo) 各部門在每月 20 日前提交次月工作計劃，經(jīng)董事長審批后作為分解績效目標(biāo)的依據(jù)。每月21～ 25 日（遇節(jié)假日、雙休日提前），各部門直接上級根據(jù)審批后的次月工作計劃和實際工作要求，就次月關(guān)鍵業(yè)績考核和其他工作內(nèi)容考核指標(biāo)、工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核評價表》（ HRJBQX002），確定要 求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為次月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （二）計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須在《績效考核評價表》中的“調(diào)整事項”中注明。 考核評定方法 （一）月度考核、季度考核采用“上級考下級，下級對上級負(fù)責(zé)”的方法。月度考核時間：在當(dāng)月的 30 日前完成；季度考核在季度末最后一個月 30 日前完成。超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門負(fù)責(zé)人考核成績進(jìn)行扣分處理。 （二）考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進(jìn)行考核。 從事考核工作的人員都必須接受培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。 績效考核結(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認(rèn)，如員工對考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽名，但可保留在規(guī)定時間進(jìn)行書面績效申訴的權(quán)利。 考核者對各主要考核項目的評價一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說明，否則人力資源部應(yīng)退回并責(zé)成重評。不允許只打分而不作相關(guān)的事實說明或描述的考核方式。 考核者對于員工當(dāng)月的總體評價要抓住關(guān)鍵事件， 先總結(jié)成績，后指出問題，并列出績效改進(jìn)要點和建議采取的改進(jìn)方法?？己苏邔T工的評價應(yīng)客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門負(fù)責(zé)人或人力資源部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實為有效投訴，人力資源部應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實和依據(jù)提出考核建議，并報績效薪酬工作小組討論決定。 統(tǒng)計匯總、考核結(jié)果反饋： （一）人力資源部負(fù)責(zé)于每月 30 日前將各部門被考核人的《績效考核評價表》收集完畢，次月 1 日前匯總考核結(jié)果于《績效考核統(tǒng)計表》（ HRJBQX004），次月 3 日前報批完畢并反饋財務(wù)部，經(jīng)理級以上人員的評分資料報總經(jīng)辦備案。人力資源部 每月負(fù)責(zé)將審批后的績效考核數(shù)據(jù)錄入《績效考核匯總表》（ HRJBQX005），作為將來進(jìn)行職務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)等的依據(jù)。 （二）審批考核結(jié)果 1）公司部門經(jīng)理的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 2）考核結(jié)果回饋：直接上級將最終考核結(jié)果回饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 考核溝通 考核過程的溝通是整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：發(fā)現(xiàn)問題、解 決問題、不斷改進(jìn)、不斷提高、改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點；明確被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為新的考核標(biāo)準(zhǔn)。 （二）考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進(jìn)行，提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績效面談的準(zhǔn)備工作，時間為 2030 分種左右為宜，針對具體的事情（如：員工真實的想法、行動、做法），適時使用不同的激勵方式（如：認(rèn)同、表揚、贊許、指出不足等），應(yīng)注意不同性格特 征的員工采取不同方式進(jìn)行，最后將相關(guān)內(nèi)容填寫于《績效面談表》（ HRJBQX003） ,人力資源部每月將對該項工作的進(jìn)展情況進(jìn)行檢查。 （三）考核人應(yīng)根據(jù)被考核人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀的廣泛的調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時做到有理有據(jù)。 各崗位員工的考核記錄（包括《績效考核評價表》、《績效面談表》等）保存期為 3 年?？冃Ч芾磉^程中的任何評價和考核數(shù)據(jù)都將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對考核本人、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部公開，對其他人員一律保密。 年度考核： 年度考核范圍 高層管理人員以外的員工個人年 度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度、季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。 對新入職員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績效薪酬工作小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核。 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： 個人年度考核和每年 12 月份考核一起進(jìn)行，年度考核增加了能力考核指標(biāo)。 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度 1 月 10 日前對《能力考核評分表》（待定）中有關(guān)項目評價評分?！赌芰己嗽u分表》中有關(guān)項目的設(shè)計、評價標(biāo)準(zhǔn)由公司人力資源部、各部門共同制定。 年度考核評定于下一年度 1 月 15 日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在 1 月 20 日前把考核結(jié)果報績效薪酬工作小組（考核小組）批準(zhǔn)。 個人年度考核結(jié)果的用途： 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)調(diào)整、工資等級調(diào)整、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： 職務(wù)調(diào)整。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升。年度考核不 合格的員工考慮降級處理。 工資調(diào)整。對年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的且與公司進(jìn)行合同續(xù)簽的員工，人力資源部進(jìn)行審核，在不超過總員工 10%— 20%的范圍內(nèi)，擇優(yōu)進(jìn)行本年度優(yōu)秀員工薪資上浮。 年度獎金分配。根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定年度獎金分配方案，在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 公司高管人員的考核： （一）高管人員的績效考評由集團(tuán)總經(jīng)辦牽頭負(fù)責(zé)，經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書所列指標(biāo)為主要考評指標(biāo)。 （二）集團(tuán)總經(jīng)辦定期組織巡檢，每半年一次，每次巡檢結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評估，作為年終考評參考依據(jù)。 （三）集團(tuán)總經(jīng)辦對 新業(yè)務(wù)拓展情況進(jìn)行檢查，對未來業(yè)績增長、未來規(guī)劃預(yù)見進(jìn)行評估；集團(tuán)總經(jīng)辦牽頭負(fù)責(zé)目標(biāo)制定，針對業(yè)績評估有關(guān)事宜進(jìn)行檢查，集團(tuán)人力資源部對優(yōu)化組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、作業(yè)流程及規(guī)章制度、薪酬計劃、團(tuán)隊建設(shè)的有關(guān)事宜進(jìn)行檢查，集團(tuán)財務(wù)對預(yù)算、應(yīng)收帳款、財務(wù)制度及資金流向進(jìn)行檢查。 （四）于次年元月 10 日前提交年度述職報告，述職報告是業(yè)績評價的重要內(nèi)容。 （五）考評結(jié)果的應(yīng)用： ① 考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格； ② 考評結(jié)果良好以上，兌現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任書中獎勵約定； ③ 考評結(jié)果為合格，兌現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任書中 約定； ④ 考評結(jié)果為不合格，按集團(tuán)公司“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核管理辦法”執(zhí)行。 工資結(jié)構(gòu)、績效工資各崗位所占比例： 1．工資總額＝基本工資＋崗位工資＋績效工資＋福利 2．績效工資各崗位比例： 崗