【文章內容簡介】 門 /崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯 的失誤。 ? 需改進（ D）：實際業(yè)績未達到預期計劃 /目標或部門 /崗位職責分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。 第十 三 條：考核指標及指標值的調整 工作過程中由于 客觀 情況發(fā)生變化，一級部門的 KPI考核指標 或指標值 需要調整，應填寫 《 考核指標變更申請表 》 ， 詳細闡明調整理由， 經 績效考核委員會 批準后方可變更。 二級部門的考核指標 或指標值 需要進行調整，應填寫 《 考核 指標變更申請表 》 ，經過部總 批準后由人力資源部 審議 通過 后予以實施 ， 并報 績效考核委員會 備案。 三級部門 的考核指標 或指標值 需要進行調整，應填寫 《 考核指標變更申請表 》 ，經 部總 批準并經 人力資源部 審議 通過 后予以 實施。 當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時， 被考核 人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因， 績效委員會 /人力資源部在進行充分調查的基礎上， 根據 外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調整意見。 考核人 聽取 被考核人（ 考核指標及指標目標值 調整 申請人） 的匯報后，分析導致偏 差的原因，審議業(yè)績目標調整意見。經 相關人員 批準后，人力資源部調整 被考核 人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 第十四條：業(yè)績改進計劃 當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時， 考核人 與 被考核人 共同分析產生偏差的原因，協商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 考核人 聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 考核人 指導、跟蹤 被考核 人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 第 三 章 個人 績效 管理 第 一 條：績效考核 方式 根據崗位工作性質、工作內容、職責權限不同，公司所有崗 位分為六個職位族，包括管理系列、生產系列、專業(yè)系列、業(yè)務系列、技術系列和支持系列 。 （詳見《 ltd能力素質指標管理手冊》） 對應不同的職位族，分別采用不同的績效考核形式進行管理： 崗位考核 被考核人 考核人 考核維度 權重 備注 月度 季度 年度 管理 部總、副部總 總經理 KPI / / 70% 一級部門得分即為部總級主管得分。 CPI / / 0 序列 能力素質指標 / / 30% 二、三級部門 KPI得分即為相應職級主管 KPI得分。 崗位年度考核得分為平時考核平均分加乘以相應權重再加上能力素質考核得分加乘以相應權重。 部門經理、副經理、經理助理 直屬主管 KPI / / 50% 工作計劃 / / 20% 能力素質指標 / / 30% 主任、副主任、 直屬主管 工作計劃 / / 20% KPI / / 50% 能力素質指標 / / 30% 生產車間主任助理、組長 直屬主管 KPI 方法 100% / 50% 能力素質指標 / / 50% 生產系列 直屬主管 KPI方法 (個人、機臺 ) 100% / 50% 能力素質指標 / / 50% 技術序列 直屬主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素質指標 / / 50% 業(yè)務序列 直屬主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素質指標 / / 50% 專業(yè)序列 直屬主管 MBO 方法 / 100% 50% 能力素質指標 / / 50% 支持序列 直屬主管 行為態(tài)度考核方法 / 100% 50% 能力素質指標 / / 50% 部總級 CPI考核為無權重指標，分值區(qū)間為 0至 20分。 經理級、主任級考核成績中 KPI與工作計劃各占 50%權重。 生產序列員工個人考核成績?yōu)樗跈C臺得分與個人 KPI得分的加權分數。 第 二 條：績效 考核指標 崗位 KPI的提取可從三個方面進行 提取， 從上級承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的 ， 依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量 ， 從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標 。 當崗位承擔的戰(zhàn)略指標數量不足夠時，可考慮從崗位職責和工作改善的角度尋找衡量指標。 關鍵績效 指標一般 為 46個，最多不超過 8個。 工作計劃（工作目標）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議 制訂。 崗位行為態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報上級主管與人力資源部審核確認。 第 三 條：績效 計劃 績效計劃包括 KPI指標值的設定， 考核量表的編制，工作計劃、工作目標的設定及審批等內容。 績效計劃的制訂應以部門指標進行分解和承擔，或是依據崗位關鍵職責確定。 每 個考核周期 開始后的 5日內 考核主管 與 被考核員工共 同 協商確定 完成 KPI考核表 、工作計劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力資源部備案。 第 四 條： 績效 輔導 在績效考核周期中， 考核 主 管應及時 對 被考核員工的 績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據。 考核主管應 對 被考核員工的 績效計劃進行中期評估和調整，對被考核 員工 的工作進行指導并將相 關信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并 指導其 進行改進 ， 以更好的實現組織的目標。 第 五 條： 績效 考核 績效考核周期結束， 考核 主管應根據被考核員工的工作 績效 完成 情況進行 考評。 績效考核的內容包括 考核數據采集、考核指標打分、 績效溝通、簽字確認、 考核匯總、考核結果發(fā)布等。 績效考核的時間要求如下 ： （ 1）月度考核：必須在月度 結束后 5 個工作日內完成上月考核工作。 （ 2）季度考核：必須在季度結束后 5 個工作日內完成上季 考核工作。 （ 3）年度考核：必須在 年度結束后 10 個工作 日 內完成 上年度的各項績效考核工作。 考核主管與被考核員工就考核結果達成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。 人力資源部將考核結果匯總交財務部作為計算績效薪酬的依據。 第 六 條：績效考核等級 崗位 績效考核等級根據 工