【文章內容簡介】 來的意義。組織的總體目標，只是聯(lián)系過去和未來之間的橋梁，要想使組織的目標發(fā)揮作用，只有從現(xiàn)在開始，任何目標都必須立足于現(xiàn)實。只要我們立足于現(xiàn)實、重新制定切實可行的目標，并以目標作為行動的基礎，進行有效的任務分解和落實，就能夠激發(fā)組織成員的貢獻意愿，并使組織成員在努力實現(xiàn)目標的過程中或過程結束后，得到整體上的滿足。 可以說，巴納德并沒有給出任何解決問題的答案，也沒有建立完整的管理學科或知識體系，他只是對一系列組織現(xiàn)象做出了系統(tǒng)的解釋，只是提煉出一套有關組織的概念框架和管理思維，便于人們對錯綜復雜的組織及其管理過程，進行深入的分析和進一步的思考或研究。對實踐工作者而言，需要的不是簡單地獲取某個答案，而是從中獲得思維能力，養(yǎng)成對理論的偏好。對理論工作者而言，需要的不是簡單地記取某些教條，而是要學會貼近現(xiàn)實，從現(xiàn)實的整體中感受到智慧上的愉悅。正如歌德所說，“理論是灰色的，生命之樹常青?！? 包政 教授中國人民大學商學院 2007年5月29日30周年版導言 自首次出版至今，《經(jīng)理人員的職能》已經(jīng)重印18次，其影響和發(fā)行量也與日俱增。與1939年相比，1967年的發(fā)行量幾乎增長了3倍。在最近5年里的每一年以及其他絕大多數(shù)年份里，每一年的讀者興趣都比前一年要高。幾乎在所有論述組織問題的文獻中，都會提到巴納德。在J．K．加爾布雷思(J．K．Galbraith)的《新產業(yè)國家》(The New Industrial State，1967年)這樣暢銷的著作中，也提到了巴納德。加爾布雷思認為，巴納德為組織提供了最著名的定義。這樣一本枯燥而深奧的書在各個領域中卻得到了明顯的尊重，這一事實是很值得進行解釋的。在這個導言里，我試圖把巴納德有關組織的研究與在他之前的純理性主義的理論以及在他之后出現(xiàn)的各種新奇的學說聯(lián)系起來加以說明，這樣就易于了解巴納德的學說為什么會超越了行為科學學者、數(shù)學和統(tǒng)計決策學者以及其他學者有關組織行為的分析與實驗學者(更不用說那些將軍、首相、總經(jīng)理和其他實務家的書了)所掀起的騷動而仍然受到歡迎并具有權威性的原因了。 巴納德所提出的目標是很遠大的。正如他在本書的序言中所指出的，他的目標首先是提出一套有關在正式組織中合作行為的綜合理論。合作的產生，是由于個人需要實現(xiàn)他自己在生理上無法單獨達成的目標。由于其他個體的參加，合作很快就成為一種由各種相互聯(lián)系的生物因素、心理因素和社會因素組成的經(jīng)常變化的體系。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實現(xiàn)組織目標方面是有效果的，而在滿足個人動機方面是有效率的。經(jīng)理人員必須很好地把握使合作系統(tǒng)與其環(huán)境聯(lián)系起來的各種過程以及滿足個人需要的各種過程，并使這兩類過程相互適應。 合作的最初概念，導致人們把組織界定為：“有意識地協(xié)調兩個或兩個以上的人的活動或力量的一種系統(tǒng)。”組織得以存續(xù)的必要條件是合作意愿、溝通能力、組織目標的存在并為成員所接受。因此，經(jīng)理人員的職能就是提供一套溝通體系，維持成員的合作意愿，并保證組織目標的持續(xù)完整。巴納德有關經(jīng)理人員的職能的考察，最終歸結為有關領導的考慮。所謂領導，就是能夠使組織活動的協(xié)調和組織目標的制定具有商質量和道德性的個人決策能力。 沒有必要在巴納德自己的論著里為他的理論進行全面的概括?？紤]到他的職業(yè)背景，他所提出的理論的確能夠成就一部力作。他在《經(jīng)理人員的職能》出版10年之后所出版的《組織與管理》(Organization and Management)一書是一部論文集，這些論文或者是對原來所提出的理論的某些方面做進一步的說明，或者是對所發(fā)生的各個事件的闡述， 因此，《經(jīng)理人員的職能》實際上是這位并非專業(yè)作者的唯一的重要著作。巴納德的絕大部分職業(yè)生涯都在從事經(jīng)理人員的實際工作。他曾在芒特赫蒙學院和哈佛大學接受教育，但沒有取得學士學位就退學了。以后，幾乎連續(xù)40年在美國電話電報公司工作。開始，他在統(tǒng)計部門工作，獲得了電話電報收費經(jīng)濟學方面的專業(yè)知識。后來，在商業(yè)業(yè)務的管理方面獲得了管理經(jīng)驗。最后，他成為新澤西貝爾電話公司的總裁。他沒有直接參加主要在西塞羅的霍桑工廠進行的西屋電氣公司的實驗，但是由于他同埃爾頓梅奧(Elton Mayo)‘及其在哈佛大學商學院的同事之間的聯(lián)系，這一實驗對他的最初想法有著重要的影響。 在美國電話電報公司從事經(jīng)理人員工作的同時，巴納德還從事許多社會活動，這在當時是很少見的，而且現(xiàn)在也不常見。他在各個不同時期擔任過美軍服務協(xié)會(第二次世界大戰(zhàn)中的美軍服務協(xié)會，USO ofWorldWarⅡ)的會長，洛克菲勒基金會(Rockefeller Foundation)的一般教育委員會的委員長，以后又擔任了洛克菲勒基金會的會長，在雷蒙德福斯迪克(Raymond Fosdick)之后，在迪安，臘斯克(DeanRusk)之前。同時，他還擔任過美國國家科學基金會會長、美國財政部長助理、聯(lián)合國原子能委員會美國代表的顧問等。上面所提及的，只是他所從事的一部分社會活動。此外，他還是許多公司的董事長、美國科學促進會的委員和美國藝術與科學院的院士，他還是一位音樂愛好者和新澤西巴赫協(xié)會的創(chuàng)始人。 沒有人在背后議論巴納德的為人。即使對于他自己領導的組織，他也顯得相當超然。他矜持寡言、莊重高尚，有些讓人敬畏。他并不是一位令學生滿懷激情地回憶起他的學說或對其學說進行發(fā)展的導師，他在新澤西貝爾電話電報公司的同事及其繼承者也從不把他看成是公司英雄或民族英雄。我所認識的那些人根本就不會提起他，哪怕只是偶然提起也沒有。對于他具有使企業(yè)得以有效率、有效果地運轉的個人能力，沒有任何能夠證實或質疑的證據(jù)。他的論著是靠其自身的真知灼見而得到人們的贊賞的，換句話說，他的論著并不依仗著支持者所表露出來的熱情。 如果現(xiàn)在來分析一下巴納德著作的優(yōu)點與不足及其在組織理論中所處的地位，我們首先應該注意當他的思想形成理論時的背景。當時，正值西屋電氣公司的實驗報告與泰勒(P．W．Taylor)在其著作中所提出的科學管理理論以及法約爾(Henri Fayol)所提出的理性主義組織理論發(fā)生沖突的時候?！督?jīng)理人員的職能》一書的誕生，其直接原因是巴納德不能在古典的組織理論和經(jīng)濟理論中為其經(jīng)營管理經(jīng)驗找到合理的解釋。他所閱讀的文獻資料范圍十分廣泛，沒有系統(tǒng)性，而且囊括多個學科，但這也并未給他提供什么線索，直到他接觸到帕累托(Pareto)和亨德森(Henderson)。亨德森是一位具有多學科知識的生物化學家，他研究帕累托并撰寫了有關帕累托的著作。于是， 巴納德覺得社會學可以解釋那些古典的組織理論和經(jīng)濟理論不能解釋的現(xiàn)象。他同亨德森、多納姆(Donham)、梅奧以及在霍桑實驗中重新發(fā)現(xiàn)人的動機理論的其他成員(社會學家及臨床醫(yī)師)相識，這同他的中心論題的發(fā)展是密不可分的。巴納德得以接觸那些使經(jīng)濟人假設變得不再有效的材料和思想，這些材料和思想表明組織理論的科學管理模式和理性主義需要做出修改。 梅奧羅特利斯伯格迪克森懷特黑德(Mayo—Roethlisberger－Dickson－Whitehead)有關西屋電氣公司的實驗報告，從醫(yī)師的角度考察了工人的滿足感與一線管理人員的問題。雖然他們因發(fā)現(xiàn)了一種理解社會現(xiàn)象的新模式及其有用性而得到啟發(fā)歡欣鼓舞，但他們并沒有提出一種綜合的組織理論模式。與法約爾類似，由于自己的經(jīng)理人員經(jīng)歷，巴納德對與環(huán)境相關的企業(yè)(強調從環(huán)境的角度來認識企業(yè))更感興趣。因此，在巴納德的論著中，首當其沖的最大貢獻，就是提出了一種綜合的組織理論。這一組織理論提供了不同于法約爾模式的另外一種選擇，并把霍桑實驗中電氣配線組和繼電器裝配實驗室的重大發(fā)現(xiàn)納入其中。 在巴納德構建完整理論的努力中，到底有哪些概念是他自己首創(chuàng)的，哪些概念是他把別人的思想加以改造、發(fā)展和深化的，一般很難嚴格地區(qū)分開來。他抓住了組織是一個社會系統(tǒng)這樣一個概念，然后進行發(fā)展，并提出了正式組織和非正式組織的獨創(chuàng)性定義，對效率和效果這兩個概念做出了難以處理但極為重要的區(qū)分，把非經(jīng)濟動機納入到誘因理論之中，提出了富有爭議性的權力理論，其中，最后一點明顯地體現(xiàn)了他對“命令是服從的必要條件”這一古典思想的反對。他在經(jīng)過精雕細琢的句子中寫道：“權力是正式組織中溝通(命令)的特性。組織的貢獻者或組織成員通過所接受的權力來支配自己的貢獻行為，即支配或決定自己為組織做什么或不做什么。”為了支持這一定義，有必要創(chuàng)造出“冷漠區(qū)”這一概念巴納德假定每個人都有這么一個區(qū)域，在這個區(qū)域中，個人對命令不加懷疑地加以接受。他解釋說， 日常的合作之所以成為可能，正是由于作為下屬的個人具有接受權力的復雜機制。 我認為，就巴納德有關合作系統(tǒng)的概念而言，其優(yōu)點在于“組織目標處于核心地位”的思想。同時，巴納德對很少能夠實現(xiàn)效率和效果的必要條件的解釋，也主要在于上述思想。他深信，組織目標的制定是經(jīng)理人員特有的職能。只有制定組織目標，才能使環(huán)境中的其他事物具有意義，組織目標是使所有事物統(tǒng)一起來的原則。巴納德在本書的最后幾節(jié)里，明確地表明了他的個人信念，在這部分論述中，他把組織目標與責任聯(lián)系起來，其中，責任就是“組織目標制定的質量，是這種質量賦予人的行動以一種可信性和決斷力，并使組織目標具有先見性和理想性”。他愿意把他的合作理論建立在倫理道德的基礎之上，他在后面將試圖證明這一思想在組織理論文獻中不朽的重要性。 以上這些基本上都是巴納德所獨創(chuàng)的。他在自己的著作出版之后，把自己的貢獻主要歸結為一些結構性和動態(tài)性的概念。他認為，主要的結構性概念包括：個體、合作系統(tǒng)、正式組織、復合正式組織和非正式組織；主要的動態(tài)性概念包括：自由意志、合作、溝通、權力(或權威)、決策過程和動態(tài)均衡。他把本書的前兩部分看成是合作的解剖學論述或結構性論述，而把后面兩部分看做是生理學或經(jīng)濟學論述。 在巴納德的著作中，他的完全原創(chuàng)性的論點散見于各處。盡管作者進行了十分詳細的論述，但只有反復閱讀其原著才能充分理解和把握。他的著作最明顯的不足是表述較為抽象、例子較少且平淡無味以及文筆晦澀難懂，這些是批評者和讀者經(jīng)常指出的，而且也是最容易辯解的。巴納德自己在這本著作中以及其他地方也承認這些不足。他在《哈佛商業(yè)評論》的文章中指出：“這個學說是難以理解的、費腦筋的、抽象的、深奧的?！钡牵⒉幌敫淖冞@種表述方式，之所以這樣是因為他覺得，這種表述方式對于科學討論來說是恰當?shù)摹Ｋ隈g斥梅爾文科普蘭(Melvin T．Copeland)教授對日常用語的隨意應用的時候，正如所有學者在反駁自己的文章晦澀難懂時常講的，“科普蘭認為用不著對他的用語加以說明，我卻認為有必要對我的用語加以說明，而且這么做只是為了達到我的目的，而不是為了任何其他目的。我認為，如果試圖回答這些問題或者闡明這樣一些概念，任何人都必須反復琢磨，應用一些抽象的、社會學的、沒有文采的、相對缺乏美感的、難以理解的、需要艱苦研究的命題，我們應該害怕這些嗎?” 另外，還應該指出的是，巴納德自己也毫不猶豫地反復閱讀他認為有價值的某些東西。在跟約翰霍普金斯大學(Johns Hopkins University)學生的一次談話中，他說：“我把羅斯阿什比(Ross Ashby)的《頭腦設計》(Design for a Brain)一書讀了五遍，而且肯定還會再讀五遍?！辈还茉趺礃?，沒有人說過，《經(jīng)理人員的職能》一書只要讀一遍就夠了，或者多讀一遍是不值得的。 巴納德文筆的晦澀難懂也許正可以表明他是一位業(yè)務學者，而且這種風格肯定表明了他是如何嚴謹?shù)貙Υ约旱闹鞯?，是如何迫切地希望自己的著作成為一種明確的理論的。他希望這種理論不僅適用于他自己接觸的思想和經(jīng)濟，而且也適用于我們大家。他非常努力地試圖圍繞他的研究問題得出結論，但對他并未涉及的領域卻沒有闡述如何應用他的理論。另外，該書的許多其他不足主要體現(xiàn)在一些省略上，這些省略的地方，至今還沒有被得益于他的研究者和作者填補，這也可以體現(xiàn)出他個人價值體系的一些側面，例如，他很少說到高層管理機構——經(jīng)理人員團隊、董事會、董事長和總經(jīng)理。他在對待組織目標方面，的確以組織目標為中心，但并沒有注意到在不斷變化的社會里組織目標的選擇問題，也沒有注意到組織制定目標或目的的過程。盡管他把人的問題重新引入到組織理論之中，但他似乎對抽象的“個體”更感興趣，而不是活生生的人、成長中的人。同時，他對個體參與的問題也不太關心，其有關激勵問題的分析多側重于反應行為，而不是對管理過程的充分參與。另外，他完全沒有提及個人的發(fā)展與成長、個人需求的成熟以及個人投入的弱化或強化等問題。在有關權力(權威)的定義中，他低估了客觀權力(權威)的作用，并且似乎認為個體只能在接受權力或拒絕權力這二者之間做出選擇，而沒有說到個人在整合各種相互沖突的方案和解釋方面的積極參與。他對領導問題的分析富有價值，但卻相當抽象。盡管如此，有關這部著作不足的羅列并不能否定這樣一個結論：雖然其中存在著各種夸張和省略，但對于讀者而言，巴納德的著作仍然是極其重要的，并且在繼續(xù)吸引著新的讀者。 巴納德的著作在相關的領域中繼續(xù)發(fā)揮著什么樣的作用呢?首先，它發(fā)揮著繼續(xù)錘煉古典組織理論的有益作用。古典組織理論還遠沒有消亡，泰勒、法約爾、厄威克(Urwick)、古利克(Gulick)、穆尼(Mooney)和賴利(Reiley)這些古典組織理論家的著作還在被眾多的讀者閱讀著，霍爾頓(Holden)、費雪(Fish)、孔茨(Koontz)和奧唐納(O39。Donnell)等人的著作仍在教室中被廣泛地使用著，法約爾流傳下來的管理原則也還在傳播著，而且他們的影響還間接地傳播到有關管理的民間看法中。人們仍然可以聽到，管理就是計劃、組織、整合和測評，或者管理就是計劃、組織、人員配備和控制，一個人只應該有一個直接上司，管理的范圍不應該超過6—7個人，責任必須與權力相對應(責權對等)。巴納德的著作對古典學派做出了較為積極的貢獻，之所以這么說，是因為巴納德信奉等級組織、正式權力和溝通渠道，并同厄威