【正文】 勵(lì),哪種行為將受到懲罰,該系統(tǒng)中有著嚴(yán)格的等級(jí)規(guī)定、行為儀式和信仰,它們扮演著知識(shí)篩選和控制的角色,并構(gòu)成了核心能力的重要組成部分。在這種強(qiáng)勢(shì)文化的支配下,企業(yè)內(nèi)部便形成了好的東西多多益善,并比以前做得更好或更努力的想法,企業(yè)文化也形成了難以被改變的剛性特征。其二,惰性。我們可以從企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的演變過(guò)程去認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的這種性質(zhì)。一個(gè)企業(yè)要取得成功,需要在其戰(zhàn)略的形成過(guò)程中不斷提高戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人員、文化和業(yè)務(wù)流程之間的一致性,這種一致性無(wú)疑可以使得企業(yè)的運(yùn)作保持高效率。隨著企業(yè)逐步取得成功,為了維護(hù)組織中業(yè)已存在的這種一致性而形成了一些為應(yīng)付工作復(fù)雜性而增加的結(jié)構(gòu)、流程和系統(tǒng),這些結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)相互纏結(jié)在一起,使得進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整變得困難,成本更高,于是便出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)上的惰性。④但與結(jié)構(gòu)上的惰性完全不同,比這種惰性更為廣泛的是伴隨著組織年齡增長(zhǎng)和成功而來(lái)的文化上的惰性。隨著組織的成熟,它的一部分認(rèn)識(shí)會(huì)只囿于如何行事的共有期望之中。這些期望表現(xiàn)在長(zhǎng)期形成的非正式規(guī)范、價(jià)值觀、群體網(wǎng)絡(luò)以及傳奇和英雄人物之中,一個(gè)組織的過(guò)去越是成功,這種認(rèn)識(shí)便會(huì)越習(xí)慣化和根深蒂固,并會(huì)反過(guò)來(lái)助長(zhǎng)文化上的這種惰性與自滿(mǎn)。其三,抗性。邁天(1999)指出,企業(yè)為了保護(hù)自己而發(fā)展了一系列精心設(shè)計(jì)的、力量強(qiáng)大的機(jī)制,這是一種企業(yè)組織內(nèi)的整體交流模式。只有這樣,它才能生存。企業(yè)把自己保護(hù)起來(lái)以防御新奇事物以及任何轉(zhuǎn)變企圖的這種總體交流模式便是企業(yè)的文化。在某些方面,企業(yè)體類(lèi)似于生物體,其文化所具有的上述功能類(lèi)似于生物體內(nèi)的抗體。生物體有三種方式保護(hù)自己:防止外部生物的進(jìn)入。進(jìn)攻那些已進(jìn)入的生物。如果不能殺死那些生物也會(huì)使它們喪失活動(dòng)能力。相類(lèi)似,企業(yè)體會(huì)竭力阻止外部文化的進(jìn)入。如果某種文化已進(jìn)入企業(yè)內(nèi),就會(huì)設(shè)法殺死它。如果不能殺死外部文化,就會(huì)尋找辦法壓制它。⑤我們將企業(yè)文化的這種性質(zhì)稱(chēng)為抗性。其四,邊際收益呈倒“U”型分布?？挛鋭傉J(rèn)為,“公司文化”是由隱性的內(nèi)在契約所建立的一系列制度所構(gòu)成的,這些關(guān)系性契約是一個(gè)組織的成員就各自的付出和收益所形成的默契,它們包含著一系列無(wú)限期的內(nèi)在制度安排,企業(yè)通過(guò)這種內(nèi)在的制度安排,將組織內(nèi)部的信息成本和協(xié)調(diào)成本控制在較低的水平上。⑥在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中,大量的組織資源被用于說(shuō)服和引導(dǎo)員工相信企業(yè)的共同目標(biāo)并愿意為此而付出,企業(yè)也因此享受著邊際收益遞增所帶來(lái)的好處。而當(dāng)企業(yè)文化與環(huán)境變化的要求不一致時(shí),其邊際收益就會(huì)呈現(xiàn)出遞減的態(tài)勢(shì)。但是企業(yè)為其共享核心價(jià)值觀的形成付出了高昂的成本,相對(duì)于這一成本,在企業(yè)文化這種制度安排下產(chǎn)出的有限增長(zhǎng)也會(huì)表現(xiàn)出一定的有限的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性,從而使得企業(yè)文化沿著一條低效率的路徑延續(xù),進(jìn)而被鎖定(Lockin)并難以退出這條路徑,形成了企業(yè)文化的路徑依賴(lài)特征。其五,文化形成與發(fā)展的“社會(huì)化”過(guò)程使企業(yè)文化剛性自我強(qiáng)化。社會(huì)化(socialization)是指組織將新成員吸收進(jìn)文化中的過(guò)程,社會(huì)化過(guò)程伴隨著老成員向新成員傳輸價(jià)值觀、信念和態(tài)度等活動(dòng)。具有強(qiáng)文化的組織已經(jīng)形成了自己的歷史、符號(hào)和行為方式,甚至形成了它自己的特殊語(yǔ)言,所有這些將對(duì)員工特別是新員工產(chǎn)生明顯影響。⑦文化以特殊的方式賦予組織成員相應(yīng)的內(nèi)在價(jià)值,作為回應(yīng),組織成員沿著企業(yè)文化所指引的方向積累資產(chǎn)和發(fā)展自己的潛能,這樣又反過(guò)來(lái)支持了企業(yè)文化的再生產(chǎn)。企業(yè)文化剛性正是通過(guò)企業(yè)成員的社會(huì)化過(guò)程得以不斷強(qiáng)化。企業(yè)成長(zhǎng)階段與文化剛性的形成一種文化在一個(gè)企業(yè)中能夠得以生存并發(fā)展的前提條件,是這種文化得到了企業(yè)組織成員的一致認(rèn)可或者這種文化被實(shí)踐證明對(duì)于該企業(yè)的成功是行之有效的。不過(guò),企業(yè)文化是一柄“雙刃劍”,它既可以傳承企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng),也可能作為一種惰性而存在和孳生。企業(yè)文化剛性與企業(yè)文化是相伴而生的,在一種文化開(kāi)始成為企業(yè)主流文化的同時(shí),企業(yè)文化的剛性也隨之產(chǎn)生。因此,我們可以結(jié)合企業(yè)的成長(zhǎng)路徑,從企業(yè)文化的形成過(guò)程中去探尋企業(yè)文化剛性的形成。企業(yè)從誕生之日起,便面臨著生存與發(fā)展兩大基本問(wèn)題,在管理上則表現(xiàn)為組織控制與戰(zhàn)略創(chuàng)新兩大根本任務(wù)。在企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段,企業(yè)文化具有相異的內(nèi)涵與剛性,管理的重心也有所不同。企業(yè)在初創(chuàng)階段最突出的特點(diǎn)是關(guān)心組織成員,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,重視個(gè)人的創(chuàng)造力與想像力。人力資源受到重視,培訓(xùn)、自我管理、授權(quán)相當(dāng)普遍。專(zhuān)業(yè)管理、職務(wù)與個(gè)人技能相匹配在這種價(jià)值體系中得到充分體現(xiàn)。在該階段,組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力可以通過(guò)組織的開(kāi)放性、員工的參與和討論而得以維持。在初創(chuàng)階段,由于組織成員之間尚處于磨合期,同時(shí)由于個(gè)體文化的差異性,企業(yè)尚未確立其主流文化,企業(yè)文化的特征是多文化的沖突與交流,決定了在該階段必然要采取基于人際關(guān)系的管理模式。很顯然,由于一元的核心價(jià)值觀尚未形成,并且組織成員各具特色,可以給組織帶來(lái)多種選擇上的優(yōu)勢(shì),此時(shí)的企業(yè)文化具有極強(qiáng)的可塑性,因而是無(wú)剛性可言的,但這種企業(yè)文化無(wú)法產(chǎn)生推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的強(qiáng)大的文化力。所以在初創(chuàng)階段,領(lǐng)導(dǎo)者必須具備良好的解決沖突的能力,管理的重心是在盡可能短的時(shí)間內(nèi)選擇和確立主流文化,啟動(dòng)文化力以帶動(dòng)組織前進(jìn)。該階段強(qiáng)調(diào)維持組織的等級(jí)制度,重視組織內(nèi)部管理,將信息管理和記錄有效地結(jié)合在一起,以保證組織的穩(wěn)定性和長(zhǎng)期決策的連續(xù)性。強(qiáng)調(diào)這種價(jià)值觀念的組織通常擁有完備的資料庫(kù)、明確的職務(wù)說(shuō)明、預(yù)期目標(biāo)和解決沖突的程序。此時(shí),企業(yè)文化亦處于成長(zhǎng)階段,企業(yè)文化的特征是兼容并蓄。企業(yè)文化在吐故納新的過(guò)程中獲取養(yǎng)分,不斷地演化自己,并在演化過(guò)程中提升自己的文化力以保證企業(yè)的快速成長(zhǎng)。因此,在成長(zhǎng)階段,企業(yè)文化建設(shè)的重心培育共同的核心價(jià)值觀,從而確立起企業(yè)的主流文化,其一般模式可以概括為HOME。其中,形成歷史感(History)包含精心編制歷史和宣傳英雄以及英雄與其他人進(jìn)行文化溝通的過(guò)程。創(chuàng)造統(tǒng)一感(Oneness)包含領(lǐng)導(dǎo)和角色模仿、宣傳規(guī)范和價(jià)值觀的過(guò)程。促進(jìn)成員感(Membership)包含獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、事業(yè)管理和工作安全、事和招聘、新成員社會(huì)化、培訓(xùn)和發(fā)展等內(nèi)容。增加成員間交流(Exchange)包含成員接觸、決策制定的參與、群體間協(xié)調(diào)、人員交換等過(guò)程。很顯然,在HOME的過(guò)程中,企業(yè)成員必然會(huì)改變自己以適應(yīng)主流文化的要求,這樣各具特色的個(gè)體帶給企業(yè)的行為與選擇的多樣化就會(huì)喪失。因此,當(dāng)主流文化大大削弱了不同背景的個(gè)體帶到組織中的獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)時(shí),企業(yè)文化的剛性就產(chǎn)生了。處于成熟階段的企業(yè)非常重視對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的控制以及計(jì)劃的實(shí)現(xiàn),并為此建立起高效的反饋系統(tǒng),以便在目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)及時(shí)地修改工作程序,其最終目的是為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲取最大化的產(chǎn)出。因此,理性目標(biāo)是企業(yè)成熟階段最顯著的特征。企業(yè)員工的知識(shí)體系與技能、企業(yè)的權(quán)力機(jī)構(gòu)和管理系統(tǒng)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)均處于成熟與穩(wěn)定階段,企業(yè)的各組成要素之間經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的磨合、互相啟發(fā)和補(bǔ)充,產(chǎn)生整體大于個(gè)體之和的協(xié)同效應(yīng)。但一旦組織成員的知識(shí)體系結(jié)合為一體,就會(huì)像礦床一樣,形成阻止知識(shí)、個(gè)人自由轉(zhuǎn)移的組織氛圍。并且,企業(yè)文化在經(jīng)歷了前兩個(gè)階段的演化后,已逐步走向成熟與穩(wěn)定,強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制,注重一元文化的塑造,在企業(yè)中形成了圍繞企業(yè)使命的共同的核心價(jià)值觀。成熟階段的企業(yè)往往處于成功的巔峰,經(jīng)營(yíng)上取得的成就使得企業(yè)認(rèn)定其現(xiàn)有的企業(yè)文化是最優(yōu)的而不對(duì)其加以變革,甚至還自覺(jué)或不自覺(jué)地予以強(qiáng)化,在此過(guò)程中,企業(yè)文化的剛性逐步達(dá)到了它的臨界點(diǎn)。由于企業(yè)文化剛性的存在,企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)和文化此時(shí)已逐漸走向惰性與僵化,一旦企業(yè)面臨環(huán)境的突變,這種曾經(jīng)培育了成功的組織結(jié)構(gòu)和文化便會(huì)迅速成為企業(yè)走向衰敗的最根本的因素。與自然界的有機(jī)體類(lèi)似,企業(yè)也有其獨(dú)特的誕生、成長(zhǎng)、成熟以及衰老死亡的生命周期。一般而言,在蛻變階段,企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)所擁有的市場(chǎng)甚至企業(yè)組織自身都進(jìn)入了衰退期,企業(yè)文化剛性到達(dá)了它上升曲線的“拐點(diǎn)”,企業(yè)文化也面臨著它的分化點(diǎn)。此時(shí)企業(yè)處于成功的巔峰,往往也處在走向衰敗的起點(diǎn),而此時(shí)企業(yè)文化所具有的剛性對(duì)企業(yè)的衰退將起到推波助瀾的作用。但衰亡并不是企業(yè)生命周期的必然結(jié)局,企業(yè)完全可以通過(guò)自我調(diào)整來(lái)獲取新生。這也正是企業(yè)管理的魅力所在。而要做到這一點(diǎn),必須對(duì)企業(yè)文化剛性的特征、作用機(jī)理及其層次有一個(gè)深入的了解,并采取有效措施加以克服。企業(yè)文化剛性的層次分析個(gè)體和群體在與組織及其環(huán)境相互作用時(shí)所使用的一些基本假設(shè)稱(chēng)之為文化。企業(yè)文化在企業(yè)組織的各個(gè)層面均發(fā)揮作用,是企業(yè)組織行為的人格體現(xiàn)。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化剛性的上述分析可以看出,企業(yè)文化所具有的剛性往往牽制個(gè)體行為、破壞群體創(chuàng)新效率、妨礙組織設(shè)計(jì)的進(jìn)一步完善。因此,我們利用組織行為學(xué)個(gè)體—群體—組織的層次分析方法來(lái)分析企業(yè)文化的剛性?！尘叭∠蛐托闹悄Ｊ绞箓€(gè)體抵制文化變革。不同類(lèi)型的組織結(jié)構(gòu)要求組織成員具備相應(yīng)的心智模式———人力資產(chǎn)和技能,即在人力資產(chǎn)和組織結(jié)構(gòu)之間必須存在耦合關(guān)系,這樣的組織結(jié)構(gòu)才是有效的。從企業(yè)文化的角度考察,這種耦合關(guān)系的形成是建立在企業(yè)員工社會(huì)化的基礎(chǔ)之上的,也就是說(shuō),個(gè)體的心智模式必須融入到企業(yè)文化當(dāng)中,即個(gè)體的心智模式必須成為背景取向型,這種耦合關(guān)系才能形成,而這也正是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容。由于個(gè)人實(shí)際的心智模式都由一系列認(rèn)知、判斷和決策規(guī)則組成,而這些規(guī)則經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累和修改而成,并根據(jù)個(gè)體的學(xué)習(xí)情況和經(jīng)驗(yàn)不斷完善,因此具有路徑依賴(lài)的性質(zhì)。此外,背景取向型心智模式的基本特征之一是其價(jià)值不能在不同的組織中自由轉(zhuǎn)移,有效使用認(rèn)知和判斷協(xié)同機(jī)制所需的技能一旦獲得,便只能和同類(lèi)型的參與人合作才是有價(jià)值的,他們之間的持續(xù)合作能夠增進(jìn)背景取向型人力資產(chǎn)的有效性⑧。因而,背景取向型人力資產(chǎn)具有組織專(zhuān)用性,組織的變革會(huì)由于可能造成背景取向型人力資產(chǎn)的貶值而遭到抵制。Miner的研究也表明,隨著個(gè)人逐漸地融入到一個(gè)組織的文化中,個(gè)人與組織及同事的聯(lián)系更加緊密。資歷增長(zhǎng)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)會(huì)發(fā)展出更加積極的態(tài)度。隨著年齡增長(zhǎng),在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)減少會(huì)促使員工更依附于當(dāng)前的工作,從而使得員工的人力資產(chǎn)成為背景取向型而抵制變革。⑨———過(guò)度的一致性抑制文化創(chuàng)新。研究表明,群體的性質(zhì)影響其創(chuàng)新性。⑩一元文化致力于將群體內(nèi)部凝聚力和一致性最大化,而凝聚力與同類(lèi)性密切相關(guān),因?yàn)橄嗨频娜艘炔幌嗨频娜烁赡芟嗷ノ?而且,正因?yàn)槭且粋€(gè)凝聚性強(qiáng)的群體,其成員更易于共享態(tài)度、觀念和價(jià)值,如此相互強(qiáng)化,使得群體成員更關(guān)心和維護(hù)群體的同一性及歡快的氛圍,而不是去尋求最佳的決策,即出現(xiàn)“群思”現(xiàn)象。○11于是,群體成員在解決問(wèn)題和行為方式方面都會(huì)受到一致性力量的約束,進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)文化創(chuàng)新與變革的抑制。此外,過(guò)度的一致性也不利于創(chuàng)新文化的傳播。對(duì)組織結(jié)構(gòu)關(guān)系強(qiáng)度的研究表明,創(chuàng)新可通過(guò)較弱的社會(huì)聯(lián)系而得以最廣泛的傳播?！?2造成這一看似矛盾現(xiàn)象的原因在于,相互之間聯(lián)系密切的人,對(duì)一些問(wèn)題的看法傾向于有更多的共同之處,且傾向于相互影響。而與此形成對(duì)照的是,相互關(guān)系較松散的人,易于在更廣泛的社會(huì)范圍內(nèi)活動(dòng),為組織提供的知識(shí)更加具有多樣化的優(yōu)勢(shì),從而為組織創(chuàng)新文化的傳播提供更加廣闊的空間。所以,從群體層面分析,企業(yè)文化剛性不僅抑制創(chuàng)新文化的產(chǎn)生,而且不利于創(chuàng)新文化的傳播。———固步自封使得企業(yè)文化成為組織記憶的反映。企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)而不斷地積累、完善、整理和再編碼,并有機(jī)地鑲嵌在企業(yè)的軟件、硬件和工作程序之中。此時(shí),企業(yè)文化的各個(gè)層次(基本價(jià)值觀、行為方式/經(jīng)營(yíng)方式)內(nèi)部及相互之間存在著緊密的依存關(guān)系,企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整必然會(huì)遇到共享的基本價(jià)值觀的影響。企業(yè)文化與企業(yè)權(quán)力機(jī)構(gòu)之間存在著緊密的依存關(guān)系,企業(yè)內(nèi)部權(quán)力機(jī)構(gòu)必然對(duì)危及其既得利益的行為持反對(duì)態(tài)度,且這種反對(duì)的阻力更為隱蔽、微妙和不易察覺(jué)。企業(yè)文化形成了一種自我強(qiáng)化和延續(xù)機(jī)制,并且,這種機(jī)制會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的短期成功而愈加牢固不破。企業(yè)文化價(jià)值觀念與企業(yè)員工在思想上形成了緊密的聯(lián)系,當(dāng)有人企圖改變?nèi)藗冮L(zhǎng)期持有的價(jià)值觀念時(shí),人們的反應(yīng)總是十分強(qiáng)烈,他們不愿意承受失去利益的痛苦,而去堅(jiān)持原來(lái)的、自己已經(jīng)習(xí)慣了的東西。所有這些都會(huì)使得企業(yè)及其員工認(rèn)為自己目前的文化是最好的或是最適宜的,不愿去加以任何的改變,由此形成一個(gè)封閉的、排斥異質(zhì)價(jià)值觀的一元文化。這種企業(yè)文化完全成為了組織記憶的反映,因而極難改變。企業(yè)文化剛性的克服企業(yè)文化的剛性特征制約著企業(yè)的變革,在急劇變化的環(huán)境中,企業(yè)文化的這個(gè)特性對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)將是致命的。而要克服企業(yè)文化剛性,必須找到一個(gè)合適的切入點(diǎn)。社會(huì)學(xué)家吉登斯從知識(shí)的角度詮釋了文化的內(nèi)涵,用知識(shí)將文化與個(gè)體、群體和組織有機(jī)地聯(lián)結(jié)起來(lái)。他認(rèn)為,在特定的組織中,相互作用的個(gè)人建立了一種共有的“知識(shí)儲(chǔ)備”,其大部分內(nèi)容是難言的,即共享的行為規(guī)則、聯(lián)系形式、過(guò)程、習(xí)慣、儀式和神話等,這些文化體現(xiàn)了人類(lèi)團(tuán)體以前的經(jīng)驗(yàn)———他們共同學(xué)習(xí)獲得的東西?！?3這就為我們提供了一個(gè)克服企業(yè)文化剛性的切入點(diǎn)———知識(shí)。———通過(guò)學(xué)習(xí)更新知識(shí)———改善心智模式。通過(guò)層次分析可以看出,企業(yè)文化剛性在個(gè)體層次發(fā)生作用的根源在于個(gè)體不愿或懼怕承擔(dān)改變其初始(既定)路徑選擇而帶來(lái)的成本與風(fēng)險(xiǎn)。這種初始(既定)路徑依賴(lài)包括客觀和主觀兩個(gè)方面,是個(gè)體心智模式與企業(yè)文化之間相互促進(jìn)、共同演化的結(jié)果,與個(gè)體同組織以及環(huán)境之間長(zhǎng)期交互作用過(guò)程中所形成的既有的“知識(shí)儲(chǔ)備”密切相關(guān)。因此,必須鼓勵(lì)企業(yè)員工積極地學(xué)習(xí),使個(gè)體的知識(shí)體系與結(jié)構(gòu)得到更新與完善,改善其心智模式,降低因改變既定路徑選擇可能帶來(lái)的成本與風(fēng)險(xiǎn),從而有效地克服個(gè)體層次的企業(yè)文化剛性。客觀上,個(gè)體抵制文化變革是因?yàn)槠浔尘叭∠蛐偷男闹悄Ｊ?個(gè)體的知識(shí)體系與本企業(yè)的文化充分“耦合”之后,在取得專(zhuān)業(yè)化優(yōu)勢(shì)的同時(shí),也具有了明顯的組織專(zhuān)用性質(zhì)。所以,背景取向型的心智模式是不完善的,其組成過(guò)于單一而缺乏適應(yīng)性。學(xué)習(xí)是行為和動(dòng)機(jī)隱含的一個(gè)基本過(guò)程,行為發(fā)生相對(duì)持久的改變(包括心智模式的形成)均源自于個(gè)體的學(xué)習(xí)。這里所說(shuō)的學(xué)習(xí)并不僅僅更應(yīng)是一種“修煉”○14,是企業(yè)員工通過(guò)創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)積極主動(dòng)地應(yīng)變環(huán)境的過(guò)程。透過(guò)學(xué)習(xí),人們重新創(chuàng)造自我。透過(guò)學(xué)習(xí),人們能夠做到從未做到的事情,重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及跟它的關(guān)系,并擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能量。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)鼓勵(lì)員工積極地學(xué)習(xí),不斷補(bǔ)充和更新自己的“知識(shí)儲(chǔ)備”,為企業(yè)進(jìn)行變革做好企業(yè)文化方面的準(zhǔn)備。否則,再完善的變革方案、再誘人的變革前景,也會(huì)被個(gè)體層次的企業(yè)文化剛性所破壞。我國(guó)眾多企業(yè)曾經(jīng)遭遇的