中小企業(yè)薪酬管理(編輯修改稿)
2025-05-12 02:54 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。 風(fēng)險(xiǎn)較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素?！?對(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視?！ ∑髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性?！ ? 、3績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題 績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的問(wèn)題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣也面臨著一些問(wèn)題和困擾?！ ∈紫?，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō), 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的。 不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績(jī)、獨(dú)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定, 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性, 評(píng)估者無(wú)所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū), 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算, 根本不考慮員工的評(píng)論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中, 往往忽視定量測(cè)評(píng), 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核, 忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法, 而且有些部門根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論?！ ≡俅?， 評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。員工績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能, 特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式, 這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通, 被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后， 績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績(jī)效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí), 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ), 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng), 有的甚至不反饋。第二, 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他 潛規(guī)則所淹沒(méi)。第三,績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題, 不能針對(duì)員工績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案, 不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)?！ ∫虼耍绾谓⒁惶赚F(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題?！ ? 、4 市場(chǎng)定位偏低 對(duì)于薪酬管理的定位問(wèn)題，主要有唯薪論和薪酬無(wú)效論兩種理論。“唯薪論”者，認(rèn)為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因?yàn)楦咝蕉粫?huì)輕易離職，加薪是他們對(duì)付人事問(wèn)題的殺手锏；“薪酬無(wú)效論”者則認(rèn)為，薪酬在吸引、保留、激勵(lì)人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬比其他企業(yè)低也沒(méi)有關(guān)系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來(lái)中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工（特別是中小企業(yè)的大學(xué)生員工）流動(dòng)率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)
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