【文章內容簡介】 ，企業(yè)的產品、企業(yè)所擁有的市場甚至企業(yè)組織自身都進入了衰退期，但衰亡并不是企業(yè)生命周期的必然結局，企業(yè)完全可以通過自行調整來獲取新生，這也正是企業(yè)管理的魅力所在。處在蛻變階段的企業(yè)往往正處于成功的巔峰，其路徑演化也處于線性與非線性狀態(tài)的交界處，當能夠超越既定演化路徑的外部效應、外生變量或權力的變化出現(xiàn)時，沿著原有路徑繼續(xù)演化的企業(yè)將陷入“核心能力陷阱”，而要實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須要努力實現(xiàn)對既有發(fā)展路徑的超越。為此，在組織設計方面要以組織轉型為重點’()、在組織戰(zhàn)略方面要實現(xiàn)戰(zhàn)略的柔性化’*+)、在組織知識的管理方面要注重知識的再獲取與創(chuàng)新。在蛻變階段，企業(yè)文化的剛性特征到達了它上升曲線的一個“拐點”，企業(yè)文化也面臨著它的分化點，即要么就此繼續(xù)演化自生自滅，要么與組織一起實現(xiàn)對其自身路徑的超越。企業(yè)文化內涵與功能的思辨*張　敏,陳傳明文化的內涵充滿了辨證性。文化就其存在形式看既有其超越的精神層面,又有其經(jīng)驗的具體感性層面,就其價值內容和取向看既有以真、善、美、圣為內容的崇高,又有以感性物質欲望滿足為內容的幸福,它體現(xiàn)著人的經(jīng)驗與超越、形下與形上的內在張力[1]。因此,企業(yè)文化作為一種特定的文化現(xiàn)象和文化形式,其內涵與功能也充滿了辨證性。一、企業(yè)文化:組織記憶與組織想象企業(yè)文化作為組織歷史地凝結成的生存方式和組織成員共有的價值觀念與行為方式,一方面,它是一種內在的、一般的穩(wěn)定形式結構,另一方面,它又是一種能動的可能性。作為前者是指為組織全體成員所共享的一整套觀念性普遍模式,如思維模式、價值觀念模式、行為方式等,人們往往對其不能自覺,但卻時時刻刻在其影響和支配之下。這是組織成員在長期的經(jīng)營活動中積淀下來并通過社會化、制度、規(guī)范等途徑而傳承,在縱向上,它能把現(xiàn)在的人及其活動同過去的人和未來的人及其活動溝通起來使之形成連續(xù)性,在橫向上,它能把同一組織的人與人之間連接起來使之相互認同而形成一致性。這是對企業(yè)當前行為產生影響的組織歷史信息的儲存,這種儲存下來的信息是組織成員個體在實施決策的過程中積累起來的,但卻為組織全體成員所共同理解,是企業(yè)組織的記憶。作為組織所有成員共享并能夠傳遞給組織新成員的組織價值觀是組織記憶的重要內容,同時也是企業(yè)文化的核心層面內容,但組織的核心價值觀往往是使組織戰(zhàn)略陷入鎖定的無形的力量。價值觀(values)代表了一系列基本的信念:從個人或組織的角度看,某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之相反的行為類型或存在狀態(tài)更為可取。價值觀包括內容與強度兩種屬性,內容屬性告訴人們在一個組織中某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的,強度屬性表明其重要的程度。在強文化中,組織的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同,接受這種核心價值觀的組織成員越多,就會對這種價值觀的信仰越堅定,組織文化就越強。相應地,組織文化越強,就會對員工的行為產生越大的影響,因為高度的共享和文化強度在組織內部創(chuàng)造了一種很強的行為控制氛圍,在組織中形成了強大的內聚力、員工忠誠和組織承諾。但這種文化是一元的,異質價值觀基本上是不被接受的,且核心價值觀的強度愈大,價值觀與行為規(guī)則的統(tǒng)一性愈被強調,異質價值觀愈加受到排斥,對企業(yè)員工行為的影響也就愈大[2]。組織想象是企業(yè)文化能動性的一面。企業(yè)文化是組織成員共同擁有的觀念和行為的模式結構,具有穩(wěn)定性和延續(xù)性。但我們不能將其理解為僵化的、無能動性的形式。企業(yè)文化具有一種沒有具體內容和規(guī)定性的潛在能力和可能性。組織想象是由有部分共享的符號系統(tǒng)和所有非共享的獨特的個人符號系統(tǒng)構成,是一個組織的“隱性符號系統(tǒng)”[3]。從定義上說,這一系統(tǒng)雖然并不是一般意義上的企業(yè)文化,因為,一般意義上的企業(yè)文化是指由組織群體共享的符號與意義系統(tǒng),但這種顯形系統(tǒng)僅僅是作為一個整體概念的企業(yè)文化的冰山一角,而作為組織想象的企業(yè)文化的隱性符號系統(tǒng)則處于水面以下。組織想象并不是用來驅動組織成員執(zhí)行組織當前基本任務的,而是與組織及其成員的許多學習行為有著潛在的聯(lián)系,構成了組織創(chuàng)新的空間。在群體實踐中,共同規(guī)則一般并不總是能夠得到完全遵守,群體作用過程不能完全用其中行為主體的行為或行為結果來解釋,這一現(xiàn)象本身說明了作為企業(yè)組織“知識儲備”的企業(yè)文化還包含有不執(zhí)行當前基本任務的隱性部分,隱性知識系統(tǒng)構成了思索、想象、比喻、信奉的理論、神秘的外部現(xiàn)實所對應的內在表象,它控制著個人與群體其他人在探索性的對話過程中的思維活動,這種探索性的對話是一種雙環(huán)學習過程,它構成了創(chuàng)新的基礎。而要實現(xiàn)創(chuàng)新,隱性知識必須沖破顯性知識所構成規(guī)則的束縛,隱性知識系統(tǒng)隨時準備取代顯性知識系統(tǒng),兩者是對立統(tǒng)一的,是一個創(chuàng)造性破壞與創(chuàng)新同在的過程,其矛盾運動為創(chuàng)新提供了空間。二、企業(yè)文化:共性與個性企業(yè)組織作為一種社會系統(tǒng)具有三種功能:促進組織及其成員的自然生存(適應功能)。有助于組織的社會性結構持續(xù)存在,因而有助于組織結構內部有秩序地相互作用(調節(jié)功能)。通過減少個人之間以及個人內心的緊張而加強組織的團結(整合功能)。而組織的這三種功能主要是通過企業(yè)組織的文化社會系統(tǒng)來實現(xiàn)的。但在文化社會系統(tǒng)中的人不是孤立的存在者,而是作為社會群體的一員而存在的,不僅他的價值意識是從群體文化生活中獲得的,他的主體性也是依賴他人的主體性而存在的。一個人價值取向的合理性與邏輯性(相對于個人而言),在組織交往過程中,(相對于組織的其他成員而言)卻未必是合理的和合乎邏輯的,在價值對立的情況下,一種行為的合理性與邏輯性,就意味著另一種行為的不合理與非邏輯性,這時,企業(yè)文化便扮演著使組織成員價值取向和行為趨于一致和統(tǒng)一的角色。因此,文化社會系統(tǒng)的實現(xiàn)機制是強調組織成員行為的一致性與共性。有了行為的統(tǒng)一性與共性,才能有組織成員行為整體上的合理性與邏輯性,才能使整個組織的行為與結果之間具有必然的因果聯(lián)系。文化作為歷史地積淀下來的被群體所共同遵循或認可的行為模式,它對組織成員的行為具有給定性或強制性。在企業(yè)的經(jīng)營管理中,企業(yè)文化對組織行為共性的強調主要體現(xiàn)在:①致力于形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念,統(tǒng)一的經(jīng)營理念是企業(yè)成熟的標志。②致力于把企業(yè)統(tǒng)一的經(jīng)營理念推廣到組織的一切部門、一切機構,形成統(tǒng)一的經(jīng)營意志。③用統(tǒng)一的經(jīng)營理念統(tǒng)一企業(yè)的全部事務管理、形式管理,使企業(yè)管理變成有機管理。④用統(tǒng)一的經(jīng)營理念統(tǒng)一全體員工的集體價值取向。企業(yè)文化對組織行為共性的強調與培育主要是通過社會化過程來實現(xiàn)的。從組織整合的角度看,社會化是實現(xiàn)組織個體目標和諧一致的一種戰(zhàn)略,其過程就是通過消除個體原先已有的目標,創(chuàng)造與組織目標相近的目標,從而形成圍繞組織目標的組織成員個體價值觀念和行為方式的共性與一致性。但社會系統(tǒng)是通過個性來運行的,而個性是通過社會系統(tǒng)來完成其職能的,只有在獲得這種密切的關系之時,社會系統(tǒng)的許多功能才能得以實現(xiàn)。所以,在企業(yè)文化的影響與作用下,組織及其成員的行為若只表現(xiàn)出共性的一面而缺乏個性的體現(xiàn),企業(yè)組織作為一個社會系統(tǒng)其功能將無法有效實現(xiàn),企業(yè)文化所具有的內涵與功能也是不完整的。個性是企業(yè)文化內涵與功能的一個重要方面。這里所說的個性是指組織成員個體以及由這些成員所組成的非正式群體的個性化行為。心理學的一個重要原則是每一個人都是不同的,每個人都具有獨特的知覺、人格和生活經(jīng)歷。人是在文化實踐的經(jīng)驗過程中感受、認識、理解文化世界的價值和意義的,并通過對文化經(jīng)驗的反思獲得其自身對文化世界的理解,這是人的文化主體性的體現(xiàn)。因此,不論企業(yè)文化如何強調組織及其成員行為的共性,人的文化主體性決定了組織成員“本能”地去保持自己的個性和追求個性的自由,以及作為文化主體影響組織文化的自由。企業(yè)文化在組織行為方面所表現(xiàn)出的這種共性與個性的矛盾和沖突,構造了組織變革與創(chuàng)新的動力之源,在一定的條件下,企業(yè)文化個性的一面會為組織成員提供自由和創(chuàng)造性活動的空間與條件,而在另一種條件下,企業(yè)文化共性的一面又會成為個性創(chuàng)造發(fā)揮的桎梏———這種張力便成為企業(yè)文化演進的內驅力。三、企業(yè)文化:科學理性與人文精神科學理性與人文精神是人們在探析對象世界和發(fā)現(xiàn)自己的活動中形成的兩種觀念、方法與知識體系。“科學”在《辭?！分斜欢x為“關于自然、社會和思維的知識體系”。理性的本意是指人類所具有的自覺的、有目的的、有意識的主觀心理活動,以及人類認識事物本質和規(guī)律的邏輯思維能力。在西方文學中,“人文”一詞源自于拉丁文humanitas (人性、教養(yǎng))、英文humanity (意指人道、人性、人文學科、人類等)及其衍生的humanism (人文主義、人道主義、人本主義等)。但總的來說,人文精神屬于精神文化的范疇,它是指蘊涵在人文學科中共同的東西———對人類生存的意義和價值的關懷,是一種以人為對象,以人為主體的思想。從理性系統(tǒng)的視角看,組織是一種為了完成特定目標而設計的工具。工具的好壞取決于結構理性概念所包含的許多因素。這里的理性是指狹義上的技術或功能理性,是為了最有效地達成預定目標而以某種方式組織起來的一系列行為邏輯。在這種組織系統(tǒng)中,結構的形成就是準確、清晰、系統(tǒng)地闡述控制行為的規(guī)范,和獨立地描述在該結構中占有一席之地的個人之間的關系與個人特質[4]。堅持結構與系統(tǒng)理論的學者都相信,任何組織都具有確定的四個基本模式特征:一是相互依存著的組織成員的自我矯正系統(tǒng)。二是目標與方法上的一致性。三是通過共同使用信息取得協(xié)調。四是能對組織中出現(xiàn)的問題加以預測和解決?？茖W—理性并不內在地具有意識形態(tài)屬性,而只有在被用來作為加強社會不平等現(xiàn)象的工具時才是如此。這一問題在應用于組織文化時具有特別的密切關系,在組織文化中,組織成員的社會化常常是在強調效率、生產率、目標獲得等的重要性時進行的,所有這一切都在技術統(tǒng)治的框架內得以體現(xiàn)[5]。所以,伴隨著企業(yè)組織形成而產生的企業(yè)文化,從其本源上說,即帶有顯著的科學理性的基因。從發(fā)生學意義上說,人是自然的一部分,是自然的產物,但人的本質的規(guī)定性不僅表現(xiàn)在人同外在的自然的關系之中,更表現(xiàn)在人與人之間的關系之中,表現(xiàn)在人對自然的超越之中,而后者正是人文精神的深刻內涵之體現(xiàn)。企業(yè)文化既是一種知識體系,又是一種價值體系,既向組織成員提供關于本企業(yè)的規(guī)律性認識,使其獲得清醒的理性(即科學理性),又能促進組織成員的信仰形成與價值的實現(xiàn),滿足人的終極關懷(即人文精神)。企業(yè)文化在促進組織成員信仰形成過程中表現(xiàn)出五個層次:①行為者(組織成員)學習信條———關于本組織的主張,并認識這些信條。②行為者不僅學習、認識這些信條,而且理解這些信條的傳統(tǒng)含義。③行為者不僅理解信條,而且在理解時相信這些信條的規(guī)定性是真實的、正確的或恰當?shù)?。④這些信條同時說明了組織環(huán)境有助于組織成員建構他們的感覺世界,從而指導他們的行為。如果在這個層次上獲得了文化信條,我們就可以說真正的信仰形成了。⑤作為信仰,信條不僅指導而且激勵行為。這樣,這些關于組織的信條不僅具有認知的特征,而且還具有了激勵的功能,是一種“內在的文化激勵”。價值實現(xiàn)是人在文化世界中的主體實現(xiàn),是人憑借其文化價值意識的實現(xiàn)。企業(yè)文化既創(chuàng)造了一個主觀的、有價值的、有意義的文化世界,又突顯出人的主體性,實現(xiàn)了人的本質。人是隨著有意義的文化世界的創(chuàng)造完成自己本質的實現(xiàn)的,同時,文化世界也隨著人性的本質實現(xiàn)被為豐富地展現(xiàn)了出來。這是一個人與文化交互作用的、辨證發(fā)展的歷史過程,在這個過程中,既表現(xiàn)為人創(chuàng)造文化的價值實現(xiàn)和意識發(fā)展,又表現(xiàn)為人性的本質實現(xiàn)及其全部的現(xiàn)實性。這是企業(yè)文化人文精神的集中體現(xiàn),也是企業(yè)文化底蘊中最為深刻的內涵。四、企業(yè)文化:剛性與柔性“剛性”在物理學中是指材料的一種力學性能,描述物體不易被改變的程度。牢固建立起來的企業(yè)文化對轉變其固有模式是懷有敵意的,為了保護自己,它發(fā)展了一系列精心設計的、力量強大的機制,使得企業(yè)對其文化表現(xiàn)出了著的路徑依賴特征,在企業(yè)管理過程中特別是在企業(yè)戰(zhàn)略調整過程中,企業(yè)文化所具有和表現(xiàn)出的這種不易被改變的特性即為企業(yè)文化的剛性特征[6]。LeonardBarton提出了核心剛性(core rigidities)的概念,并指出核心能力是組織中的累積性知識,其最大的特點是獨占性和不易模仿性,但這種獨特的知識體系不僅是競爭對手難以模仿的,同時可能也是企業(yè)自身難以改變的[7]。當組織學習需要靈活性以及組織需要獲取新的動態(tài)能力時,組織往往會陷入核心能力的陷阱。因此,任何核心能力同時又是潛在的核心剛性。而在構成核心能力的四個層次中,相對變化難度由低到高依次是:物理系統(tǒng)———管理系統(tǒng)———員工的技能與知識———組織價值觀和規(guī)范,其中,組織特有的知識以及核心價值觀和行為規(guī)范(企業(yè)文化的核心內容),是隨著時間的推移而逐漸形成的,它決定了哪種行為將受到容忍或鼓勵,哪種行為將受到懲罰,該系統(tǒng)中有著嚴格的等級規(guī)定、行為儀式和信仰,它們扮演著知識篩選和控制的角色,并構成了核心能力的重要組成部分。隨著企業(yè)取得一個又一個的成功,在這種強勢企業(yè)文化的支配之下,企業(yè)內部便形成了好的東西多多益善,照舊去做,并比以前做得更好或更努力的想法,企業(yè)文化也形成了難以改變的剛性特征。然而,文化總是既作為人類在人本身的自然及外部自然基礎上、在社會活動中創(chuàng)造并保存的內容的總和而存在,又總是作為一種活生生的創(chuàng)造活動而演化。文化研究既要面對既成事實,又不能把這一既成事實看成僵死的、凝固的、不動的東西,而應當在對這些既成事實的好學深思之中,把握其精神、把握其中律動的脈搏和活的靈魂。因此,從結構和功能來看,企業(yè)文化本身即是形式結構和能動可能的辨證統(tǒng)一,是一種柔性的可能。企業(yè)文化本身所具有的柔性體現(xiàn)在三個方面:首先,企業(yè)文化作為一個開放的價值觀念體系,它所包含的內容和意義始終處于不斷的發(fā)展和變化之中,開放系統(tǒng)的特點是與其所處的環(huán)境保持動態(tài)的能量、物質和信息的交換,特別是企業(yè)文化作為一種組織成員共識符號系統(tǒng)而成為了信息的載體,其對信息的這種吸附性為創(chuàng)新知識和異質價值觀的引入提供了平臺。其次,文化體現(xiàn)了人的主體性。文化創(chuàng)造作為價值思維的肯定形式,既是人的價值實現(xiàn),又是人的本質實現(xiàn),既創(chuàng)造了一個客觀的、有意義的文化世界,又創(chuàng)造了人,實現(xiàn)了人的本質,突顯了人的文化主體地位,使得人的本性得以更加豐富地展現(xiàn)出來,而這正是所有人類系統(tǒng)能動性與柔性的源泉。再次,企業(yè)文化體系中矛盾運動的存在。人類的文化創(chuàng)造是建立在實踐基礎上的,在實踐活動中,人們不斷地以新的文化創(chuàng)造去超越原有文化模式的束縛,但人的任何一次文化創(chuàng)造又不可能是至善至美的,而是有限的,必定會成為被進一步揚棄的對象。正是