【正文】 行研究。至今為止，人們依然把泰勒制和血汗工廠聯(lián)系在一起。泰勒相信，只要減少多余動(dòng)作，就可以減少單位作業(yè)時(shí)間，或減少一個(gè)作業(yè)量所需要的勞動(dòng)消耗，就可以在勞動(dòng)消耗一定的基礎(chǔ)上提高產(chǎn)量，或在產(chǎn)量一定的前提下降低勞動(dòng)消耗。隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，資方有理由降低工資支付率，即降低單位作業(yè)量的工資含量。 這就有了泰勒及其科學(xué)管理原理的問(wèn)世。 以往的管理實(shí)踐只停留在工作表層上，主要關(guān)注生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程及其工作效率。事實(shí)上，這些特性也曾被那些細(xì)心而精明的觀察人士和學(xué)生所覺(jué)察到。只不過(guò)這種交流只能憑感覺(jué)進(jìn)行， 只能在“共同的感覺(jué)”基礎(chǔ)上，借助于現(xiàn)象形態(tài)上發(fā)生的故事進(jìn)行交流。因此，我們沒(méi)有別的選擇，只能多讀幾遍，并不要指望讀一遍就能理解該書。真正的閱讀障礙，恐怕在于讀者的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)思維能力。 巴納德非?？隙ǖ卣f(shuō)，這是一本論著，必須進(jìn)行嚴(yán)密而深入的辨析， 因此從“科學(xué)的討論”角度說(shuō)，書中的表述是妥當(dāng)?shù)摹０图{德的《經(jīng)理人員的職能》晦澀難懂，與他的表述關(guān)系不大，至少他比別人清楚自己應(yīng)該如何表達(dá)。他不辱使命，費(fèi)盡心血，完成此書，時(shí)值1938年。在語(yǔ)匯貧瘠的遠(yuǎn)古時(shí)代，諸多知識(shí)難以顯現(xiàn)化，圣哲們更樂(lè)意用師傅帶徒弟的方式，傳承知識(shí)和內(nèi)心中的感悟。 巴納德所做的事情是開(kāi)創(chuàng)性的，借用他自己的話：“只是想對(duì)自己多年來(lái)逐漸形成的、有關(guān)管理過(guò)程的一些心得進(jìn)行整理；嘗試著去勾勒和歸納一種組織理論，以鼓勵(lì)其他學(xué)者也去從事這方面的工作?！? 巴納德的《經(jīng)理人員的職能》晦澀難懂，主要在于他寫書的關(guān)注點(diǎn)。這警醒我們：?jiǎn)酒鸪蓡T的內(nèi)在承諾有多重要。視《經(jīng)理人員的職能》為一座“豐碑”，并不意味著其學(xué)說(shuō)已經(jīng)過(guò)時(shí)，閱讀本書，我們依然會(huì)常常遭遇令我們頓開(kāi)茅塞的真知灼見(jiàn)。其它，如西蒙的決策理論、馬奇的組織理論，可以說(shuō)都直接得益于巴納德的啟迪。他們的意義在于揭示了：至少就管理學(xué)科來(lái)說(shuō)，理論是不可能脫離實(shí)踐的，來(lái)自實(shí)踐感悟的管理理論才是經(jīng)得住考驗(yàn)、歷久彌堅(jiān)的。其實(shí)想到巴納德時(shí)，我最容易聯(lián)想到的，還是斯隆。所不同的是，韋伯的研究主題在于官僚制（也稱“科層制”）的合理性及效率，側(cè)重組織的“技術(shù)系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)系統(tǒng)”；而巴納德的研究主題在于組織中人員的行為，側(cè)重于組織的社會(huì)心理系統(tǒng)，所以，韋伯堪稱典型的“組織社會(huì)學(xué)家”，而巴納德則屬組織的“社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派”。管院薦讀多維視角下的巴納德 每次想到巴納德，總令我肅然起敬；每次翻開(kāi)那本《經(jīng)理人員的職能》，總使我有奉為圭臬之感。他矜持寡言、莊重高尚，有些讓人敬畏。巴納德是一位杰出的管理實(shí)踐者，他畢生都從事企業(yè)管理工作。作者簡(jiǎn)介切斯特　　《經(jīng)理人員的職能》是巴納德畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，他將社會(huì)學(xué)概念用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過(guò)程，提出了一套組織的理論，建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架。德魯克、孔茨、明茨伯格，西蒙。馬奇、利克特等人都大大受益于巴納德。巴納德認(rèn)為所有的組織都包含三個(gè)要素：合作的意愿、共同的目標(biāo)和溝通。巴納德1886年出生于美國(guó)的馬薩諸塞州。1909年他進(jìn)入美國(guó)電話電報(bào)公司（ATamp。 　　1938年，巴納德最著名的代表作《經(jīng)理人員的職能》出版了，本書問(wèn)世后，受到了西方管理學(xué)界的普遍重視，被奉為管理學(xué)的經(jīng)典著作。鑒于此次薦書將引述多位學(xué)者對(duì)巴納德及其《經(jīng)理人員的職能》的解讀和述評(píng)，在此不再對(duì)巴納德及其著作贅言，而是想玩一把“穿越”，從一個(gè)宏觀的視野和多維的視角端詳一下這位多才多藝的管理大師。他們的聯(lián)系則體現(xiàn)在，其一，都將“組織”這一人們生活的基本環(huán)境載體作為研究對(duì)象，其二，一個(gè)宏觀、一個(gè)微觀，相輔相成。因?yàn)閮烧叨际抢碚摵蛯?shí)踐俱長(zhǎng)的管理高手。巴納德與德魯克等。這充分說(shuō)明，巴納德的學(xué)說(shuō)確實(shí)具有“為有源頭活水來(lái)”的功效。略舉一例，巴納德認(rèn)為組織的構(gòu)成要素包括共同的目標(biāo)、成員做出貢獻(xiàn)的意愿和溝通。而這，不正是現(xiàn)實(shí)中許多組織孜孜以求的目標(biāo)嗎？！從不同的角度，我們對(duì)巴納德會(huì)有不同風(fēng)味的解讀，或許這也是巴納德學(xué)說(shuō)的魅力所在吧！原書目錄總序　席酉民推薦序一　趙曙明推薦序二　包政推薦序三　陳春花譯者序譯者簡(jiǎn)介30周年版導(dǎo)言序言第一部分　有關(guān)合作系統(tǒng)的基本思考　第1章　導(dǎo)論/3　第2章　個(gè)體與組織/7　第3章　合作系統(tǒng)中的物質(zhì)限制與生物限制/17　第4章　合作系統(tǒng)中的心理因素與社會(huì)因素/27　第5章　合作行動(dòng)的原則/33第二部分　正式組織的理論和結(jié)構(gòu)　第6章　正式組織的定義/45　第7章　正式組織理論/56　第8章　復(fù)合正式組織的結(jié)構(gòu)/65　第9章　非正式組織及其同正式組織的關(guān)系/77第三部分　正式組織的構(gòu)成要素　第10章　專業(yè)化的基礎(chǔ)和種類/87　第11章　誘因的經(jīng)濟(jì)性/95　第12章　權(quán)力理論/108　第13章　決策環(huán)境/123　第14章　機(jī)會(huì)主義理論/133第四部分　合作系統(tǒng)中的組織職能　第15章　經(jīng)理人員的職能/143　第16章　管理過(guò)程/155　第17章　經(jīng)理人員責(zé)任的性質(zhì)/170　第18章　結(jié)論/187附錄　日常事務(wù)中的心理/197本書作者所提及的代表性論著/218推薦序現(xiàn)代管理思想的奠基之作管理智慧的源泉 現(xiàn)在有越來(lái)越多的專業(yè)人士認(rèn)識(shí)到巴納德的《經(jīng)理人員的職能》的重要性，可以說(shuō)不認(rèn)真解讀巴納德的思想，要想在企業(yè)管理領(lǐng)域使自己的“抽象思維能力”或“把握本質(zhì)的能力”達(dá)到一流的境界幾乎是不可能的。巴納德關(guān)注的是如何把自己意識(shí)中感知到的“組織”刻畫出來(lái)?！彼娜蝿?wù)是要把內(nèi)心中的“新發(fā)現(xiàn)”表達(dá)出來(lái)，去指導(dǎo)人們的實(shí)踐。 巴納德很早就關(guān)注到“建立組織理論”的重要性，不過(guò)他寄希望于別人，而不是自己去做這件事情。書成之后，他本人還是感到非常遺憾，沒(méi)能把“組織感”表述出來(lái)，沒(méi)能把那種強(qiáng)烈的“組織美感”表述出來(lái)。他說(shuō)“語(yǔ)言對(duì)不同的人或在不同的情況下有著不同的意義，而且人們有一種無(wú)意識(shí)的傾向，即對(duì)別人的話打些折扣，或理解出原本沒(méi)有的意思，因此不能自說(shuō)自話，必須基于讀者的理解來(lái)表達(dá)思想，使讀者能夠理解本意，并感知到被高度設(shè)想的事物本質(zhì)”。也許正是這種表述方式的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，幾乎每一句話都不容置疑且富有啟發(fā)性，才使巴納德的學(xué)說(shuō)能在不同專業(yè)人士的心目中獲得高度一致的權(quán)威性地位，并使后來(lái)成千上萬(wàn)名有耐心的讀者，最終成為管理界一流的知識(shí)精英?！督?jīng)理人員的職能》的受惠者，往往是那些富有管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和綜合思維能力的人，比如西蒙、馬奇、德魯克、斯隆和錢德勒。巴納德說(shuō)：“不應(yīng)該使人們產(chǎn)生這樣的期望，即對(duì)社會(huì)中人類行動(dòng)的研究，會(huì)比我們的思想可能從事的最復(fù)雜的研究簡(jiǎn)單一些。所謂“共同的感覺(jué)”，就是對(duì)內(nèi)在的“無(wú)形的組織”的感知，這是經(jīng)理人員交流的基礎(chǔ)?！痹诎图{德看來(lái)，企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，系統(tǒng)本身就意味著整體性，必須按照某種整體的目標(biāo)形成內(nèi)在的秩序以及對(duì)此做出系統(tǒng)解釋的理論。最早是一批效率工程師，企圖通過(guò)對(duì)生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)的改善，來(lái)提高效率或利潤(rùn)，很快他們就遇到了麻煩，意識(shí)到生產(chǎn)作業(yè)工人是活生生的人，而不是機(jī)器設(shè)備、原材料和作業(yè)場(chǎng)地，他們的工作行為受自己的動(dòng)機(jī)或心理因素支配，因此不能像對(duì)待機(jī)械裝置那樣去驅(qū)使人工作。泰勒認(rèn)為，在集體怠工背后隱含著深刻的原因， 即勞資對(duì)立。這對(duì)勞方來(lái)說(shuō)是沒(méi)有道理的，也是不可接受的。據(jù)此科學(xué)管理的方法，緩和勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)利益上的對(duì)立統(tǒng)一。 其實(shí)，在企業(yè)組織中，不僅存在著勞資之間的利益對(duì)立，而且存在著更為廣泛的不同利益群體，他們之間的利益關(guān)系也是對(duì)立的。在泰勒之后的近20年時(shí)間里，管理領(lǐng)域的進(jìn)步在很大程度上與產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的滲透相聯(lián)系，包括1927—1932年的霍桑試驗(yàn)，并沒(méi)有突破工作層面及工作效率的范疇。借用巴納德的話說(shuō)，在這之前，人們“并沒(méi)有更多地去理解正式組織，很少把正式組織視為社會(huì)生活的最重要特征，也沒(méi)有把正式組織視為構(gòu)成社會(huì)自身的主要結(jié)構(gòu)”。 首先是社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的障礙。 一次偶然的機(jī)會(huì)， 巴納德接觸到了埃爾利希的《法律社會(huì)學(xué)的基本原理》一書，認(rèn)識(shí)到所有法律或社會(huì)性規(guī)范，都起源于社會(huì)組織之間的相互作用關(guān)系以及人們對(duì)如何正式或非正式處理這些關(guān)系的理解，法律規(guī)范只不過(guò)是對(duì)此做出的陳述而已。如果組織與人處在整個(gè)社會(huì)的核心位置，意味著整個(gè)社會(huì)的運(yùn)行和發(fā)展是各類組織機(jī)構(gòu)相互作用的結(jié)果，進(jìn)而是每一個(gè)人或個(gè)體通過(guò)所在的組織為社會(huì)做貢獻(xiàn)的結(jié)果。同時(shí)，導(dǎo)致人們夸大經(jīng)濟(jì)利益的刺激作用，似乎人的動(dòng)機(jī)和行為源自于經(jīng)濟(jì)利益或金錢，忽略管理努力或經(jīng)理人員的職能“在整合不同利益群體、發(fā)揮組織效能中”的地位和價(jià)值。” 正式組織的概念 理解組織與人，不僅有助于我們理解整個(gè)社會(huì)的構(gòu)成，而且有助于我們理解管理職能或經(jīng)理人員的職能。按照中國(guó)人的說(shuō)法，組織即人，主要是指人的合作行為或貢獻(xiàn)。這種自然交往和合作，源自個(gè)體的自由意志、動(dòng)機(jī)或目的；源自個(gè)體受到的社會(huì)性限制。行為的性質(zhì)，決定于系統(tǒng)的要求或?qū)ο到y(tǒng)有重要影響的事物的要求。巴納德認(rèn)為，“如果一項(xiàng)行動(dòng)達(dá)到了它特定的客觀目標(biāo)，我們就說(shuō)它是有效果的。 隨著個(gè)體之間的社會(huì)交往和非正式組織的合作加深，必然會(huì)逐漸強(qiáng)化每一個(gè)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)和特長(zhǎng)，強(qiáng)化個(gè)體之間的相互依賴關(guān)系或社會(huì)關(guān)系，同時(shí)，促進(jìn)個(gè)體之間的社會(huì)性規(guī)范或社會(huì)交往規(guī)則的形成， 以協(xié)調(diào)個(gè)體之間的行為關(guān)系或社會(huì)關(guān)系，這就為合作系統(tǒng)或有形的正式組織的形成，提供了條件或基礎(chǔ)。所有的事物都是為著一個(gè)目的而形成秩序的。巴納德認(rèn)為，所謂正式組織，說(shuō)到底就是“有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一種系統(tǒng)”。 在巴納德看來(lái)，這種純粹的定義或概念，可以“使所有相關(guān)的組織現(xiàn)象，都能得到有效的解釋，而且與現(xiàn)有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)保持一致”，并認(rèn)為“這樣定義的組織，只包含少量的變量，而且可以有效地進(jìn)行研究，從而能夠適用于廣泛的具體情境以及解釋與其他系統(tǒng)之間的關(guān)系”。這是互為前提的組織條件，需要借助于溝通與交流，使兩者可能意義上的條件轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。同時(shí)，意愿的持續(xù)性，還取決于成員個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中所獲得的滿足。換言之，維持目標(biāo)和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)均衡，是管理的來(lái)源。經(jīng)理人員維持溝通體系的關(guān)鍵，在于采集、處理和傳遞信息的合法性。經(jīng)理人員的職能，在于通過(guò)具體活動(dòng)來(lái)促進(jìn)相互對(duì)立的各種力量的協(xié)同，調(diào)解互相沖突的各種力量、本能、利益、條件、立場(chǎng)和理想?！痹谶@方面，經(jīng)理人員能夠使用的手段或方法包括維持士氣、提供物質(zhì)和社會(huì)的誘因、維持威懾力量、監(jiān)督與控制或檢查、教育和培訓(xùn)，等等。用巴納德的話說(shuō)，“合作迫使個(gè)人的動(dòng)機(jī)發(fā)生原本不會(huì)發(fā)生的變化。巴納德認(rèn)為，在制定或重新界定總體目標(biāo)時(shí)，必須基于對(duì)未來(lái)后果的估計(jì)，必須弄清楚目前情境中的行為可能帶來(lái)的后果。 可以說(shuō)，巴納德并沒(méi)有給出任何解決問(wèn)題的答案，也沒(méi)有建立完整的管理學(xué)科或知識(shí)體系，他只是對(duì)一系列組織現(xiàn)象做出了系統(tǒng)的解釋，只是提煉出一套有關(guān)組織的概念框架和管理思維，便于人們對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的組織及其管理過(guò)程，進(jìn)行深入的分析和進(jìn)一步的思考或研究?！? 包政 教授中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院 2007年5月29日30周年版導(dǎo)言 自首次出版至今，《經(jīng)理人員的職能》已經(jīng)重印18次，其影響和發(fā)行量也與日俱增。在J．K．加爾布雷思(J．K．Galbraith)的《新產(chǎn)業(yè)國(guó)家》(The New Industrial State，1967年)這樣暢銷的著作中，也提到了巴納德。 巴納德所提出的目標(biāo)是很遠(yuǎn)大的。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面是有效果的，而在滿足個(gè)人動(dòng)機(jī)方面是有效率的。因此，經(jīng)理人員的職能就是提供一套溝通體系，維持成員的合作意愿，并保證組織目標(biāo)的持續(xù)完整?？紤]到他的職業(yè)背景，他所提出的理論的確能夠成就一部力作。以后，幾乎連續(xù)40年在美國(guó)電話電報(bào)公司工作。他沒(méi)有直接參加主要在西塞羅的霍桑工廠進(jìn)行的西屋電氣公司的實(shí)驗(yàn)，但是由于他同埃爾頓福斯迪克(Raymond Fosdick)之后，在迪安，臘斯克(DeanRusk)之前。 沒(méi)有人在背后議論巴納德的為人。我所認(rèn)識(shí)的那些人根本就不會(huì)提起他，哪怕只是偶然提起也沒(méi)有。當(dāng)時(shí)，正值西屋電氣公司的實(shí)驗(yàn)報(bào)告與泰勒(P．W．Taylor)在其著作中所提出的科學(xué)管理理論以及法約爾(Henri Fayol)所提出的理性主義組織理論發(fā)生沖突的時(shí)候。于是， 巴納德覺(jué)得社會(huì)學(xué)可以解釋那些古典的組織理論和經(jīng)濟(jì)理論不能解釋的現(xiàn)象。雖然他們因發(fā)現(xiàn)了一種理解社會(huì)現(xiàn)象的新模式及其有用性而得到啟發(fā)歡欣鼓舞，但他們并沒(méi)有提出一種綜合的組織理論模式。 在巴納德構(gòu)建完整理論的努力中，到底有哪些概念是他自己首創(chuàng)的，哪些概念是他把別人的思想加以改造、發(fā)展和深化的，一般很難嚴(yán)格地區(qū)分開(kāi)來(lái)?！睘榱酥С诌@一定義，有必要?jiǎng)?chuàng)造出“冷漠區(qū)”這一概念巴納德假定每個(gè)人都有這么一個(gè)區(qū)域，在這個(gè)區(qū)域中，個(gè)人對(duì)命令不加懷疑地加以接受。他深信，組織目標(biāo)的制定是經(jīng)理人員特有的職能。 以上這些基本上都是巴納德所獨(dú)創(chuàng)的。 在巴納德的著作中，他的完全原創(chuàng)性的論點(diǎn)散見(jiàn)于各處。他在《哈佛商業(yè)評(píng)論》的文章中指出：“這個(gè)學(xué)說(shuō)是難以理解的、費(fèi)腦筋的、抽象的、深?yuàn)W的。我認(rèn)為，如果試圖回答這些問(wèn)題或者闡明這樣一些概念，任何人都必須反復(fù)琢磨，應(yīng)用一些抽象的、社會(huì)學(xué)的、沒(méi)有文采的、相對(duì)缺乏美感的、難以理解的、需要艱苦研究的命題，我們應(yīng)該害怕這些嗎?” 另外，還應(yīng)該指出的是，巴納德自己也毫不猶豫地反復(fù)閱讀他認(rèn)為有價(jià)值的某些東西?！辈还茉趺礃?，沒(méi)有人說(shuō)過(guò)，《經(jīng)理人員的職能》一書只要讀一遍就夠了，或者多讀一遍是不值得的。另外，該書的許多其他不足主要體現(xiàn)在一些省略上，這些省略的地方，至今還沒(méi)有被得益于他的研究者和作者填補(bǔ)，這也可以體現(xiàn)出他個(gè)人價(jià)值體系的一些側(cè)面，例如，他很少說(shuō)到高層管理機(jī)構(gòu)——經(jīng)理人員團(tuán)隊(duì)、董事會(huì)、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理。另外，他完全沒(méi)有提及個(gè)人的發(fā)展與成長(zhǎng)、個(gè)人需求的成熟以及個(gè)人投入的弱化或強(qiáng)化等問(wèn)題。