【文章內(nèi)容簡介】 門 /崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯 的失誤。 ? 需改進（ D）：實際業(yè)績未達到預(yù)期計劃 /目標或部門 /崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。 第十 三 條：考核指標及指標值的調(diào)整 工作過程中由于 客觀 情況發(fā)生變化，一級部門的 KPI考核指標 或指標值 需要調(diào)整，應(yīng)填寫 《 考核指標變更申請表 》 ， 詳細闡明調(diào)整理由， 經(jīng) 績效考核委員會 批準后方可變更。 二級部門的考核指標 或指標值 需要進行調(diào)整，應(yīng)填寫 《 考核 指標變更申請表 》 ，經(jīng)過部總 批準后由人力資源部 審議 通過 后予以實施 ， 并報 績效考核委員會 備案。 三級部門 的考核指標 或指標值 需要進行調(diào)整，應(yīng)填寫 《 考核指標變更申請表 》 ，經(jīng) 部總 批準并經(jīng) 人力資源部 審議 通過 后予以 實施。 當(dāng)階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標時， 被考核 人需詳細陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因， 績效委員會 /人力資源部在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上， 根據(jù) 外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見。 考核人 聽取 被考核人（ 考核指標及指標目標值 調(diào)整 申請人） 的匯報后，分析導(dǎo)致偏 差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng) 相關(guān)人員 批準后，人力資源部調(diào)整 被考核 人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 第十四條：業(yè)績改進計劃 當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時， 考核人 與 被考核人 共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 考核人 聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 考核人 指導(dǎo)、跟蹤 被考核 人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 第 三 章 個人 績效 管理 第 一 條：績效考核 方式 根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗 位分為六個職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列 。 （詳見《 ltd能力素質(zhì)指標管理手冊》） 對應(yīng)不同的職位族，分別采用不同的績效考核形式進行管理： 崗位考核 被考核人 考核人 考核維度 權(quán)重 備注 月度 季度 年度 管理 部總、副部總 總經(jīng)理 KPI / / 70% 一級部門得分即為部總級主管得分。 CPI / / 0 序列 能力素質(zhì)指標 / / 30% 二、三級部門 KPI得分即為相應(yīng)職級主管 KPI得分。 崗位年度考核得分為平時考核平均分加乘以相應(yīng)權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加乘以相應(yīng)權(quán)重。 部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理 直屬主管 KPI / / 50% 工作計劃 / / 20% 能力素質(zhì)指標 / / 30% 主任、副主任、 直屬主管 工作計劃 / / 20% KPI / / 50% 能力素質(zhì)指標 / / 30% 生產(chǎn)車間主任助理、組長 直屬主管 KPI 方法 100% / 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 生產(chǎn)系列 直屬主管 KPI方法 (個人、機臺 ) 100% / 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 技術(shù)序列 直屬主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 業(yè)務(wù)序列 直屬主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 專業(yè)序列 直屬主管 MBO 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 支持序列 直屬主管 行為態(tài)度考核方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標 / / 50% 部總級 CPI考核為無權(quán)重指標，分值區(qū)間為 0至 20分。 經(jīng)理級、主任級考核成績中 KPI與工作計劃各占 50%權(quán)重。 生產(chǎn)序列員工個人考核成績?yōu)樗跈C臺得分與個人 KPI得分的加權(quán)分數(shù)。 第 二 條：績效 考核指標 崗位 KPI的提取可從三個方面進行 提取， 從上級承擔(dān)的戰(zhàn)略指標分解得到的 ， 依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標衡量 ， 從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標 。 當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標數(shù)量不足夠時，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標。 關(guān)鍵績效 指標一般 為 46個，最多不超過 8個。 工作計劃（工作目標）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議 制訂。 崗位行為態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報上級主管與人力資源部審核確認。 第 三 條：績效 計劃 績效計劃包括 KPI指標值的設(shè)定， 考核量表的編制，工作計劃、工作目標的設(shè)定及審批等內(nèi)容。 績效計劃的制訂應(yīng)以部門指標進行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。 每 個考核周期 開始后的 5日內(nèi) 考核主管 與 被考核員工共 同 協(xié)商確定 完成 KPI考核表 、工作計劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力資源部備案。 第 四 條： 績效 輔導(dǎo) 在績效考核周期中， 考核 主 管應(yīng)及時 對 被考核員工的 績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。 考核主管應(yīng) 對 被考核員工的 績效計劃進行中期評估和調(diào)整，對被考核 員工 的工作進行指導(dǎo)并將相 關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并 指導(dǎo)其 進行改進 ， 以更好的實現(xiàn)組織的目標。 第 五 條： 績效 考核 績效考核周期結(jié)束， 考核 主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作 績效 完成 情況進行 考評。 績效考核的內(nèi)容包括 考核數(shù)據(jù)采集、考核指標打分、 績效溝通、簽字確認、 考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。 績效考核的時間要求如下 ： （ 1）月度考核：必須在月度 結(jié)束后 5 個工作日內(nèi)完成上月考核工作。 （ 2）季度考核：必須在季度結(jié)束后 5 個工作日內(nèi)完成上季 考核工作。 （ 3）年度考核：必須在 年度結(jié)束后 10 個工作 日 內(nèi)完成 上年度的各項績效考核工作。 考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。 人力資源部將考核結(jié)果匯總交財務(wù)部作為計算績效薪酬的依據(jù)。 第 六 條：績效考核等級 崗位 績效考核等級根據(jù) 工