80,90后新生代員工管理-富士康(編輯修改稿)
2025-05-11 11:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 士康公司是一個(gè)勞動密集型的企業(yè)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)難有動力為員工提供較好的福利待遇和休息時(shí)間，而要給員工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活條件，勢必要增加成本。更重要的是，富士康公司管理上的粗糙更容易忽視員工的情緒，加之企業(yè)的制度和文化建設(shè)也缺少人性化，使員工在身體和精神上不堪重負(fù)。l 新生代員工主要指逐漸成為職場主力的80后、90后，他們沒有固定的行為模式、沒有先入為主的概念、興趣廣泛、思想和行動變化快、對傳統(tǒng)的東西極具叛逆，在某些場合又被稱為新新人類。l 新生代員工的出生以及成長時(shí)代的特殊性（如出生在改革開放初期、成長時(shí)家庭經(jīng)濟(jì)水平已經(jīng)步入小康、大多數(shù)是獨(dú)生子女等），使得這一特殊員工群體嬌生慣養(yǎng)卻充滿自信；習(xí)慣享受特權(quán)卻又盲目樂觀。雖然外界一致認(rèn)為新生代員工是垮掉的一代，但新生代員工自身卻并不這么認(rèn)為。他們自認(rèn)為比上一代員工更懂得享受工作和生活，他們拒絕吃苦但卻善于學(xué)習(xí)。l 無論外界如何評價(jià)新生代員工，也不管新生代員工如何評價(jià)自身，總結(jié)起來，新生代員工普遍存在以下明顯特點(diǎn)。l 新生代員工的特征l 富士康的企業(yè)文化l 我們的經(jīng)營理念：愛心、信心、決心。l 我們的從業(yè)精神：融合、責(zé)任、進(jìn)步。l 我們的成長定位：長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際。l 我們的文化特征：辛勤工作的文化；負(fù)責(zé)任的文化；團(tuán)結(jié)合作且資源共享的文化；有貢獻(xiàn)就有所得的文化。l 我們的核心競爭力：速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本。ll 富士康的“四大觀念”l 如何才能保證品質(zhì)？第一是轎子觀念，郭臺銘將團(tuán)隊(duì)運(yùn)作比作抬轎子，開發(fā)人員在轎子前面抬，制造人員在后面抬，前后的相互協(xié)調(diào)與溝通才能保證真正弄清客戶的需求，保證品質(zhì)提高；第二個(gè)是傻瓜觀念，富士康集團(tuán)的控制作業(yè)系統(tǒng)像傻瓜相機(jī)一樣，產(chǎn)品達(dá)不到規(guī)定要求，電腦便自動要求停止；第三是紀(jì)律觀念，一個(gè)龐大集團(tuán)，徹底依靠系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)化管理是難以達(dá)到高品質(zhì)要求的，人為造成的質(zhì)量事故還占有相當(dāng)比例，因此富士康的軍事化管理非常有名，“執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，必須依靠軍人一般的紀(jì)律”；知識觀念是富士康品質(zhì)的第四大保障，作為管理者必須能夠找到質(zhì)量問題的根源l 在我看來富士康沒有任何的企業(yè)文化，完全是一種奴性似的企業(yè)管理，完全是把人當(dāng)作一個(gè)機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)，因?yàn)榱魉€24小時(shí)是開著的，兩班倒，而且那流水線是如此之快。l 高壓狀況，而且運(yùn)轉(zhuǎn)都是在高壓的情況下，留不得你講話，留不得你東張西望，甚至連你帽子沒帶正，那線長都要罵你一頓，而且上面規(guī)定一天得出多少產(chǎn)量，少于產(chǎn)量你就要義務(wù)加班，而且那產(chǎn)量會讓你累得喘不過氣l 完全是軍式化的管理，而且是一種帶粗暴似的軍式化管理l 辭職麻煩，而且那種管理制度，規(guī)定辭職非常麻煩，一個(gè)普工辭職要走10幾道工序，要簽10幾個(gè)名l 工作超時(shí)，里面工人經(jīng)常連續(xù)上班超過13天，本按勞動法來講，每個(gè)禮拜至少要休息一天，但是他就讓你連上，而且還要加班
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