【文章內(nèi)容簡介】 不斷提高管理水平實(shí)現(xiàn)生存、贏利，全球化發(fā)展趨勢更讓我國的企業(yè)體會(huì)市場的無情。在改革開放中摸索了二十余年后，我國企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期沿襲下來的人事管理辦法已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的需要，當(dāng)優(yōu)秀人才先后離開投奔那些“更有發(fā)展前途”的企業(yè)時(shí)，當(dāng)企業(yè)與企業(yè)之間人力資源的勞動(dòng)效率產(chǎn)生鮮明對比的時(shí)候，我國的企業(yè)能夠感受到因?yàn)槿肆Y源管理不足所帶來的落差。加入WTO，人才政策的開放，戶籍制度限制的減少……，我國的各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙倩蛘呷鄙俑咝肆Y源——企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。戰(zhàn)略性人力資源管理逐漸受到企業(yè)界的歡迎，企業(yè)家希望因此能夠給企業(yè)永恒的發(fā)展動(dòng)力。所謂現(xiàn)代人力資源管理，就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，通俗的說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)，具體來說，戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)為：在管理理念上，戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，講究投入和產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。在管理內(nèi)容上，戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。在管理方式上，戰(zhàn)略性人力資源管理采取人性化管理， 考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表揚(yáng)，少批評，多授權(quán)少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。在管理策略上，戰(zhàn)略性人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理技術(shù)上，戰(zhàn)略性人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。 在管理體制上，戰(zhàn)略性人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作的主動(dòng)性較大。在管理手段上，戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。在管理層次上，戰(zhàn)略性人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 目前，我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。四、人力資源管理咨詢的目的和意義如上所述，我國企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，如何成功的實(shí)施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問題。人力資源管理咨詢是企業(yè)在這個(gè)轉(zhuǎn)變過程中的得力助手。人力資源管理咨詢，即為企業(yè)提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務(wù)，目前特別是在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系，對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理相關(guān)問題；二是解決這些問題，量體裁衣，制定切合實(shí)際的方案并幫助實(shí)施；三是傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能。人力資源管理咨詢的最終目的是使企業(yè)的人力資源管理能夠充分的配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（如圖18）。圖18另外，人力資源管理咨詢項(xiàng)目過程中還可以通過日常的溝通以及給企業(yè)提供相關(guān)的培訓(xùn)，起到以下作用：（一）管理顧問通過幫助企業(yè)高層管理人員樹立正確的經(jīng)營思想，共同探討有關(guān)決策的方法、技巧，以提高其決策能力；通過提高企業(yè)高層管理人員對下級(jí)的工作能力及業(yè)績的正確判斷力和授權(quán)技巧，以提高其用人能力；通過為企業(yè)建立和健全一個(gè)高效率的職能管理系統(tǒng)，將使企業(yè)高層管理人員有可能解脫過于繁忙的日常事務(wù)，有較多的時(shí)間去研究長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而可以大大提高他們運(yùn)用時(shí)間的能力和管理工作的效率。（二）人力資源管理咨詢過程中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，有計(jì)劃地對中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，給他們提供專門的知識(shí)、新的管理技術(shù)或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業(yè)整體利益的觀念，協(xié)調(diào)好縱向和橫向管理的關(guān)系，提高他們的綜合管理素質(zhì)。（三）通過人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學(xué)的基本原理、知識(shí)和方法，普遍地提高他們的管理業(yè)務(wù)水平、集體觀念和工作責(zé)任。人力資源管理咨詢可以全面發(fā)現(xiàn)問題，并由此提供全面協(xié)調(diào)的解決方案，這同企業(yè)日常管理中發(fā)現(xiàn)問題不同在于企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問題可能是零散的，因而針對問題的解決方案可能不是有效的。因?yàn)槿肆Y源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，針對單獨(dú)問題的解決措施可能會(huì)引起系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)的問題。比如，遼寧某房地產(chǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)工程人員經(jīng)常抱怨工資低，于是將工程人員的工資增加，結(jié)果不久財(cái)務(wù)人員對工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實(shí)際上財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。后來通過人力資源管理咨詢，進(jìn)行崗位評價(jià)并調(diào)整了工資體系后才平息了員工不滿。我們的很多客戶企業(yè)，通過模仿別的優(yōu)秀企業(yè)，形成一套薪酬或是考核方案，但實(shí)際運(yùn)行出現(xiàn)許多問題，比如有個(gè)民營企業(yè)老板是個(gè)哈佛迷，對哈佛教材中譯本頗為熟悉，后來又遇到一個(gè)年薪制的書，結(jié)果在全公司實(shí)行全員年薪制，平時(shí)只拿固定工資，（數(shù)額不多），結(jié)果員工的工作積極性很低，上班看報(bào)紙聊天，后來通過咨詢后才廢除這個(gè)方案，普通員工無法用年薪制激勵(lì)。另外企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的人力資源管理政策，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同而不同，比如人力資源戰(zhàn)略、薪酬政策、考核政策等（如圖1圖111），圖19圖110正是人力資源管理咨詢能夠系統(tǒng)的、符合實(shí)際的解決不同企業(yè)組織人力資源問題，才使得那些較早意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性、并對自身的人力資源管理體系感到不足的企業(yè)，及時(shí)的與管理咨詢公司開展合作，解決了發(fā)展中的關(guān)鍵問題之一。第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢中小企業(yè)在不同的國家有不同的定義，世界最通行的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工的數(shù)量來界定一個(gè)企業(yè)是否屬于中小企業(yè)。例如葡萄牙根據(jù)本國實(shí)際情況將中小企業(yè)定義為雇員少于500人（定期輪班的為600人），且年?duì)I業(yè)額不超過1200萬歐元的企業(yè)。我國正在確定新的界定標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)企業(yè)的銷售收入、資本總額來判斷，目前執(zhí)行的是1988年由國家有關(guān)部門聯(lián)合發(fā)布的劃分標(biāo)準(zhǔn)。本書將中小企業(yè)定義為員工在500人以下而且資產(chǎn)總額在5億元以下的企業(yè)。中小企業(yè)由于具有相應(yīng)的諸多優(yōu)勢，如反應(yīng)靈敏，經(jīng)營靈活，適應(yīng)多樣化需求，積極有效地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新等，發(fā)展較快。如在制造業(yè)中，%，%，%。我國的中小企業(yè)也不例外，%，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽缺的力量。第一節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)一、一個(gè)接受咨詢的中小企業(yè)我們可以通過一個(gè)接受過人力資源管理咨詢的企業(yè)實(shí)例來考察一下中小企業(yè)的管理問題?？蛻羰菛|北某中等城市的一家房地產(chǎn)公司，從97年到2001年僅不到5年的發(fā)展時(shí)間，在同市屬于房地產(chǎn)業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工90余人。2001年下半年，公司接受了的管理咨詢服務(wù)，項(xiàng)目內(nèi)容包括公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人力資源管理體系建設(shè)。通過1個(gè)月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問題總結(jié)出來了（如圖21）。圖21這家公司是比較典型的中小企業(yè)，屬于家族企業(yè)，父親是總經(jīng)理，兒子是副總經(jīng)理，分管銷售和人事部，兒媳婦是采購部門的負(fù)責(zé)人，成立了幾個(gè)與房地產(chǎn)相關(guān)的下屬企業(yè)則由他們的親屬經(jīng)營。當(dāng)時(shí)公司由于建成了本市較好的一個(gè)大規(guī)模住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來后，感覺房地產(chǎn)行業(yè)機(jī)會(huì)很好，準(zhǔn)備向其他城市擴(kuò)張，并考慮發(fā)展相關(guān)多元化。實(shí)際情況公司仍然沒有快速擴(kuò)張的實(shí)力，資金、人員都還達(dá)不到要求。“公司現(xiàn)在迅速做大，人才斷檔，需要加速培養(yǎng)中層管理人員。中層干部是中流砥柱，非常重要。副總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)很重，經(jīng)常要參與一線的工作。”“首先是信息傳遞，高層管理會(huì)議之后，副總和部長們很少向基層員工傳達(dá)會(huì)議精神，而只是生硬的分配工作。員工不理解工作的目的和價(jià)值，影響工作落實(shí)。其次質(zhì)量認(rèn)證工作中，各部門指責(zé)劃分不明確，主要是認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作沒有跟上。”接受訪談時(shí)總經(jīng)理如是說。內(nèi)部員工也反映了相關(guān)看法（如圖22），如隨著公司發(fā)展壯大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部門之間協(xié)調(diào)困難，管理隨意性比較大等等，而且對人力資源管理方面的意見尤其明顯。圖22二、 我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀當(dāng)前我國中小企業(yè)的管理者絕大多數(shù)是在以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革中應(yīng)運(yùn)而生的，經(jīng)過一些市場磨練，對如何應(yīng)對市場有一定的膽略和戰(zhàn)術(shù)，部分企業(yè)也取得一定實(shí)效，并進(jìn)入大型企業(yè)的行列。盡管如此，由于中小企業(yè)的先天不足，如規(guī)模小、資金短缺，導(dǎo)致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，大多數(shù)處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，使得其在新世紀(jì)將的生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命只有5年左右。如僅從管理過程考慮，我國中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計(jì)劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經(jīng)驗(yàn)性是十分明顯的。人力資源管理水平低，中小企業(yè)對于如何開發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率，缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的人力資源具有自身特點(diǎn)。1．中小企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。有的中小企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，比如某個(gè)企業(yè)的員工多數(shù)是四十歲以上，之所以這樣一是因?yàn)橥ㄟ^各種關(guān)系聯(lián)系到同一年齡層的人，二是因?yàn)檫@樣的員工可以直接干事，不用費(fèi)心培養(yǎng)。有的中小企業(yè)員工知識(shí)結(jié)不合理，相同專業(yè)的人事開創(chuàng)了事業(yè)之后，容易形成這樣的局面，不太熟悉的事也有這些人負(fù)責(zé)，兼管！這種人員結(jié)構(gòu)體現(xiàn)中小企業(yè)特點(diǎn)，一是企業(yè)快速發(fā)展，無法顧及，二是可以避免業(yè)務(wù)不穩(wěn)定帶來的風(fēng)險(xiǎn)，我們只能說本來可以做的更好，而不應(yīng)該一味否定。2．崗位職責(zé)不明確。中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒有對工作進(jìn)行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時(shí)安排人員去做，最后長長不能明確誰該負(fù)責(zé)任。這種通過一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見的，并且給人力資源管理的其他方面帶來困難。3．人員缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時(shí)，可能會(huì)改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時(shí)候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。就如沈陽飛龍總裁姜偉所總結(jié)的：由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。4．人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才；此外由缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。5．人員培訓(xùn)缺乏，員工發(fā)展后勁不足。由于中小企業(yè)每個(gè)員工的工作兩可能會(huì)相當(dāng)大，涉及到許多事情需要處理，本身就沒有參與培訓(xùn)的時(shí)間；此外由于中小企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃弱，培訓(xùn)方面缺乏明確的計(jì)劃，所以很多中小企業(yè)的員工反映沒有培訓(xùn)機(jī)會(huì)。6．人員考核不規(guī)范。由于中小企業(yè)每個(gè)員工的責(zé)權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的標(biāo)準(zhǔn)。比如安排某項(xiàng)任務(wù)，可能因?yàn)闆]有某項(xiàng)權(quán)力而無法晚完成，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效的考核，使許多考核成為形式，沒有發(fā)揮作用。多數(shù)中小企業(yè)員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價(jià)，由此也引起員工的不滿。7．人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性。許多中小企業(yè)為了吸引人才，將工資水平定位與較高水準(zhǔn)，但是這種高成本支出并沒有得到對員工的應(yīng)該產(chǎn)生的激勵(lì)效果。主要因?yàn)楣べY收入與業(yè)績銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)沒有能夠體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間不公平感覺多。另外中小企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的典型問題仍然以本章開始的中小企業(yè)為例子來看在人力資源管理方面企業(yè)現(xiàn)狀。一、人事部門總體情況人事部現(xiàn)有人事部部長一人，另有文員一人（在項(xiàng)目進(jìn)展過程中，文員離職），人事部承擔(dān)的職責(zé)有招聘、培訓(xùn)、考勤（考核中月度計(jì)劃考核企管部負(fù)責(zé)）、薪酬計(jì)算、人員保險(xiǎn)等。人事部的權(quán)責(zé)不太清晰，由副總經(jīng)理分管，但常出現(xiàn)副總經(jīng)理與總經(jīng)理意見不一致，銷售部有位負(fù)責(zé)廣告制作的女孩，副總說不行，總經(jīng)理決定調(diào)換到另一部門。副總要求人力資源部招聘新的廣告方面人員，結(jié)果選出幾個(gè)較好的，副總說不行，最后還是把原來的女孩要回來了。實(shí)際上人事部成立于2001年初，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，成立了許多新部門，多數(shù)部門是1—2個(gè)人。 負(fù)責(zé)人事的部長以前做廣告策劃，年初人事部成立后開始做人事工作，在交流工程中發(fā)現(xiàn)對人力資源管理知識(shí)掌握的不多，但非常愿意學(xué)習(xí)。就像她經(jīng)常跟我們說的一樣，“從你們這里學(xué)到了不少東西！”與我們其他的客戶相比較，這家企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始走向正規(guī)，由于通過ISO9000認(rèn)證，企業(yè)在管理方面作了