【文章內容簡介】 9. 負責課題人員考評申訴的處理；10. 負責科研貢獻獎的評審工作；11. 負責技術成果的評審工作。（二） 項目預先評審 由項目評審委員會根據項目（含爭取項目、所列項目及民品項目）科研經費投入、重要性、研發(fā)周期、項目先進性、潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性及突破性等九方面因素對項目進行預先評審，以確定項目預先評審系數，最終確定項目系數。項目系數＝項目類型系數項目預先評審系數表8－4 項目預先評審因素定義表項目名稱： 項目類別：評審因素權重評審得分說明科研經費投入（10分）屬本類型項目中科研經費投入很高的項目10屬本類型項目中科研經費投入較高的項目9屬本類型項目中科研經費投入中等的項目8屬本類型項目中科研經費投入較低的項目6屬本類科研項目中科研經費投入極低的項目5研發(fā)周期（5分）3年及以上51－3年31年以內2項目的先進性（15分）國際領先15國內領先13行業(yè)內領先11一般性應用7項目的重要性（10分）國家重點項目10集團、省部級重點、所重點項目9集團、省部級一般項目8所一般項目7技術難度（15分）技術難度較大，有重大難度或較多技術難題需攻關15技術難度中等，有一般難度或多個技術難題需攻關13技術難度較小，只有較容易突破或少數幾個技術難題需攻關11利用原有成形技術7技術復雜性（15分）技術復雜度較高，需綜合多個學科技術15技術復雜度一般，需綜合幾個學科技術13技術復雜度較低，綜合單一學科多個專業(yè)的技術11單一學科單一專業(yè)技術7項目潛在效益（15分）可為我所帶來較大的潛在效益15潛在效益一般12無潛在效益7項目的緊迫性（5分）時間非常緊張，需經常加班方能完成5時間比較緊張，偶爾需要加班4正常工作時間就可完成2創(chuàng)新性（10分）205新領域10繼承性研究5合計項目預先評審系數＝項目預先評審分數／100（三） 項目計劃發(fā)展計劃部根據各項目特點并結合客戶要求，組織項目評審委員會、財務處、科研處等相關部門，對該項目科研經費投入、研發(fā)周期、參加項目人數、項目人員技術水平、質量要求、項目總設計時數等指標進行制定并轉發(fā)至科研處（發(fā)展計劃處項目計劃關鍵指標參見表6），同時評審出該項目項目系數。表8－5 發(fā)展計劃處項目計劃關鍵指標示意表關鍵計劃指標指標要求科研經費投入研發(fā)周期項目質量項目成果形式年度項目總設計時數參加項目人員總設計師副總設計師主任設計師副主任設計師主管設計師一般設計人員總工藝師副總工藝師主任工藝師副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員科研處根據發(fā)展計劃處要求，匯同項目評審委員會共同選擇項目負責人。并組織財務處等相關部門對項目計劃進一步分解到各研究室，制定出項目研究實施計劃，項目實施計劃的主要內容包括：1. 項目階段：項目階段的劃分盡量以季度為劃分單位，不能以季度為單位劃分階段的項目要結合項目具體特點劃分階段，但保證一個項目一年內不少于兩個階段。2. 其它內容：參加項目研究室（含生產部工藝室）、各研究室（含生產部工藝室）項目經費、各研究室（含生產部工藝室）參加項目人數、參加項目人員技術水平、各參加項目設計/工藝人員設計/工藝時數、各研究室（含生產部工藝室）項目研究進度及項目總體進度要求等（科研處項目階段計劃關鍵指標參見表6F）。表8－6 科研處項目階段計劃關鍵指標示意表(研究室)研究室名稱： 項目名稱：關鍵計劃指標指標要求科研經費投入階段時間要求質量要求項目成果形式階段總設計時數參加項目人員計劃人數計劃設計時數總師副總師主任師副主任師主管師一般設計人員表8－7 科研處項目階段計劃關鍵指標示意表（生產部工藝室）項目名稱：關鍵計劃指標指標要求科研經費投入階段時間要求質量要求項目成果形式階段總設計時數參加項目人員計劃人數計劃工藝時數總工藝師副總工藝師主任工藝師副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員科研處根據科研項目實施計劃，向各相關研究室及生產部工藝室下達科研項目任務書。同時，科研處負責組織項目的考核，并將考核結果報人力資源處。項目負責人根據項目的需要，與研究室主任及生產部工藝室共同確定參加項目人員，同時項目負責人負責整體項目的技術協(xié)調、研發(fā)進度及項目經費的控制，并對項目成員進行考核。第三十九條 項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結束考核。項目階段考核由科研處項目管理人員根據項目計劃的要求對項目實施考核。項目結束考核由科研處組織項目評審委員會根據項目計劃要求對項目進行綜合考評。第四十條 項目結束考核維度與權重表8－8 項目技術考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重項目階段考核平均值科研處50%項目結束考核值科研處50%第四十一條 項目考核結果不進行強制排序，考核分數直接用于計算參加項目的設計人員的階段獎及項目結束獎，具體見《薪酬管理制度》。申訴及其處理第四十二條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源處是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源處負責調查協(xié)調，提出建議。第四十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源處提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第四十四條 申訴受理（一） 人力資源處接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源處對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司考核管理委員會處理。員工對考核結果有異議申訴表格見表9－1及表9－2。申訴流程如下：提交申述表人力資源處調查情況N解釋原因是否受理Y能否進行協(xié)調NY協(xié)調解決上報考核管理委員會處理表9－1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人申訴日期表9－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：附 則第四十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源處嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十六條 本制度由計劃處配合人力資源處提出制訂、修改建議，所長審批。人力資源處負責解釋。第四十七條 本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。第四十八條 本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力評價指標定義表附表11 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調不善，影響工作無法與人協(xié)調說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓超出目標達到目標接近目標遠低于目標應變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示超出目標達到目標接近目標遠低于目標建立期望：ABCD