中小企業(yè)薪酬管理(編輯修改稿)
2025-05-12 02:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才?！ ★L險較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素?！?對內(nèi)競爭力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視?！ ∑髽I(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。 2 、3績效評估方面的問題 績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾?！ ∈紫?，績效指標效度較低。企業(yè)績效評估指標的設(shè)計是否科學合理, 直接關(guān)系到評估的準確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標應(yīng)該是基于工作分析之上的。 不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評估指標體系?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績、獨五項標準只是原則性的規(guī)定, 績效評估標準過于籠統(tǒng), 評估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。而且很多機構(gòu)都沒有工作說明書, 沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權(quán)利沒有完全理清, 這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導一個人說了算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核, 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領(lǐng)導主觀下結(jié)論?！ ≡俅?， 評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動, 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計出科學合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式, 這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通, 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后， 績效管理功能嚴重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績效結(jié)果的反饋不足。在對員工反饋評估結(jié)果時, 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領(lǐng)導的評語, 根本不考慮被評估人的反應(yīng), 有的甚至不反饋。第二, 績效評估結(jié)果的使用不當。企業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他 潛規(guī)則所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務(wù)員績效中存在的問題, 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案, 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)?！ ∫虼耍绾谓⒁惶赚F(xiàn)實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個難題?！ ? 、4 市場定位偏低 對于薪酬管理的定位問題，主要有唯薪論和薪酬無效論兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭撸J為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因為高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題的殺手锏；“薪酬無效論”者則認為，薪酬在吸引、保留、激勵人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機會，薪酬比其他企業(yè)低也沒有關(guān)系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重，員工（特別是中小企業(yè)的大學生員工）流動率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問題。據(jù)統(tǒng)
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