【文章內容簡介】 資的中斷，就會使得前期的投資幾乎不可能得到回收。這主要與企業(yè)的經(jīng)營目標有關，這種風險也可以叫做經(jīng)營風險。二是投資者在投資了人力資本以后，所從事的項目發(fā)生了遷移，或者因為戰(zhàn)爭等不可抗力因素，使得所投資工廠等需要搬遷到另外一些地方去。除了宏觀的和企業(yè)微觀的風險以外，員工個人也會產(chǎn)生一定的風險，這主要與人的本性和人力資本的屬性所決定的，主要包括以下幾個方面的風險：道德風險：人力資本與物質資本不一樣，人力資本需要衣服在人身上，而不同人之間就會存在道德水平不一樣，個人在價值取向和價值觀不一樣的情況，從而就會產(chǎn)生不同的追求。當企業(yè)的追求與個人的追求相一致的時候，人力資本的效應就會發(fā)揮到最大。另外，并不是每個人都是喜歡工作的，所以在工作的過程中偷懶取巧也是人的本性所決定的。員工離職風險：員工離職的原因有很多種，但員工離職必然會給企業(yè)的人力資本投資帶來很大的風險。這是由于人力資本的依附性、非獨占性和投資收益的動態(tài)性所決定的，特別是一些核心員工的離職，會給企業(yè)帶來巨大的損失。另外，員工離職還會帶給企業(yè)商業(yè)秘密被泄密的危險，會使得企業(yè)受損。生命周期等其他宏觀風險：根據(jù)貝克爾的人力資本理論，由于人的生命是有限的，由于現(xiàn)代技術的發(fā)展，對于勞動工人要求越來越高，而過多的對于人力資本進行投資，往往會使得人力資本回收周期較短，特別是一些意外死亡的原因，都會造成人力資本的損失。第三章 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險的現(xiàn)狀及原因本章概述了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的一些特征，對具有我國特色的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資本風險投資現(xiàn)狀進行了梳理，并對引發(fā)這些風險的原因進行了分析。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往是以其獨有的先進技術或者服務通過發(fā)展轉化為新產(chǎn)品的企業(yè)，或者是對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級與改造，是社會新生物的產(chǎn)生于發(fā)展的重要源泉。它不同于已經(jīng)存在于市場的企業(yè)，有其獨有的特征。一是創(chuàng)業(yè)初期投入的不確定性。所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指該產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在成長過程中初期，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的不確定性，需要有強大的資金支持企業(yè)應對不穩(wěn)定的研發(fā)費用、市場開發(fā)費用及規(guī)模效益形成等產(chǎn)生的成本。二是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的高風險、高收益的特征。由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在探索階段，成功的幾率不高，但是一旦獲得成功，對于投資者來說和企業(yè)員工來講都會獲得較高的收益。三是具有高滲透指的是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)滲透到整個社會的相關行業(yè)，甚至影響到整個經(jīng)濟系統(tǒng)，這也是該產(chǎn)業(yè)的高滲透性的特點。四是高戰(zhàn)略和高智力是高創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成功所應具備的重要條件和關鍵所在。人力資本在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)能否成功當中，占據(jù)了重要位置，根據(jù)一項調查顯示，博士生的創(chuàng)業(yè)成功率較本科生創(chuàng)業(yè)成功率高三到五倍。五是短周期性是指創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的短時效性和所研發(fā)的新產(chǎn)品生命周期跨度短暫性，要想跟上同行產(chǎn)品乃至整個社會的技術發(fā)展速度，企業(yè)就必須具備高度創(chuàng)新能力之外，還要有高度的憂患意識和競爭意識。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資中除了國外的市場經(jīng)濟所面臨的人力資本投資風險外，也有我國特殊國情所帶來的一些風險，主要包括以下幾個方面，為我國人力資本投資風險的獨特現(xiàn)狀。我國企業(yè)人才缺乏的狀況比較突出，不單單是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，私營企業(yè)也都存在人才缺乏的問題，主要原因是我國特有的就業(yè)制度。一些好學校畢業(yè)生更愿意到國有企業(yè)和政府機關、事業(yè)單位工作，因為這些單位有較好的福利制度，并且相對來說較高的工資性價比，所以對于非國有企業(yè)的就業(yè)意愿比較低。二是我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人才儲備不夠，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往需要的是高素質的人才，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對這些人才吸引度不大，并且我國以往企業(yè)經(jīng)營模式往往是野蠻增長的模式，所需要工種的技術含量比較低，只需要不斷的擴大產(chǎn)能就能夠獲得不錯的收益，往往沒有人才儲備的概念，三是創(chuàng)業(yè)型團隊的銷售網(wǎng)絡往往比較匱乏，缺少相應的營銷人才。營銷網(wǎng)絡薄弱往往是限制很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵，而營銷人才在其他公司能夠獲得很高的收益，不愿意到一家新成立的公司來工作，所以就會使得新產(chǎn)品的推廣難度增加。很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往都擁有自己的核心技術，這些技術的泄密會給企業(yè)帶來毀滅性的打擊，主要原因有以下幾個方面：一是我國專利技術不健全。我國的法律體系中，對于專利的保護不夠嚴厲，對于專利的申請過于復雜，使得在社會中存在很多侵犯專利權的情況。如一些假冒偽劣產(chǎn)品往往在外觀上模仿別的產(chǎn)品。其次是員工往往沒有專利保護意識，很多員工認為自己在公司所從事工作，其成果就應當歸個人所有，而這種情況往往會對公司造成一定程度的損失。三是員工的流失。在國外對于專利和技術保護比較嚴格的國家，當員工辭職以后為了防止這個員工對原來公司的技術泄密，往往會有法律條款限制其在一定時間內從事相關的工作，而我國并沒有相應的條款。這些因素使得員工帶走公司的核心技術，會使得企業(yè)失去其核心競爭力。員工的個人目標往往會與企業(yè)目標不一致，這是造成員工離職的重要因素之一，其原因有一是招聘的時候員工為了獲得所應聘的崗位，往往會掩蓋一些個人意愿或者信息，當其真正到公司接觸到實際工作以后，會發(fā)現(xiàn)新的工作環(huán)境與其原來所設想的工作環(huán)境有很大的差別，特別是對于新入職的員工，這類原因的離職率很高。二是員工與所應聘的崗位不匹配，包括工作的內容和工作的性質之間不匹配，就會使得員工不能夠適應所從事的工作崗位，或者這些崗位存在浪費人才的現(xiàn)象。三是價值觀的不匹配。一些企業(yè)所宣稱的價值觀往往比較宏大，與實際情況相脫節(jié)，而員工往往關注的多是自身的一些利益，當這之間發(fā)生沖突的時候，員工很容易產(chǎn)生離職的意愿。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要的要素包括技術、市場、資金、人力和政策的支持，只有這幾項政策都能夠較為完美的配合，企業(yè)才能夠取得成功，在市場競爭當中取得相應的利益，而正是由于這幾項要素的不確定性，會給企業(yè)帶來相應的風險。投資對象的不確定性，也可以說所投資的技術的不確定性，所帶來的風險。對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，要想取得成功，往往就與已經(jīng)存在的企業(yè)有一些不一樣的地方，也就是新的技術。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所從事的是顛覆性技術，則需要對原有技術的破壞，同樣也會受到原有廠商的抵制，而新技術在起步階段，往往具有技術不成熟，創(chuàng)新成本太高等方面的缺點，使得其具有高度的風險。并且，技術的引入、新的技術突破都是一種內生的，是在不斷發(fā)展當中所形成的，所以對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，其投資的主體往往具有不確定性，本身就帶有巨大的失敗風險。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的投資環(huán)境也具有很高的不確定性，主要是所處的市場具有不確定性。主要原因是新技術的市場往往不是初期就能夠形成的，需要在實際的經(jīng)營當中不斷的去挖掘，而且新的產(chǎn)品、新的服務和新的技術往往沒有經(jīng)過市場的檢驗，即使有的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是對原有產(chǎn)品的升級或者搬移到一個新現(xiàn)的市場中去，也面臨市場當中消費者是否能夠接受這些新事物的風險。市場當中由于人的惰性，新品牌的引入到消費者能夠得到認同仍然需要較長的時間讓消費者去適應。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想應對這類市場風險，就需要發(fā)揮其靈活多變的好處，不斷的改變產(chǎn)品和服務，才能適應市場的需要。人力資本的投資回收期是和人的特性所決定的。首先由于人力資本是附屬到人身上的，而人的一些特性也會影響到人力資本能力的發(fā)揮。其次，創(chuàng)業(yè)型公司往往需要人力資本具有強大的內部推動力，才能夠使得創(chuàng)業(yè)公司的員工能夠形成一個良好的團隊，從而引發(fā)創(chuàng)業(yè)的激情。所以，創(chuàng)業(yè)公司的企業(yè)家往往都是富有創(chuàng)新精神，并且工作能力和實干精神都較強企業(yè)家。由于創(chuàng)業(yè)公司的特殊性，這類精神或者說是推動員工能夠努力工作，形成凝聚力的激勵機制能夠在多長時間有效果，具有很強的不確定性，而當這種激情失去以后，這個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)也就失去了生命的活力，所以也是人力資本投資的重要風險之一。對于才成立的企業(yè)來講，收益往往是不能夠得到保證的，所以在融資和資金的使用過程中就需要大量的資金，并且存在很大的風險。特別是一些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是高新技術企業(yè)，或者是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在創(chuàng)立初期需要投入大量的資金進行宣傳和推廣，才能使得新的理念或者新的技術被消費者所接受。在這個過程中，由于資金鏈的斷裂，往往會使得前期的投入不能夠回收，具有很大的風險。同時，這些高風險的投資所得到的投資收益也是巨大的，但是這些投資收益并不能馬上折現(xiàn)，具有一定的間接性，如果企業(yè)沒有好的退出機制，也會使得創(chuàng)業(yè)型企業(yè)風險加大。所以，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在選擇融資渠道的時候，也需要考慮選擇一些長期的戰(zhàn)略投資者，或者一些風險投資期較長的基金，并且在企業(yè)規(guī)模到一定階段以后，就需要考慮投資者的投資收益問題，只有這樣一個企業(yè)才能健康的發(fā)展下去。創(chuàng)業(yè)型公司在創(chuàng)立初期受到外部因素的影響較大，特別是國家宏觀經(jīng)濟政策、產(chǎn)業(yè)政策的影響。在我國由于政府掌握資源能力較多，并且往往會根據(jù)其對未來技術的發(fā)展方向和未來的趨勢出臺相應的扶持政策和措施，這與歐美國家完全的市場化制度不同。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)立初期，特別是一些高科技和新技術企業(yè)，政府往往會有一些扶持的政策，會讓企業(yè)從中受益，但是對于企業(yè)來講，往往沒有合理的判斷缺少了政府支持，這類產(chǎn)品推入到市場化后的前景，往往會給企業(yè)帶來很大的風險。所以，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在享受政支持的同時，也應當合理認清到自己優(yōu)勢和劣勢。第四章 創(chuàng)業(yè)型人力資本投資的風險管理在本章中，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險識別的風險識別與評估進行了評述，并對風險的防范措施進行了梳理。最后給出相應的風險控制手段，形成了一個較為完備的風險管理體系。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營中，最為重要的工作之一就是對風險的識別，是風險管理工作的起點，如果風險不能夠得到有效的識別，就不能夠談后面的風險的防范與控制。而對人力資本的風險識別則相對較為困難，因為人的因素很難把握，所以相對較難把握。風險識別應當包括以下幾個方面的內容。 外源性風險的識別是指由于企業(yè)外部環(huán)境的變化所帶來的分析，這些風險包括以下幾個方面，如下圖所示：宏觀政策產(chǎn)業(yè)結構市場因素技術進步外部環(huán)境圖41 風險識別類型宏觀政策風險：是正由于國家的宏觀政策變化所帶來的風險，這類風險往往較難發(fā)現(xiàn)，并且對企業(yè)經(jīng)營活動具有很大的影響。識別的方法就是較多的關注相關的國家政策走向，并且搜集相關的宏觀政策數(shù)據(jù)及信息，一些大公司可以設立宏觀策略研究部等措施。產(chǎn)業(yè)結構：要時刻關注相應的產(chǎn)業(yè)政策，特別是當產(chǎn)業(yè)結構中所處的行業(yè)地位發(fā)生轉變的時候，就需要調整相應的政策。另外，還需要要把握所處的行業(yè)所在的生命周期階段，一般分為出生期、成長期、成熟期和衰退期，并根據(jù)所處的生命周期調整產(chǎn)能和相應的產(chǎn)業(yè)結構。市場因素：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)市場當中風險的識別主要是關注勞動力市場的供給與需求狀況，如企業(yè)某類人才的供給較多，就只需要企業(yè)在人才市場上招聘就好，并不需要企業(yè)自己去培養(yǎng)。并且產(chǎn)品市場的變化也需要企業(yè)進行識別。技術進步因素：主要原因是新的技術出現(xiàn)，會導致原有技術貶值，甚至變得一文不值，并且新技術出現(xiàn)也會縮短人力資本的生命周期。 內源性風險是指企業(yè)內部生產(chǎn)經(jīng)營活動中所產(chǎn)生的風險，產(chǎn)生的原因一是由于企業(yè)的經(jīng)營活動所產(chǎn)生的，二是由于人力資本投資本身所產(chǎn)生的風險，可以界定為以下幾個方面：培訓投資方式的風險識別：企業(yè)在培訓人才的時候需要投入資金，需要對這些培訓投入與回收之間進行風險識別。需要識別培訓的內容是否符合市場當中的需求；培訓的方式方法和實施過程當中存在的風險，員工是否能夠很容易的理解和接受。并且最后要對培訓的結果進行相應的評估與反饋。人才流失風險的識別：員工流失風險對于企業(yè)的人力資本投入來說損失巨大，最為常見的風險識別是要對員工生命健康風險進行識別，定期組織員工到醫(yī)院體檢是最好的方式。另外就是員工違約風險的識別，這就需要建立人力資源部門的約談機制，定期了解員工的工作態(tài)度，工作意愿等情況。最后要防止員工流失的“羊群效應”要及時阻止可能產(chǎn)生的影響、招聘員工與解聘員工風險識別：對于新招聘的員工，往往會存在人力資本投入過大，但是實際工作能力不強的情況，這就需要人力資源部門與人才使用的部門都參與到人才的招聘中去，才有可能招聘到合適人才。而通過相應的測評，則能夠對人才的能夠有一定程度的了解。其次就是人才遷出也可能對企業(yè)造成巨大的風險，有的人才遷出以后會成為企業(yè)的競爭對手。 風險評估內容人力資本的風險評估內容相對較多，但是要區(qū)別主要的風險，并且還要以量化為基礎進行相應的評估，從目前來看關于風險評估的方法很多，包括問卷分析的方法、關鍵路徑的方法、成本模型和專家評分的方法，而由于人力資本客觀因素較多，所有采取專家評分的方法進行評價相對較多。根據(jù)上文的風險識別內容，風險評估所需要評價的內容如下表所示：表41 風險評估的內容宏觀環(huán)境1國家宏觀經(jīng)濟政策形勢及法規(guī)變化2產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調整3市場的變化（包括勞動力市場和產(chǎn)品市場等因素）4技術進步及相關不可抗力因素企業(yè)內部因素5培訓的對象、方法和內容選擇不當6資本錯誤的投資（包括物質資本和人力資本）7員工在招聘、解聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤8企業(yè)其他經(jīng)營失誤員工個人因素9員工缺乏工作積極性10員工培訓后流失11員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響12技術及知識的貶值13培訓后用工成本增加如上表所示，企業(yè)風險評估涵蓋了包括宏觀環(huán)境因素、企業(yè)內部因素和員工個人因素的評估系統(tǒng)，風險識別因素又包含了國家宏觀經(jīng)濟政策形勢及法規(guī)變化、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調整、市場的變化（包括勞動力市場和產(chǎn)品市場等因素）和技術進步及相關不可抗力因素等方面的內容。企業(yè)內部因素涵蓋了培訓的對象、方法和內容選擇不當、資本錯誤的投資（包括物質資本和人力資本）、員工在招聘、培訓環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤和企業(yè)其他經(jīng)營失誤等方面的內容。而員工的個人因素包含了員工缺乏工作積極性、員工培訓后流失、員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響和技術及知識的貶值等方面的內容。從評估的內容可以看出，任何評估方法都需要考慮到人力資本投資的特殊性及復雜性，所以在評估內容中主要涉及的都是一些較為關鍵的要素，以單一的概率來確定并不具有科學性，這些內容都能夠被很好的量化。由于風險的時變屬性，造成了辨識和評估風險對時間的強烈依賴性，風險監(jiān)督就是為了彌補上述過程的不足而采取的一項必要措施。根據(jù)相應的措施，我們將風險管理與評估行為分為以下幾個方面，如下圖所示：風險管理計劃約束條件：項目資源、目標保障條件：工具