【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 全國(guó)6萬(wàn)人事干部中大專(zhuān)以上學(xué)歷者不到一半。 黃建中．績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J]．經(jīng)濟(jì)師，2008，（5）人力資源管理者的低學(xué)歷層次，造成其知識(shí)面狹窄，使其工作的科學(xué)性和開(kāi)創(chuàng)性不足；管理手段單一落后，所有這些都使得企業(yè)難以形成科學(xué)高效的管理體系。3. 建立績(jī)效考評(píng)著眼點(diǎn)過(guò)于單一績(jī)效考評(píng)的著眼點(diǎn)也就是考核的定位問(wèn)題，是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。其次，考核的結(jié)果還可以確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。另外，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，還可以讓員工知道企業(yè)對(duì)他的期望。每位員工都希望能在企業(yè)中有所發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿(mǎn)足員工的自我發(fā)展需要。但是，僅僅有目標(biāo)，而沒(méi)有引導(dǎo)，往往會(huì)讓員工不知所措?？?jī)效考評(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。多數(shù)的績(jī)效考評(píng)將考核簡(jiǎn)單定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這樣為考評(píng)而考評(píng)，雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但也不可避免地在員工心目中造成一些負(fù)面影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力。二、發(fā)達(dá)國(guó)家商業(yè)銀行績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)（一） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所謂關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。即一種通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 資料來(lái)源：，2011315．KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。KPI的理論基礎(chǔ)是二八原理，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，每個(gè)部門(mén)和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。在快速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，誰(shuí)能夠抓住關(guān)鍵因素就能夠取得別人不能獲得的優(yōu)勢(shì)。隨著近年來(lái)隨著國(guó)外先進(jìn)管理理論和管理工具在中國(guó)的傳播，以及跨國(guó)公司在華機(jī)構(gòu)的商業(yè)實(shí)踐，一部分民營(yíng)企業(yè)和創(chuàng)新意識(shí)比較強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)，開(kāi)始系統(tǒng)化的運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效管理和KPI的管理體制，如何建立起適合自己的績(jī)效管理體系，這對(duì)于我國(guó)的商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因?yàn)檫@直接關(guān)系他們的發(fā)展壯大，關(guān)系到我國(guó)金融市場(chǎng)的安全與穩(wěn)定。確立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。 劉明媚．KPI、BSC與ANP相結(jié)合的績(jī)效管理在商業(yè)銀行的應(yīng)用研究[J]．天津大學(xué)，2007．其具體的操作流程如下：1. 確定企業(yè)級(jí)KPI商業(yè)銀行首先要制定出適合自己戰(zhàn)略目標(biāo)。把握企業(yè)的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，現(xiàn)代企業(yè)只要朝著分清了自己的關(guān)鍵目標(biāo)，才能集中優(yōu)勢(shì)資源進(jìn)行發(fā)展。因此，商業(yè)銀行可以利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)KPI。2. 分解出部門(mén)級(jí)KPI當(dāng)一個(gè)組織的KPI制定好了以后，各個(gè)部門(mén)則需要以此為依據(jù)制定適合本部門(mén)的KPI，以最大限度的實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。3. 分解出個(gè)人的KPI在以上企業(yè)級(jí)和部門(mén)級(jí)KPI基礎(chǔ)上，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。其目的是更大限度發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，以此促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4. 設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是對(duì)某一項(xiàng)工作的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少’’的問(wèn)題。5. 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)把握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為重要，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的引入對(duì)于我國(guó)銀行經(jīng)營(yíng)管理水平的提升發(fā)揮了重要作用。但總體上由于我國(guó)銀行在這些方法的運(yùn)用上仍屬于初學(xué)階段，在經(jīng)歷了幾年的“試點(diǎn)期”后，其在使用和貫徹過(guò)程中也逐漸顯現(xiàn)出亟需解決的諸多問(wèn)題。（二） 網(wǎng)絡(luò)分析法網(wǎng)絡(luò)分析法（ANP），它是在層次分析法的基礎(chǔ)上發(fā)展而形成的一種新的實(shí)用決策方法。ANP方法解決問(wèn)題的關(guān)鍵是利用“超矩陣”對(duì)各種相互作用的因素進(jìn)行綜合分析，得出其混合權(quán)重，從而確定選擇方案。各因素的相對(duì)重要性指標(biāo)由專(zhuān)家打分、問(wèn)卷調(diào)查等形式得到。ANP模型的計(jì)算較為復(fù)雜，利用軟件求解是最有效的辦法。 孫宏才，田平，徐關(guān)堯．網(wǎng)絡(luò)層次分析法在政府招標(biāo)采購(gòu)中應(yīng)用[J]．決策科學(xué)理論與發(fā)展，2005111．網(wǎng)絡(luò)分析法(ANP)的決策原理與層次分析法(AHP)基本相同，唯一不同的是前者建立的是網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模型，而后者建立的層次結(jié)構(gòu)模型。由于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模型要遠(yuǎn)比層次結(jié)構(gòu)模型復(fù)雜，因此在權(quán)重合成方面，網(wǎng)絡(luò)分析法應(yīng)用到了更加高深的數(shù)學(xué)知識(shí)，其中比較重要的概念是超矩陣的應(yīng)用和分析。網(wǎng)絡(luò)模型的表示以及權(quán)重的合成是網(wǎng)絡(luò)分析法中最重要的兩個(gè)方面。企業(yè)績(jī)效是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，包含多側(cè)面、多層次的內(nèi)容，需要設(shè)置由若干個(gè)相互區(qū)別而又有聯(lián)系的指標(biāo)予以反映測(cè)度，并使用一定的綜合評(píng)價(jià)方法將其綜合，從而達(dá)到對(duì)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效狀況的整體說(shuō)明。而網(wǎng)絡(luò)分析法正好可以利用其多層次、多角度來(lái)滿(mǎn)足商業(yè)銀行的績(jī)效管理。使之各個(gè)系統(tǒng)之間可以協(xié)調(diào)的運(yùn)行和相互促進(jìn)。（三） 平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（BSC）是由哈佛商學(xué)院的羅伯特．S．卡普蘭教授和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)大衛(wèi)．P．諾頓于1992年發(fā)明并推廣的一種全新的績(jī)效管理方法。用其創(chuàng)始人的話(huà)來(lái)說(shuō)：“平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)”。平衡計(jì)分卡是這樣一種進(jìn)行戰(zhàn)略管理的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，一種戰(zhàn)略管理工具。 王敏．平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用[J]．合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010，（385）．該方法從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)角度審視企業(yè)業(yè)績(jī)，完全改變了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方式，并推動(dòng)企業(yè)自覺(jué)去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目