【文章內(nèi)容簡介】 同）。高層管理人員的季度業(yè)績分值除以 100，得到季度考核系數(shù)。（五）考核結(jié)果應(yīng)用季度考核系數(shù)是計算季度績效工資重要依據(jù)之一。（相關(guān)內(nèi)容參見《中富證券有限責(zé)任公司薪酬管理制度》）第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行總監(jiān)的）考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和能力。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。非業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)）除了考核業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下屬部門的周邊績效也計入年度考核總分。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重，下屬部門周邊績效分值占 10%的權(quán)重（部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條）。業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同）。能力考核采用考核表的形式（參見表 211 公司高層能力考核評分表）。（二）考核實施者人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。1. 人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2. 人力資源部負(fù)責(zé)組織高層管理人員的上級對其 GS 和能力考核的評分。（GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核指標(biāo)庫，能力考核指標(biāo)定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）（三）考核數(shù)據(jù)GS 和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。其余參考本章第一條相關(guān)內(nèi)容。（四）考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出人員年度考核總分。（參見表 212 非業(yè) 務(wù)總監(jiān)年度考核總分表和表213 業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表）。高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。（五）個人年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。表 211 公司高層能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 20%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計劃和執(zhí)行能力 20%7 知識能力 10%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 3：《能力考評指標(biāo)定義表》表 212 非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績分值 80%能力考核分值 10%下屬部門周邊績效得分 10%年度考核總分審核： 填表： 日期： 表 213 業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績分值 90%能力考核分值 10%年度考核總分審核： 填表： 日期： 第二章 職能部門和研究所考核實施細(xì)則第一節(jié) 職能部門和研究所部門考核 考核范圍包括：財務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市場營銷部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所。分為季度考核和年度考核。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。（二）考核實施者人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)：1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。2. 組織部門負(fù)責(zé)人的上級對其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評分。（GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核考核指標(biāo)庫）。3. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。（三）考核數(shù)據(jù)1. 財務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財務(wù)清算部根據(jù)考核的要求上報。2. 客戶層面、內(nèi)部營運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。3. GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（四）季度考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。（參見附 表 1 業(yè)績合同）。部門季度業(yè)績分值除以 100，得到部門季度考核系數(shù)。（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用1．門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人的個人季度考核結(jié)果，是計算部門負(fù)責(zé)人的季度績效工資重要依據(jù)。2．部門季度業(yè)績考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績效工資的因素之一。第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式年度部門考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）、周邊績效。在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權(quán)重周邊績效占 20 的權(quán)重。業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（ 參見附表 1 業(yè)績合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。周邊績效采用考核表的形式（表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表）。（二）考核實施者人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。1．力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2．人力資源部負(fù)責(zé)組織部門負(fù)責(zé)人的上級對部門 GS 的評分。（如果部門負(fù)責(zé)人兼任總監(jiān)，則由總監(jiān)的直接上級評分，GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核指標(biāo)庫）。3．相關(guān)同級部門負(fù)責(zé)人對部門周邊績效進(jìn)行評分（周邊績效定義表參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表，周邊績效的考核關(guān)系見表 2212 總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表）。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。（四）考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出職能秒年和研究所年度考核總分。（參見 表 2213 總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計表）部門年度考核總分除以 100 得到部門年度考核系數(shù)。（五）年度考核結(jié)果的用途部門年度考核總分是部門負(fù)責(zé)人年度考核總分的一部分，同時影響本部門員工的年終獎金。表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月部門序號 周邊績效指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)完成情況 評分（百分制）1 主動性 20%2 響應(yīng)時間 20%3 解決問題時間 20%4 信息反饋及時 20%5 服務(wù)質(zhì)量 20%周邊績效得分（每項指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和）簽字 考核人： 年 月 日說明：關(guān)于周邊績效考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 4：《周邊績效考評指標(biāo)定義表》表 2212 總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表被考核部門 考核部門職能部門 總部其余所有部門負(fù)責(zé)人（包括業(yè)務(wù)部門），分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人研究所 營業(yè)部營銷經(jīng)理表 2213 總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月部門考核維度 權(quán)重 得分業(yè)績 80%周邊績效 20% （各考核主體評分的平均分）部門年度考核總分（加權(quán)值求和）審核： 填表： 日期： 第二節(jié) 職能部門和研究所負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括：財務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市場營銷部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所的負(fù)責(zé)人?？己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己恕Ｈ绻偙O(jiān)同時兼任部門負(fù)責(zé)人則不單獨(dú)進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考核，而是應(yīng)用總監(jiān)的考核結(jié)果。第一條 季度考核職能部門和研究所負(fù)責(zé)人的個人季度考核結(jié)果直接引用所在部門的季度考核的結(jié)果。有關(guān)職能部門和研究所部門考核的相關(guān)內(nèi)容參見本章第一節(jié)。職能部門和研究所部門負(fù)責(zé)人的季度考核結(jié)果是計算部門負(fù)責(zé)人的季度績效工資重要依據(jù)。第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式部門年度考核與個人能力考核。在年度考核總分中，部門年度考核分值占 90%的權(quán)重，個人能力考核占 10%的權(quán)重。部門年度考核參見本章第一節(jié)中相關(guān)內(nèi)容。能力考核，由上級根據(jù)被考核人員日常工作情況評分（參見表 2221 職能部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表，和表 2222 研究所負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表）。（二）考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績分值（參見第一節(jié)相關(guān)內(nèi)容）和能力考核結(jié)果匯總、計算得出負(fù)責(zé)人年度考核總分。（參見表 2223 職能部門和研究所負(fù)責(zé)人年度考核總分表）。部門負(fù)責(zé)人年度考核總分除以 100 得到部門負(fù)責(zé)人個人年度考核系數(shù)。第三條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核系數(shù)影響部門負(fù)責(zé)人年終獎金，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。表 2221 職能部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 20%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計劃和執(zhí)行能力 20%7 知識技能 10%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 3：《能力考評指標(biāo)定義表》表 2222 研究所負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 5%2 影響力 5%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 10%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 10%6 計劃和執(zhí)行能力 10%7 知識技能 50%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 3：《能力考評指標(biāo)定義表》表 2223 職能部門和研究所負(fù)責(zé)人年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分部門年度業(yè)績分值 90%能力考核分值 10%部門負(fù)責(zé)人年度考核總分審核： 填表： 日期： 第三節(jié) 職能部門和研究所員工考核 考核范圍包括：財務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市場營銷部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所部門內(nèi)所有員工。分為季度考核和年度考核。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見附表 2 業(yè)績考核表）（二）考核實施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案2. 員工的直接上級主管和部門負(fù)責(zé)人對員工的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評分，主管和部門負(fù)責(zé)人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核指標(biāo)庫)。沒有主管的直接由部門負(fù)責(zé)人評分。（三）考核數(shù)據(jù)KPI 數(shù)據(jù)由部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫、上報。GS 考核，由直接上級和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。其余參考本章第一節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。（四）考核結(jié)果計算部門負(fù)責(zé)人將員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。（參見附表 2 業(yè)績考核表）。員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數(shù)。（五）考核結(jié)果應(yīng)用員工個人季度考核考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計算員工季度績效工資重要依據(jù)。第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和個人能力考核。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。（業(yè)績考核表參見附表2，能力考核表參見表 2321 總部業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表）。（二）考核實施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。2. 員工的直接上級主管和部門負(fù)責(zé)人對員工的 GS 指標(biāo)和能力進(jìn)行評分，主管和部門負(fù)責(zé)人評分的平均分作為員工的 GS 與能力考核得分。沒有主管的直接由部門負(fù)責(zé)人評分。（GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核指標(biāo)庫，能力考核指標(biāo)定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。（四）考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出員工年度考核總分。（參見表 2232 職能部門和研究所員工年度考核總分表）。員工年度考核總分除以 100 得到員工個人年度考核系數(shù)。（五）個人年度考核結(jié)果的用途員工個人年度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)（參見本章第一節(jié)）是計算職能部